第三章 研究設計
第三節 問卷的設計與預試分析
一、問卷設計
1、問卷調查方式
依據研究目的與架構來發展問卷，所使用的問卷故分為三個：(1)、工作壓力；
(2)、組織承諾，(3)、個人基本資料；除了個人基本資料採名目及次序尺度外，工 作壓力與組織承諾採李克特(Likert)五點量表計分「總是」、「經常」、「偶而」、
「很少」、「從不」五種選項填一個答案來衡量填答，分別給予 1、2、3、4、5 分，並比較其等級(陳文俊譯，2007)。
2、問卷設計
(1)、工作壓力量表
參考 Cooper et al.(1988)對工作壓力源之分類與歷年來有關工作壓力問卷 之議題，並與同事間研討實際工作經驗，且經指導老師審閱修訂後，得到預 試問卷共計 35 題編制工作壓力問卷有七項，可分為 1.生活與工作、2.生涯發
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展、3.工作時間、4.工作負荷量、5.角色衝突、6.長官關係與 7.同事間人際關係 等變項，編製而成量表題目。
(2)、組織承諾量表
組織承諾量表係參考郭慈真(2011)、陳仁維(2006)等研究並採用 Mowday、Porter 與 Steers 對組織承諾之定義與組織承諾量表(OCQ)，可分為價值承諾、努力承諾與 留職承諾等三個面向並將問卷題目酌修正，編製而成量表題目。
(3)、個人基本資料
本研究個人屬性上包含以下：
性別：調查對象以男性、女性
年齡：區分 29 以下，30-39 歲、40-49 歲、50 歲以上 教育程度：高中或同等學歷以下、專科、大學、碩士以上 婚姻狀況：已婚、未婚
現職年資：不滿 1 年、1-3 年、4-5 年、6-10 年、11-15 年、16 年以上
監察院年資：不滿 1 年、1-3 年、4-5 年、6-10 年、11-15 年、16~20 年、21~30 年、31 年以上
職等：簡任、薦任、委任、其他 二、研究對象與抽樣方法
本研究對象是以監察院員工(表 3-1)為本研究問卷發放的母群對象，研究對象 為監察院現職員工(不包含委員、技工友、駕駛及附屬單位審計部)，依據該院人事 室 102 年人事資料統計，截至 12 月底止在職員工含簡任、薦任、委任之職員，及 約聘雇人員等，以便利性抽樣進行問卷之調查。
表 3-1 監察院人數一覽表 類別
樣本數 簡任 薦任 委任 約 聘 雇 人
員 合計
人數 76 134 53 77 264
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三、問卷內容信度與效度之前測
本研究先以初步編定問卷進行測試，為提升題目的適切性，以及受測者對題 目產生的反應，因此以便利抽樣方式，於民國 103 年 1 月 26 日由母體中抽取 30 位 員工受測對象進行測試問卷的前測，以刪除不適合之題目，重新整理作為正式訪 問之問卷。前測有效問卷進行效度分析及信度分析，將不合適或低度相關性之問 題刪除，加以修正為正式問卷
(一)、施測對象
本問卷以監察院業務處、公職人員財產申報處、人事室及委員會同仁(30 人) 實施前測，將問卷進行信效度分析，用以瞭解問卷內容將與本研究不符合或不適 當之題目刪除，加以修正後成為正式問卷，並針對監察院員工(不包含委員、技工 友、駕駛及所屬機關)之現職人員為研究對象，問卷發放方式將以人員訪查為主，
以加快問卷調查的時效，以及提高有效問卷的回收率。
(二)、信度檢定
概念上採用項目分析主要目的在於求出問卷個別題項的決斷值 (critical ratio，
簡稱 CR 值)，根據測驗總分找出前高分組 27%之受試者，以及後低分組 27%的受 試者，如有 100 位受試者，第 27 位受試者即為高分組的得分。採用獨立樣本 t 檢 定法求出高低兩組之受試者在各試題平均數的差異顯著性，如果題目的 CR 值達到 顯著(α <0.05)，即表示該題可以鑑別不同受試者的反應程度，此為題目刪除與否考 量的判斷準則。然個別題目與總分的相關係數越高(r 大於或等於.3)，即表示題項與 總體量表的同質性高，對於所要測量的心理特質更貼近。信度係數以作為同質性 指標即針對某同一受試者，利用同一種特定的技術，重複進行多次研究，所獲得 的研究結果都是相同的(陳文俊譯，2007)。Cronbach 所創用之α 係數來代表量表信 賴係數，是目前量化研究時常用之信度指標，一份信度係數佳的量表或問卷，其 總量表的信度係數最好在.80 以上，如果在.70 至.80 之間，還算是可以接受的範圍(吳 明隆，2007)。本研究為求得量表內部的一致性，進行 Cronbach’s α 信度檢定。
將題項刪除後量表的整體信度會比原先之信度系數為高，這也表示刪除題目與其 他題目同質性不高。
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(三)、效度分析(factor analysis)
是多變項方法的應用之一，在社會科學領域中，應用最廣的是把數個很難解
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表 3-3 組織承諾項目分析結果摘要表 續上一頁 B8 長期而言，留在本機關，我的前途
不會有甚麼改變。 1.414 0.141 0.819 0.094 刪除 B9 我願意付出更多心力來達成本機關
各項任務與要求。 4.750*** 0.608 0.793 0.642 B10 自己的價值觀和機關相似。 4.757*** 0.556 0.795 0.661
B11 我對於機關沒有太高忠誠度。 -1.876 -0.431 0.857 -0.584 刪除
B12 我贊同本機關組織的政策。 4.520*** 0.583 0.793 0.693 B13 我會主動宣傳本機關的優點，會澄
清他人對本機關的誤解。 3.767*** 0.532 0.795 0.708 B14 我認為機關未來的發展與我息息
相關。 3.129** 0.483 0.799 0.621 B15.為繼續留任本機關，我願意接受任
何的工作指派。 2.803** 0.439 0.801 0.563 B16 如有其他相當待遇，我會選擇離開
