第四章 研究分析與結果討論
第三節 個人基本屬性對組織承諾之差異分析
本節為探討監察院員工個人基本資料屬性對於組織承諾各變項知覺差異情形，
主要是以獨立樣本 t 檢定及單因子變異數分析(One Way Anova)來探討其個人基本 屬性變項在工作壓力下之差異分析，對於性別以獨立 t 檢定加以分析，而年齡、婚 姻狀況、教育程度、職等、本院工作年資、現職年資等項目，則以單因子變異數 分析進行各變項的檢定，若 p 值達顯著水準時，再以事後檢驗之最小顯著差異進 一步檢定那幾組別之差異達顯著水準，並就其組別之間做差異性比較。
一、性別
(一)、研究假設：Ho：不同性別的員工在組織承諾上認知無顯著差異。
(二)、t 檢定結果：以 t 檢定來檢驗是否有顯著差異存在，其 t 檢定結果下表 4-11。
表 4-11 不同性別的員工在組織承諾各變項之 t 檢定結果
分析項目變項 組別 樣本數 平均數 標準差 p 值 價值承諾 1.男 41 14.9686 3.31563
0.074 2.女 79 16.5045 4.89523
努力承諾 1.男 41 10.2114 2.69517
0.007 2.女 79 11.7764 3.44512
留職承諾 1.男 41 6.4756 1.81125
0.001 2.女 79 7.8196 2.66083
註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001 註 2：1=男性；2=女性
資料來源：本研究整理 (三)、結果分析
1.從表 4-11 中可得知不同性別之監察院員工在組織承諾中努力承諾、留職 承諾之構面變項的 p 值均小於α 值(=.05)，應拒絕接受虛無假設 Ho，顯示 性別之差異對於組織承諾之努力承諾、留職承諾變項間有顯著差異存 在。
2.努力承諾及留職承諾平均數是男性低於女性，顯示女性對於該組織承諾 的二個變項感受程度較男性為高。
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二、年齡
(一)、研究假設：Ho:不同年齡的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
(二)、單因子變異數分析
以單因子變異數分析法檢驗不同年齡層的監察院員工是否會對組織承諾各變 項有顯著差異其顯示結果表 4-12 所示
表 4-12 不同年齡層的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果 分析項
目變項
年齡 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 LSD
價值承 諾
30 歲以下 5 15.1429 1.44632
1.439 0.226 31-39 歲 35 17.0531 4.44158
40-49 歲 50 16.1400 4.93392 50 歲以上 29 14.4680 3.75835 努力承
諾
30 歲以下 5 9.9667 1.15710
2.955 0.023* 2>3
2>4
31-39 歲 35 12.4571 3.14890 40-49 歲 50 11.1067 3.40497 50 歲以上 29 9.9138 2.65833 留職承
諾
30 歲以下 5 6.6500 .78262
2.764 0.031* 2>4
3>4
31-39 歲 35 7.8286 2.06936 40-49 歲 50 7.3300 2.72949 50 歲以上 29 5.9741 2.20424 註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001
註 2：1=30 歲以上；2=31-39 歲；3=40-49 歲；4=50 歲以上 資料來源：本研究整理
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(三)、結果分析
1.從表 4-12 中可得知不同年齡層之監察院員工之價值承諾變項，其變項 的 p 值均大於 α 值(=.05)，應接受虛無假設 Ho(不同年齡層的員工在價值 承諾上認知無顯著不同)。
另在不同年齡層在組織承諾各變項中努力承諾、留職承諾之變項的 p 值 均小於α 值(=.05)，故為拒絕接受虛無假設 Ho(不同年齡層的員工在組織 承諾認知中的努力承諾、留職承諾變項有顯著差異情形存在)
2 再以事後比較考驗 ( 1)努力承諾
「31-39 歲」年齡層者對「40-49 歲」年齡層者比較有顯著差異存在，
其差異平均數為 1.38198，顯示「31-39 歲」年齡層之監察院員工對「努 力承諾」變項認知程度高於「40-49 歲」年齡層者之監察院員工。
「31-39 歲」年齡層對「50 歲以上」年齡層者比較有顯著差異存在，
其差異平均數為 2.54335，顯示「31-39 歲」年齡層職等之監察院員工 對「努力承諾」變項認知程度高於「50 歲以上」年齡層之監察院員工。
(2)留職承諾
「31-39 歲」年齡層者對「40-49 歲」年齡層者比較有顯著差異存在，
其差異平均數為 1.85443，顯示「31-39 歲」年齡層之監察院員工對「努 力承諾」變項認知程度高於「40-49 歲」年齡層者之監察院員工。
「40-49 歲」年齡層對「50 歲以上」年齡層者比較有顯著差異存在，
其差異平均數為 1.31508，顯示「40-49 歲」年齡層職等之監察院員工 對「努力承諾」變項認知程度高於「50 歲以上」年齡層之監察院員工。
三、教育程度
(一)、研究假設：Ho:不同教育層度的員工在組織承諾上無顯著的差異。
(二)、單因子變異數分析
以單因子變異數分析法檢驗不同年齡層的監察院員工是否會對組織承諾各變 項有顯著差異其顯示結果表 4-13 所示
81 註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001
