問卷設計與調查過程

本研究採問卷調查方式，所使用問卷係研究者透過文獻探討建立研究 架構編製成調查研究問卷，進行問卷預試（前測），透過項目分析、因素分 析與信度分析等工作，以檢定研究工具的效度與信度，修定成正式問卷，

茲將研究工具發展過程說明如下。

壹、問卷設計

本研究根據研究目的與研究架構，參酌相關理論研究發展問卷，有關問卷設 計及填答計分方式，說明如後。

本研究經由相關文獻資料與分析，根據本研究目的及台東郵局組織、內外環 境特性及人員屬性，編製設計問卷並咨詢相關專家學者特敦請孫本初老師、李玉 芬老師、台東郵局副理溫純祥、臺東郵局會計室主任劉素蓮、臺東郵局政風室主 任林德穎，臺東郵局人事室主任武延華，共計有6位審閱提供意見並修正及調整部 分問卷內容後，實施問卷預測。預測對象以臺東郵局現職員工為施測對象。所使 用之問卷係採封閉式問卷調查方式，以探討台東郵局員工對工作滿意與組織承諾 的差異性與關聯性。

問卷內容分為下列三大部份：第一部分是員工工作滿意量表、第二部分是組 織承諾量表、第三部分為受訪者基本資料。除「個人基本資料」此一構面問卷採 用名目尺度之外，「工作滿意量表」與「組織承諾量表」採李克特（Likert）五點 尺度法（5-point scale）以為衡量之準據。

一、工作滿意量表

本研究工作滿意係參酌國內、外相關文獻資料與郵政機構之組織特性、工作性 質、人事制度（如福利、俸給、陞遷與考核等）及其他管理制度及組織內在、外 在環境修正編製，本研究將工作滿意定義為員工對其工作所面臨的情感性反應。

亦就是員工對於本身工作的一種感受，將工作中各個構面加以評價後，所產生的 一般性態度(Wexley ＆ Yukl, 1977）。本研究亦參酌吳家來(2008)、鄞惠君（2002）

的見解將工作滿意的構面區分為：內在滿意、外在滿意及一般滿意等三個變數。

本量表亦參考陳俐文(2005)、何武恭(2003) 蔡鵬輝(2010)等之研究問卷，加以修訂 而成，主要在探討郵政員工工作之內在滿意、外在滿意及一般滿意程度。與指導 教授討論結果，採用Weiss,Dawis,England and Lofquist(1967)明尼蘇達滿意度量表

(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)加以修訂編製適用之「郵政員工工作 滿意度調查問卷—預試問卷」（如附錄二）。研究問卷包括22個題目，可細分為 郵政員工的內在滿意、外在滿意及一般滿意情形展等三個分量表。

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又本量表係採李克特（Likert）五點尺度法（5-point scale）以為衡量之準據，

各題選項依「非常同意」、「有些同意」、「無意見」、「不太同意」、「非常 不同意」之順序，分別給予５分、４分、３分、２分與１分之評分；如係反向題 型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分之評分；分數愈高表示受測者對 於工作滿意程度愈高，反之則表示受測者對於工作滿意程度愈低。

二、組織承諾量表

此一變項是指個人對組織的認同和投入程度所表現出來的相對強度。研究 衡酌國內、外諸多學者看法，採 Poter（1974）及 Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M.（1982）等人之看法，再參照林德穎〈2008〉組織承諾，對郵政機構組織將

「組織承諾」分為「價值承諾」、「努力承諾」與「留職承諾」等三個衡量變項，

復以 Mowdayet 等人（1982）及 Hrebiniak, L. G., & Alutto, J. A.（1972）的OCQ

（Organizational commitmentQuestionaire；組織承諾量表）為主要架構，另行設計一 新的「組織承諾量表」以為衡量組織成員們對於「組織承諾」強度之工具。此外，

