研究發現與討論

經由本研究第四章結果與討論，顯示監察院員工對於工作壓力與組織承諾之 認知有顯著的正相關，茲將研究發現與結果分析如下：

一、描述性統計分析

(一)、本研究受訪者對工作壓力之認知情況 1.工作壓力各構面變項的平均數分析

由本研究問卷調查結果，工作壓力認知各構面變項進行描述性統計分析 結果，由平均數比率中，可以了解各變項的認知評價程度，其中以「人 際關係」得分最高(0.73181)，其次為「工作與生活」(0.70480)，第三為「工 作時間」(0.68622)，其次依序為「生涯發展」(0.66601)、「工作負荷」(0.63533)、

「角色衝突」(0.61073)顯示監察院員工對於人際關係認知得分最高，而角 色衝突認知評感受得分最小。表示員工認為組織中是否維持良好的人際 關係影響到對工作壓力感知程度高。此外對於在工作與生活無法平衡時，

對於工作壓力的認知程度比重也高。

2.工作壓力各變項各別題項中的認知情形

題項中填答總是、經常與偶而的比例來看最高的前五項分別為，以「我 很清楚我工作部門的目標」佔 94.2%、其次為「我必須以很快速度工作」

88.3%、「我很清楚工作上別人對我的期待」佔 86%、「我可以跟直屬主 管談論工作上讓我困難的事項」79.2%、及「目前的工作性質與我的生涯 規畫相符合」77.5%等題項其認知情形較高。

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綜上資料分析，監察院員工對於工作壓力構面知覺感受程度，以人際關 係及工作與生活者這二各構面知覺感受較高，而各題項所感受到所感受 到工作壓力知覺情形，則以「我很清楚我工作部門的目標」與「我必須 以很快速度工作」知覺感受程度較高。可以知道，監察院員工在對本身 工作認知上，是為糾正彈劾政府機關違法及公務人員違法失職事項是為 維護民眾之權益，因此在事務辦理上會有急迫性。因此在對工作部門目 標及快速工作之感受最高。

(二)、本研究受訪者對組織承諾的認知情形 1、組織承諾各構面變項的平均數分析

由本研究問卷調查結果，組織承諾認知各構面變項進行描述性統計分 析結果，由平均數比率中，可以了解各變項的認知評價程度，其中以「價 值承諾」得分最高(0.57040)，其次為「努力承諾」(0.53101)，第三為「留職 承諾」(0.47347)，顯示監察員工對於價值承諾認知評價得分最高，而留職承 諾認知得分最低。

2、組織承諾各變項個別題項中的認知情形

題項中填答總是、經常與偶而的比例來看最高的前五項分別為填，以

「在合理的範圍內，本機關所指派的任何工作我都願意接受」佔 97.5%、「我 願意付出更多心力來達成本機關各項任務與要求」佔 97.5%、「我願意付出 額外努力，讓機關獲得更佳績效」佔 95.8%、「我將會機關整體績效視為個 人績效般，凡事全力以赴」95.8%及「我會不斷吸收新知參加進修研習來增 加自己的工作能力」佔 95%等題項其認知情形較高。

綜上資料分析，監察院員工對於組織承諾構面上，以「價值承諾」感 受度程度最高，其次為努力承諾，而各題項方面是以「在合理的範圍內，

本機關所指派的任何工作我都願意接受」、「我願意付出更多心力來達成 本機關各項任務與要求」所佔比例最高。由於監察院基於憲法負於職責其 主要任務就是消除不公義之事，打擊不法情事，所以在面對社會不公義案 件處理，秉持公平公正就是監察院員工的職責所在，因此監察院員工能在 工作壓力的情形下，仍能為組織全力付出並認同它。