註 2：1=高中或同等學歷；2=專科；3=大學；4=研究所以上
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2.再以事後比較考驗 (1)努力承諾
「大學」學歷者對「研究所以上」學歷者比較有顯著差異存在，其差異 平均數為 1.60417，顯示「大學」學歷者之監察院員工對「努力承諾」變 項認知程度高於「研究所以上」學歷者之監察院員工。
四、婚姻狀況
(一)、研究假設：Ho:不同婚姻狀況的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
(二)、單因子變異數分析
以單因子變異數分析法檢驗不同婚姻狀況的監察院員工是否會對組織承諾各 變項有顯著差異，其顯示結果表 4-14 所示
表 4-14 不同婚姻狀況的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果 分析項目
變項
年齡 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 LSD
價值承諾 已婚 85 15.7345 4.423992 1.133 0.326 未婚 33 16.7706 4.56402
其他 2 12.8571 3.63655
努力承諾 已婚 85 10.8667 3.40360 1.261 0.287 未婚 33 11.9040 2.63985
其他 2 10.8333 .70711
留職承諾 已婚 85 6.8941 2.46565 1.602 0.206 未婚 33 7.7121 2.34947
其他 2 5.8750 2.29810 註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001
註 2：1=已婚；2=未婚；3=其他 資料來源：本研究整理
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(三)、結果分析
從表 4-14 中可得知不同婚姻狀況之監察院員工在組織承諾認知之價值承 諾、努力承諾及留職承諾變項的 p 值均大於α 值(=.05)，應接受虛無假設 Ho，
顯示婚姻之不同對於組織承諾各變項間之知覺程度無顯著差異存在。
五、在院年資狀況
(一)、研究假設：Ho: 不同在院年資的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
(二)、單因子變異數分析
以單因子變異數分析法檢驗不同在院年資狀況的監察院員工是否會對組 織承諾各變項有顯著差異其顯示結果表 4-15 所示
表 4-15 在院工作年資的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果 分 析 項 目
變項
在院工作年
資 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值
價值承諾
不滿 1 年 3 14.7143 1.11575
0.518 0.819 1~3 年 16 16.9464 4.20685
4~5 年 28 16.1684 5.40793 6~10 年 15 15.9524 4.58152 11~15 年 23 15.7702 4.87159 16~20 年 12 15.5714 4.30860 21~30 年 20 15.0786 3.24988 30 年以上 3 19.3810 3.72617
努力承諾
不滿 1 年 3 10.0556 .63099
1.095 0.371 1~3 年 16 12.0625 2.87896
4~5 年 28 11.5536 3.35826 6~10 年 15 11.1444 2.19836 11~15 年 23 11.4420 3.83222 16~20 年 12 9.5417 3.64257 21~30 年 20 10.3667 2.67083 30 年以上 3 13.1111 4.59569
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續上一頁
留職承諾
不滿 1 年 3 6.7500 1.08972
1.201 0.308 1~3 年 16 7.6250 2.17562
4~5 年 28 7.6250 2.47628 6~10 年 15 7.0500 2.76166 11~15 年 23 7.0652 2.76362 16~20 年 12 6.8125 2.33337 21~30 年 20 5.9750 1.85830 30 年以上 3 6.7500 1.08972 註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001
註 2：1=不滿 1 年；2=1~3 年；3=4~5 年；4=6~10；5=11~15 年；6=16~20 年；7=21~30 年；8=30 年
資料來源：本研究整理 (三)、結果分析
從表 4-15 中可得知在院工作年資之監察院員工組織承諾認知之價值承諾、
努力承諾及留職承諾變項的 p 值均大於α 值(=.05)，應接受虛無假設，顯示在 院工作年資之不同對於組織承諾各變項上均無顯著差異情形存在。
六、現職年資狀況
(一)、研究假設：Ho:不同現職年資的員工在組織承諾上無顯著的差異。
(二)、單因子變異數分析
以單因子變異數分析法檢驗不同現職年資狀況的監察院員工是否會對組織承 諾各變項有顯著差異其顯示結果表 4-16 所示。
表 4-16 現職年資的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果 分 析 項 目
變項 現職年資 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 LSD
