組織承諾之相關研究

壹、組織承諾之相關研究

關於組織承諾之相關研究，專家學者眾說紛紜，研究者參酌國內相關研究後 略飾修正彙總如下（見表 2-10）

表 2-10 組織承諾之相關研究彙總表

學者 年代 年代 研究結果

洪麗美 2005 以2004年2月底止國內九所私立技專校院改制為科技大學 之一千多位學校行政人員做為研究對象，研究結果發現：

１、由關聯性分析發現，雖然學校行政人員的組織變革認 知對於提高其組織承諾有所幫助（尤其是改制效益認 知、改制必要性認知），但其中改制權益犧牲認知對 於組織承諾卻達顯著負相關。

２、愈高的組織變革認知，相對產生愈高的工作壓力，而 工作壓力（尤其係來自於工作不適合、低福利制度之 工作壓力方面）可進而對其組織承諾產生相當大的顯

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著負相關。

３、人口變項影響之研究發現，「未婚、在行政單位服務、

年紀愈輕、學歷愈低、年資愈淺者」在組織變革認知方面 的改制權益犧牲認知、改制適應不良認知，及在工作壓力 方面之工作不適合、低福利制度上，均有較高的趨勢，而 在組織承諾上有較低的趨勢。為組織變革認知透過工作壓 力，傾向對組織承諾產生負面效果之結果。

陳俊元 2006 於「組織變革認知、組織溝通、工作滿足與組織承諾之研 究–以台糖公司為例」之研究中發現：

１、不同屬性員工，對於組織變革認知、組織溝通、工作 滿足與組織承諾有部份顯著差異。

２、員工組織溝通和變革認知、工作滿足與組織承諾有顯 著相關。

３、員工變革認知和工作滿足及組織承諾有部份顯著相 關。

４、員工工作滿足與組織承諾有顯著相關。

５、員工組織溝通對變革認知有顯著影響。

６、員工組織溝通、變革認知對工作滿足有部份顯著影響。

７、員工組織溝通、變革認知、工作滿足對組織承諾有部 份顯著影響。

游鳳珠 2006 於「探討組織變革認知、組織氣候、工會角色認知對組織 承諾、角色壓力與工作滿足之關聯性研究–以中華電信中 區分公司為例」之研究中發現：

１、不同個人特徵變項的中華電信人員，對於組織變革認 知、工會角色認知、組織承諾、組織氣候、角色壓力 與工作滿足之認知有部份顯著差異。

２、不同集群分析的中華電信人員對組織承諾、角色壓 力、組織變革認知、組織氣候、工會角色認知、與工 作滿足有顯著差異。

３、 組織變革認知、組織氣候、工會角色認知、組織承 諾、角色壓力與工作滿足有顯著相關。

４、 組織變革認知、組織氣候、工會角色認知對角色壓 力、組織承諾、與工作滿足有顯著影響。

王迺榘 （2005） 男性教官在所有工作生活品質構面、組織承諾構面，皆高 於女性教官。代表男性教官顯然對於工作生活品質較為滿

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意、承諾動機也較強烈。

余世銘 （2008） 政風人員之性別對於工作生活品質、升遷考核、工作滿 足、工作環境、工作尊榮感、工作內容、福利保障、等因 素的知覺程度，無顯著差異情形存在。

吳 鍇 （2002） 在探討組織變革下，員工對變革的知覺、人格特質、壓力 反應與組織承諾之關聯性，以郵政總局員工為例，進行問 卷調查，取得實證分析結果：(一) 組織變革下之員工，

其變革知覺對組織承諾呈正向之影響 (二) 組織變革下 之員工，其壓力反應對組織承諾呈負向之影響。。(三)組 織變革下之員工，其人格的特質對壓力反應有顯著影響。

(四)不同年齡層之員工其組織承諾有顯著差異。

蔡篤進 2002 台灣中區郵政管理局員工員工組織承諾與公司化變革態 度間有顯著正相關；員工對公司化變革認知與變革態度有 顯著正相關。

林德穎 2008 1、不同性別的郵政員工，於「組織承諾」整體構面上無 顯著差異情形存在。

2、不同職務（主管、非主管）的郵政員工於「組織承諾」

整體構面上無顯著差異情形存在。

3、不同工作性質（內勤、外勤）的郵政員工，於「組 織承諾」整體構面上無顯著差異情形存在。

4、不同年齡的郵政員工於「組織承諾」整體構面上有顯 著差異情形存在。

5、不同教育程度的郵政員工於「組織承諾」整體構面上 無顯著差異情形存在。

6、不同資位的郵政員工於「組織承諾」整體構面上有顯 著差異情形存在。

7、在郵政服務之總年資不同的郵政員工於「組織承諾」

整體構面，有顯著差異情形存在。

8、在臺東郵局服務年資不同的郵政員工於「組織承諾」

整體構面上，有顯著差異情形存在。

周志昌 2009 不同職務（主管、非主管）的郵政員工於「組織承諾」整 體構面上有顯著差異情形存在。擔任主管人員對於「組織 承諾」整體構面與各個變項之程度高於非主管人員。

張晃溪 2009 1、不同官別之海岸巡防總局人員，對於努力承諾、組織 承諾及留職承諾等因素及構面認知有顯著差異情形存

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在。

2、研究發現，不同婚姻狀況的海岸巡防總局人員，對於 留職承諾、努力承諾及組織承諾等因素及構面認知有顯 著差異情形存在。其中已婚對於留職承諾、努力承諾及 組織承諾因素之感受程度高於未婚。

3、不同年齡的海岸巡防總局人員，對於留職承諾、努力 承諾及組織承諾認知有顯著的差異，其中以「26 歲至 30 歲」、「36 歲至40 歲」二組對於留職承諾因素感 受程度高於「25 歲以下」。

4、不同教育程度的海岸巡防總局人員，對於留職承諾、

努力承諾及組織承諾等因素及構面之認知皆無顯著之 差異。

5、不同工作階層的海岸巡防總局人員，對於留職承諾、

努力承諾及組織承諾認知皆有顯著之差異。

6、不同服務年資的海岸巡防總局人員，對於留職承諾、

努力承諾及組織承諾認知有顯著之差異。

7、不同階級的海岸巡防總局人員，對於努力承諾及組織 承諾等因素及構面認知有顯著差異情形存在。

• 綜觀上述個人屬性變項對於組織承諾知覺差異性在學者研究結果顯示，各變 項對於組織承諾的研究發現，會因對象、個人屬性（含性別、年齡、教育程度、

資位、婚姻狀況、工作性質等 ）、組織環境及組織承諾構面不同等因素而有顯著 差異或無顯著差異之情形存在，就本研究對象之臺東郵局現職員工而言，乃值得 進一步研究探討。

貳、組織承諾之衡量

綜合各家學者的分類，本研究採用 Porter、Steers、Mowday 與Boulian(1974) 的組織承諾量表（OCQ），其包含「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」

三個方向，涵蓋態度與行為的意向，強調員工對組織道德的投入程度，可用以瞭 解成員對組織之忠誠度、達成組織目標的意願及對組織價值的接受情形，較多人 喜歡採用，國內外學者對組織承諾之衡量及一些實證研究，大多使用OCQ 量表來 進行實證之研究，故本研究亦採用之。