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二、推論性統計結果分析

(一)、監察院員工個人背景變項不同對工作壓力認知的差異情形 1、研究假設驗證

個人背景變項不同之本研究受訪者與工作壓力各變項構面差異性研究假 設，經實證分析如表 5-1 所示

表 5-1 個人背景變項不同之本研究受訪者與工作壓力各變項構面差異性驗證結果 一覽表

個人背景變項 變項

性 別

年

齡 教育程度 婚姻狀況 年 資

現 職

職 等

工作時間 ˇ ˇ ˇ

生涯發展 ˇ ˇ ˇ ˇ

工作與生活 ˇ ˇ

工作負荷 ˇ

角色衝突 ˇ ˇ ˇ

人際關係

註：ˇ表示該背景變項對工作壓力各構面變項有顯著差異 資料來源：本研究整理

2、研究發現

(1).個人背景變項不同對工作壓力認知差異性分析發現

本研究問卷調查結果發現，不同教育程度、婚姻狀況、年資、職等在工 作壓力認知各變項間有顯著差異，再經事後 LSD 檢驗結果發現如下

①性別：研究發現工作時間該構面變項中的 p 值均大於α值(=.05)，顯示男女 性別員工在工作時間上有顯著差異存在，即女性感受到知覺程度較高。

②年齡：不同年齡對工作壓力認知中各構面變項無顯著性差異。

③教育程度：「專科」及「大學」學歷之監察院員工分別在生涯發展及角色 衝突等兩個變項上認知度高於「研究所以上」學歷程度者。

④婚姻狀況：「未婚」在生涯發展、角色衝突中認知程度高於「其他」、「已 婚」、選項者。

⑤年資：「11-15 年」、「16~20 年」年資者在工作壓力之工作時間認知均屬

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最低，表示該階段年資者對於工作時間認知程度低；「1~3 年」年資則在 生涯發展變項認知中高於其他年資者；「21~30 年」年資者則對工作與生 活中認知高於其他年資者。

⑥現職年資：不同現職年資者對工作壓力認知中各構面變項無顯著性差異。

⑦職等：「委任」職等者在工作壓力認知中之工作時間、生涯發展、工作與 生活、工作負荷及角色衝突認知程度高於其他職等者。

綜上研究得知，女性在工作壓力的知覺上比男性高，未婚、「1~3 年」年資 及「委任」者其對工作壓力知覺程度相對越高。可能基於由於工作年資淺，對 於工作壓力感受度較其他組為高。

二、本研究受訪者個人背景變項不同對組織承諾認知的差異情形 (一)、研究假設驗證

假設二：個人背景變項不同之本研究受訪者與組織承諾各構面變項差異性研究 假設。

表 5-2：個人背景變項不同之本研究受訪者與組織承諾各變項構面差異性驗證結 果一覽表

個人背景變項 變項

性 別

年

齡 教育程度 婚姻狀況 年 資

現 職

職 等

價值承諾 ˇ

努力承諾 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ

留職承諾 ˇ ˇ ˇ

資料來源：本研究整理 (二)、研究發現

1 個人背景變項不同對組織承諾認知差異性分析發現

本研究問卷調查結果發現，不同教育程度、婚姻狀況、年資、職等在組織承諾認 知各變項間有顯著差異，再經事後 LSD 檢驗結果發現如下

(1).性別：女性在努力承諾與留職承諾方面認知程度較高於男性

(2).年齡：31 至 39 年齡層對組織承諾認知努力承諾與留職承諾方面認知程度高於 其他組。

(3).教育程度：「大學」學歷之監察院員工分別在努力承諾變項上認知度高於「研

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究所以上」學歷程度者。

(4).婚姻狀況：不同婚姻狀況對組織承諾認知中各構面變項無顯著性差異。

(5).年資：不同在院年資對組織承諾認知中各構面變項無顯著性差異。

(6).現職年資：「16 年以上」年資者對於組織承諾認知中之努力承諾認知感受程度 較低。

(7).職等：不同職等對組織承諾認知中各構面變項有顯著性差異。

綜上研究得知，女性性別之員工對組織承諾構面上比男性最高，年資越淺、

大學程度者相較其他組別對組織承諾感受程度越高。顯示女性工作者因為組織安 定、且女性者大多謹守本分的角色特性，故對於工作穩定是深覺重要，年齡在31 至39歲者，大學程度教育程度者對於工作及組織的未來性期待高，因而願意付出 心力、努力投入工作認同組織價值，繼續留任的意願高。

三、本研究受訪者工作壓力與組織承諾相關性之情形 (一) 研究假設驗證

本研究藉由 Pearson 積差相關分析研究假設驗證，經實證分析結果如表 5-3 所示：

表 5-3 工作壓力與組織承諾認知之研究驗證結果一覽表

續下一頁 變項 驗證結果

研究假設 Pearson

積 差 相 關係數

P 值

成立 ( 接 受 Ho)

不 成 立 ( 拒 絕 Ho) 假設

3-1 工作 時間

1、與組織諾認知之「價值承諾」無關聯

性存在 .130 .158 ˇ

2、與組織承諾認知之「努力承諾」無關

聯性存在 .173 .059 ˇ

3、與組織承諾認知之「留職承諾」無關

聯性存在 .173 .059 ˇ

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力承諾」與「留職承諾」三各構面變項呈現正向的相關聯性，即有顯著性。

綜上所述 研究得知，工作壓力與組織承諾有顯著相關性，而在工作壓力之生 涯發展、角色衝突兩個變項則與組織承諾有顯著性相關。工作壓力與組織承諾呈 現正相關，基本理論因為工作壓力越大則組織承諾越低。而本研究反而是組織承 諾亦高，探究其原因，係因為各機關不同，以及業務性質的差異度，而且以監察 院內工作員工，皆出於認同及自願至該院工作如約聘人員為該院自行招考，公務 員則為商調或考試分發，因此監察院員工對於組織的目標認同度也不同其他機關，

因此即便工作壓力高相對於組織承諾感受程度也高。

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