價值承諾
不滿 1 年 12 15.6310 4.80123
0.852 0.516 1~3 年 39 15.6777 4.59717
4~5 年 33 16.6753 4.76692 6~10 年 12 16.8095 3.70745 11~15 年 17 16.0924 4.47640 16 年以上 7 13.1429 2.56613
續下一頁
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努力承諾
不滿 1 年 12 10.3472 2.14200
2.686 0.025*
2>6
3>6
4>6
5>6
1~3 年 39 11.4231 2.57088 4~5 年 33 11.8838 3.39666 6~10 年 12 11.8750 2.72394 11~15 年 17 10.6373 4.43989 16 年以上 7 7.5714 2.07020
留職承諾
不滿 1 年 12 7.3542 2.67237
1.100 0.364 1~3 年 39 7.0962 2.31031
4~5 年 33 7.6136 2.48833 6~10 年 12 7.1042 2.21938 11~15 年 17 6.6324 2.85471 16 年以上 7 5.4286 1.56601 註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001
註 2：1=不滿 1 年；2=1~3 年；3=4~5 年；4=6~10；5=11~15 年；6=16 年以上 資料來源：本研究整理
(三)、結果分析
1 從表 4-16 中可得知現職年資之監察院員工之組織承諾中價值承諾及留 職承諾變項，其變項的 p 值均大於α 值(=.05)，應接受虛無假設，不同現 職年資員工在價值承諾及留職承諾上均無顯著差異情形。另在不同現職 年資在組織承諾中努力承諾之變項的 p 值均小於α 值(=.05)，故為拒絕接 受虛無假設 Ho(不同現職年資員工在組織承諾認知中的努力承諾變項有 顯著差異情形存在)。
2 再以事後比較考驗 (1)努力承諾
「1~3 年」現職年資者對「16 年以上」現職年資者比較有顯著差異 存在，其差異平均數為 3.85165，顯示「1~3 年」現職年資者之監察 院員工對「努力承諾」變項認知程度高於「16 年以上」現職年資者 之監察院員工。
「4~5 年」現職年資者對「16 年以上」現職年資者比較有顯著差異存 在，其差異平均數為 4.31241，顯示「4~5 年」現職年資者之監察院
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員工對「努力承諾」變項認知程度高於「16 年以上」現職年資者之 監察院員工。
「6~10 年」現職年資者對「16 年以上」現職年資者比較有顯著差異 存在，其差異平均數為 4.30357，顯示「6~10 年」現職年資者之監察 院員工對「努力承諾」變項認知程度高於「16 年以上」現職年資者 之監察院員工。努力承諾
「11~15 年」現職年資者對「16 年以上」現職年資者比較有顯著差異 存在，其差異平均數為 3.06583，顯示「11~15 年」現職年資者之監 察院員工對「努力承諾」變項認知程度高於「16 年以上」現職年資 者之監察院員工。
七、職等狀況
(一)、研究假設：Ho: 不同職等的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
(二)、單因子變異數分析
以單因子變異數分析法檢驗不同現職年資狀況的監察院員工是否會對組織承 諾各變項有顯著差異其顯示結果表 4-17
表 4-17 不同職等之監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果 分析項目
變項
職等 樣本數 平均數 標準差 F 值 p 值 LSD
價值承諾 簡任 9 12.3651 2.66220
2.173 0.095 薦任 47 16.2280 4.47379
委任 29 16.2660 3.62827 約聘人員 35 16.3102 5.16853 努力承諾 簡任 9 7.9259 2.06006
4.005 0.009
2>1 3>1 4>1
薦任 47 11.1418 3.23421 委任 29 11.9885 3.02074 約聘人員 35 11.3000 3.14850
續下一頁
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留職承諾 簡任 9 5.2778 1.26519
2.277 0.083 薦任 47 7.1117 2.48135
委任 29 7.0259 1.87601 約聘人員 35 7.6214 2.85648 註 1：*P<.05；**P<.01；***P<.001
註 2：1=簡任；2=薦任；3=委任；4=約聘人員 資料來源：本研究整理
(三)、結果分析
1.從表 4-17 中可得知不同職等者之監察院員工之組織承諾認知中的努力 承諾變項，其變項的 p 值小於α 值(=.05)，應拒絕接受虛無假設，不同職 等者年資員工在努力承諾上認知有顯著差異情形)。
2.再以事後比較考驗 努力承諾
「薦任」職等者對「簡任」職等者比較有顯著差異存在，其差異平均 數為 3.21592，顯示「薦任」職等者之監察院員工對「努力承諾」變項 認知程度高於「簡任」職等者之監察院員工。
「委任」職等者對「簡任」職等者比較有顯著差異存在，其差異平均數 為 3.90093，顯示「委任」職等者之監察院員工對「努力承諾」變項認 知程度高於「簡任」職等者之監察院員工。
「約聘人員」職等者對「簡任」職等者比較有顯著差異存在，其差異平 均數為 3.37407
，顯示「約聘人員」職等者之監察院員工對「努力承諾」變項認知程度 高於「簡任」職等者之監察院員工。