工作壓力與組織承諾之相關性分析

本節在探討「工作壓力」與「組織承諾」等變項之間是否彼此有相關存 在？相關性有多少？本研究以「皮爾森積差相關分析」（Pearson Product-moment Correlation）主要用來檢驗兩個都是等距或比率變項間的相關性，一般兩個變項之 間的相關程度，通常依其相關係數絕對值的高低分成三種不同的相關程度：相關 係數絕對值在.400 以下者為「低度相關」、相關係數絕對值在.700 以上者為「高 度相關」，相關係數絕對值在.400 以上，而小於.700 者稱為「中度相關」(吳明隆，

2007)。依「皮爾森積差相關分析」（Pearson Product-moment Correlation）探討工 作壓力之「工作時間」、「生涯發展」、「工作與生活」、「工作負荷」、「角 色衝突」及「人際關係」等六個變項與組織承諾之「價值承諾」、「努力承諾」、

「留職承諾」等三個變項之相關程度，以及整體工作壓力與整體組織承諾之間的 相關性彙整，如表 4-22 所示：

一、工作壓力變項之「工作時間」與組織承諾之相關分析

(一)、研究假設：工作壓力量表中工作時間與組織承諾無顯著關聯存在。

(二)、皮爾森相關分析結果

依據表 4-18 積差相關係數所示，工作時間與組織承諾各變項 P 值均大於 α 值，未達到α =.05 的顯著水準，故應接受虛無假設(即研究假設成立)，顯示 工作時間變項與組織承諾各變項無顯著關聯存在。

二、工作壓力變項之「生涯發展」與組織承諾之相關分析

(一)、研究假設：工作壓力量表中生涯發展與組織承諾無顯著關聯存在。

(二)、皮爾森相關分析結果

依據表 4-18 積差相關係數所示，生涯發展與組織承諾之價值承諾、努力 承諾及留職承諾達到顯著正相關水準，只是相關程度上差別，相關係數介 於.353 至.293 之間，P 值小於 α 值，達到 α=.05 的顯著水準，故應拒絕虛無假 設（即研究假設不成立），顯示在生涯發展變項與組織承諾之價值承諾(γ=.298)、

努力承諾(γ=.293)及留職承諾(γ=.353)呈現低度相關。

三、工作壓力變項之「工作與生活」與組織承諾之相關分析

(一)、研究假設：工作壓力量表中工作與生活與組織承諾無顯著關聯存在。

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(二)、皮爾森相關分析結果

依據表 4-18 積差相關係數所示，工作與生活與組織承諾整體呈現負相關，

P 值大於 α 值，未達到 α=.05 的顯著水準，故為虛無假設，顯示在工作與生活 變項與組織承諾(γ=.090)呈現低度相關。

四、工作壓力變項之「工作負荷」與組織承諾之相關分析

(一)、研究假設：工作壓力量表中工作負荷與組織承諾無顯著關聯存在。

(二)、皮爾森相關分析結果

依據表 4-18 積差相關係數所示，工作負荷問題與組織承諾各變項 P 值均 大於α 值，未達到α =.05 的顯著水準，故應接受虛無假設(即研究假設成立)，

顯示工作負荷問題變項與組織承諾各變項無顯著關聯存在。

五、工作壓力變項之「角色衝突」與組織承諾之相關分析

(一)、研究假設：工作壓力量表角色衝突與組織承諾無顯著關聯存在。

(二)、皮爾森相關分析結果

依據表 4-18 積差相關係數所示，角色衝突與組織承諾之價值承諾、努力 承諾及留職承諾達到顯著正相關水準，只是相關程度上差別，相關係數介.447 至.400 之間，P 值小於α 值，達到α =.05 的顯著水準，故應拒絕虛無假設（即 研究假設不成立），顯示在角色衝突變項與組織承諾之價值承諾(γ =.447)、努 力承諾(γ =.400)及留職承諾(γ =.415)、整體組織承諾(γ =.462)呈現低度相關。

六、工作壓力變項之「人際關係」與組織承諾之相關分析

(一)、研究假設：工作壓力量表中人際關係與組織承諾無顯著關聯存在。

(二)、皮爾森相關分析結果

依據表 4-18 積差相關係數所示，人際關係問題與組織承諾各變項 P 值均大 於α 值，未達到α =.05 的顯著水準，故應接受虛無假設(即研究假設成立)，顯示 人際關係問題變項與組織承諾各變項無顯著關聯存在。

綜上所述第一在組織承諾變項之「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承 諾」與工作壓力變項之「生涯發展」與「角色衝突」達到顯著正相關水準，只 是在相關的程度上有差別，相關強度順序為價值承諾(γ =.447)> 留職承諾(γ

=.415)>努力承諾(γ =.400)，而角色衝突相關強度順序為留職承諾(γ =.353)>價值 承諾(γ =.298)>努力承諾(γ =.293)。工作壓力變項之「工作與生活」只有跟組織

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