並依據林德穎〈2008〉、楊啟良（1982）修訂Porter et al.（1974）所編製的「組織 承諾問卷」修改而成，此部分共計23題。

又本量表係採李克特（Likert）五點尺度法（5-point scale）以為衡量之準據，

各題選項依「非常同意」、「有些同意」、「無意見」、「不太同意」、「非常 不同意」之順序，分別給予５分、４分、３分、２分與１分之評分；如係反向題 型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分之評分；分數愈高表示受測者對 於組織承諾與支持程度愈高，反之則表示受測者對組織承諾與支持程度愈低。

三、個人屬性量表

即受測者之背景資料；分為「性別」、「年齡」、「教育程度」、「資位」、

「婚姻狀況」、「在郵政服務之年資」、「擔任職務」、「工作性質」等八種背 景變項，以「名目尺度」（nominal scale）為其衡量方式，茲分述如下：

（一）性別：「男性」與「女性」。

（二）年齡：指郵政員工個人實際年齡；研究者將之區分為「30 歲以下」、 「31～40 歲」、「41～50 歲」與「51 歲以上」等四類。

（三）教育程度：指郵政員工之最高學歷；研究者將之區分為「國中（含）

以下」、「高中（職）」、「大專（含）以上」等三類。

（四）資位：依據交通事業人員任用條例（2003 年 5 月 28 日修正）第 3 條 之規定，「交通事業人員採資位職務分立制，資位受有保障，同類

職務，可以調任」；同法第 4 條規定，「交通事業人員之資位分左列二 類：一、業務類：業務長、副業務長、高級業務員、業務員、業務佐、

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業務士。二、技術類：技術長、副技術長、高級技術員、技術員、技 術佐、技術士。」爰此，郵政員工之資位亦分如上述。此外，郵政公 司尚有不納入資位制度之正式員工，包括有業務（技術）士級資位以 下之「差」與「工」，以及郵政於公司化後所進用之「從業人員」等。

是故，研究者將此一個人屬性區分為「士級（含）以下」、「佐級」、「員 級」、「高員級（含）以上」與「從業人員」等五類。

（五）婚姻狀況：分為「已婚」、「單身」等二類。

（六）服務年資：指郵政員工於全國各郵政機構服務時間之加總；

研究者將之區分為「10 年（含）以下」、「11～20 年」、「21～

30 年」與「31 年（含）以上」等四類。

（七）擔任職務：係指郵政員工目前所擔任之職務；研究者將之區分為「非 主管職務」（如行政單位之佐理人員、營業單位之儲匯壽業務經辦人 員、營業單位之郵務業務經辦人員、郵務單位之內勤郵件處理人員、

郵務單位之外勤郵件投遞人員、技術人員、修護人員…等）及「主管 職務」（如責任中心局之經理、副理、科長、主任、專員、稽查等，

及其下轄各級郵局之經理、專員、稽查等）等二類。

（八）工作性質：指郵政員工目前所執行之工作內容；研究者將之區分為「內 勤工作」與「外勤工作」二類。

貳、調查過程

一、預試之實施過程

預試工作於正式發放問卷進行調查之前實施。

本研究係以郵政員工為研究對象，母群體含括臺東郵局各行政單位與其轄內 各級支局之現職員工，合計272人。為期正式問卷之信、效度俱足，研究者決依「分 層比例隨機抽樣法」自母群體內擇 53人進行預試，其分層比例依據為 郵政員工 之「資位」（分為「士級（含）以下」、「佐級」、「員級」、「高員級（含）以 上」與「從業人員」等五種層次），復自各層中按各該資位員工總人數佔母群體 之比例抽出預試樣本。

預試問卷自2011年5月10日起發放，預試問卷發放53份，並於稍後數日間陸續 回收，截至同年5月15日止，計問卷回收51份，刪除無效問卷１份後，有效問卷50 份，有效回收率達98.03％。

二、預試結果分析

回收之預試問卷續由研究者施以「項目分析」、「相關分析」、「因素分析」

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（Factorial validity），以簡化測量的內容，獲得有意義且彼此獨立的因素（Factor）。

本研究主要使用因素分析法中的主成份分析法（Principal Component Analysis）

找出共同因素，以特徵值（Eigen value）大於1為取捨因素標準，並利用最大變異 法（Varimax Method），進行正交轉軸分析（Orthogonal Rotation），取得明確的因 素結構，然而在進行因素分析之前，必須先以球形考驗（Bartlett，s test of sphericity）

及取樣適切性量數（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；KMO）來檢測 是否符合進行因素分析的條件邱皓政（2006）。依據邱皓政的建議在進行因素分析 時有下列幾項標準：

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1、球形檢定（Bartlett’s test of sphericity）：球形檢定是用以探討變項間的 相關係數，若呈現「顯著」（p＜0.05）的球形檢定，即可進行因素分析。

2、取樣適切性量數（KMO）：KMO值係指與變項有關的所有相關係數與淨 相關係數之比較值，KMO值愈大表示相關情形良好，依據Kaiser（1974）

的觀點，KMO值大於0.9以上，表示因素分析之適合性極佳，0.8以上未 超過0.9表示良好，0.7以上未超過0.8表示中等，0.6以上未超過0.7表示勉 強，0.5以上未超過0.6則為不適合，0.5以下則為非常不適合進行因素分 析。

3、各變項所具備的因素負荷量必須大於0.4以上，否則該項題目就必須刪 除掉。

4、每一個因素必須包含三個題目如果包含兩個題目及以下時，該因素所包 含的題目必須刪掉。

5、若某個題目在兩個因素中所占的因素比重非常接近時該項題目也必須刪 除。

本研究依據上述原則進行「工作滿意」與「組織承諾」量表進行因素分 析，分析過程及結果述之如下：

（1）「工作滿意量表」因素分析結果

工作滿意量表，經項目分析及執行四次因素分析之適合性檢驗結果，量表 之 KMO 值為 0.884 表示因素分析之適合性良好，Bartlett 球形檢定顯著 性.000，達到統計上的顯著水準，如表 3-3 所示。經執行因素分析之適合性 檢驗結果如表 3- 4 所示，量表之 KMO 值為 0.884 適合進行因素分析，Bartlett 球形考驗達顯著性.000 達到統計上的顯著水準。並萃取到三個因素。依題 項性質命名如下：第一個因素為「一般滿意」有效題項 7 題、第二個因素 為「內在滿意」有效題項 5 題、第三個因素為「外在滿意」有效題項 4 題。

另 A01、A02、A16、A14、A09、A04 等題目在兩個因素中所占的因素比重 非常接近，因此將這些題項刪除，有效題項計 16 題。如表 3-3 所示。

表3-3工作滿意量表KMO與Bartlett檢定結果表 （n=50）

Kaiser-Meyer-Olkin取樣適切性量數 .884

Bartlett球形檢定 近似卡方分配 988.224 自由度 251

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因素三 外在滿意

A12：我很清楚我單位的政策目

標。 .740

A10：我對公司執行政策的方法

感到滿意。 .729

A11：當我有良好的工作表現

時，會受到主管的讚賞。 .529

（2）組織承諾量表因素分析結果

組織承諾量表，經執行三次因素分析之適合性檢驗結果，量表之KMO值 為0.810，表示因素分析之適合性良好，Bartlett 球形檢定顯著性.000，達到統 計上的顯著水準，如表3-5 所示。另題目B13、B12、B06、B01、B25、B19、

B08在兩個因素中所占的因素比重非常接近刪除之，又因為B08刪除而使第四 個因素題目只剩二題B07、B05，因為不符因素分析標準刪除之。經刪除該題

B08在兩個因素中所占的因素比重非常接近刪除之，又因為B08刪除而使第四 個因素題目只剩二題B07、B05，因為不符因素分析標準刪除之。經刪除該題