本機關。 -2.369* -0.391 0.851 -0.555 刪除 B17 我的工作生涯中，本機關是最好
的。 2.429* 0.396 0.804 0.538 B18.我很榮幸能在本機關服務。 3.664*** 0.572 0.794 0.693 B19 我會不斷吸收新知參加進修研習
來增進自己工作能力。 2.530* 0.483 0.800 0.422 20 我對於本機關有一份歸屬感，我願
意繼續留在機關服務 4.168** 0.556 0.795 0.708 總量表的α 係數值=0.812
資料來源：本研究整理 六、因素分析
因素分析目的是在求得量表的建構效度，具有簡化資料變項的功能，主要功 能有三：第一，因素分析能夠協助研究者進行測驗結果的正確無誤。第二，可以 協助簡化測驗問卷內容。第三，可以用來協助測驗問卷編製，進行分析檢驗問卷 的優劣好壞。
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本研究中假設變項間是沒有相關，採用因素分析中的主成分法(Principal Component Analysis，PCA)，以直交轉軸法(Orthogonal Rotation)中的最大變異數 (Varimax)來取得明確的因素結構 ；如果研究假設認為變項間有相關存在，則可採 用斜交轉軸法中最常使用的直接斜交法(吳明隆，2007)。
在進行因素分析前之前，根據 Kaiser 選取標準必須以球形考驗(Bartlett’s test of sphericity)及取樣適切性量數(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy，
KMO)來檢測是否符合進行因素分析的條件。進行因素分析有下列幾項標準：
第一：球形檢定(Bartlett’s test of sphericity)：球形檢定用來探討變項間的相關係數，
若呈現「顯著」(p<0.5)的球形檢定，即可進行因素分析。
第二：取樣適切性量數(KMO)：KMO 值係指與變項有關的所有相關係數與競相關 係數之比較值，依據 Kaiser(1974)的觀點，其判斷的準則如下
第三：在各變項的因素負荷量必須大於 0.4 以上，才可以保留。
第四：另每個因素必須包含三個題目以上，若是少於三個題目者則該因素可考慮 排除。
本研究變項經因素分析之適合性檢定果，「工作壓力量表」分層面單獨，共 分為 2 個層面，每個層面之 KMO 值為 0.643 與 0.597，「組織承諾量表」之 KMO 值為 0.631 均有顯著性，如表 3-4，其因素分析適合良好，符合進行因素分析要件。
KMO 統計量值 因素分析適合性
0.90 以上 極適合進行因素分析
0.80 以上 適合進行因素分析
0.70 以上 尚可進行因素分析
0.60 以上 勉強可進行因素分析
0.50 以上 不適合進行因素分析
0.50 以下 非常不適合進行因素分析
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表 3-4：工作壓力與組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 工作壓力 組織承諾
第一 第二
0.643 0.597 0.631
Bartlett 球形檢定
近似卡方分 配
167.910 170.506 327.828
自由度 78 66 136 顯著性 0.000 0.000 0.000 資料來源：本研究整理
本研究各變相項經球型檢定與 KMO 值檢定結果，工作壓力與組織承諾等 二量表進行因素分析。茲將二量表因素分析如下：
(一)工作壓力量表
將預試料表經回收將資料以 SPSS 統計軟體在工作壓力方面以分層分別進 行因素分析(Factor Analysis)經由解說總變異量抽取各層面成分，在第一層 面題項共取出 3 個因素其特徵值分別為 4.356、2.480、1.318；在第二層面 題項共取出 3 個因素其特徵值分別 3.599、2.791、1.68 共計得六個因素，有 效題目為 25 題，分別命名為「工作時間」、「生涯發展」、「工作與生活」、
「工作負荷」、「角色衝突」及「人際關係」。
(二)組織承諾量表
將預試料表經回收將資料以 SPSS 統計軟體在組織承諾量表抽取共同因素 分析，分別經由解說總變異量抽取成分，共取出 3 個因素其特徵值分別為 4.093、4.077 及 3.039，有效題目為 17 題，分別命名為「價值承諾」、「努 力承諾」及「留職承諾」。
1.因素與信度分析 (1)工作壓力量表
將回收之量表問卷進行內部一致性分析，採用Cronbach’sα 係數，其各 變項值分別為工作時間(5) 0.838、生涯發展(5) 0.784、工作與生活(3) 0.531、
工作負荷 (5) 0.868、角色衝突 (4) 0.725 人際關係(3) 0.611 如表 3-5，顯見
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將回收之量表問卷進行內部一致性分析，採用Cronbach’sα 係數，其各變項值 分別為，價值認同(7) 0.878、努力承諾(6) 0.873 及留職承諾(4) 0.839 如表 3-6，顯
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表 3-6：組織承諾因素分析、命名與信度考驗情形表 續上一頁
努 力 承諾
B2.我願意付出額外努力，讓機
關獲得更佳績效 0.596
4.077 23.982 0.873
B2 B3.我慶幸能進入本機關成為一
分子 0.552 B3
B6 我樂意配合機關要求，付出
更多時間和精神 0.661 B6
B9 我願意付出更多心力來達成
本機關各項任務與要求 0.642 B8
B4.我將會機關整體績效視為個
人績效般，凡事全力以赴 0.802 B4
B7 在合理的範圍內，本機關所
指派的任何工作我都願意接受 0.417 B7
留 職 承諾
B20 我對於本機關有一份歸屬
感，我願意繼續留在機關服務 0.708
3.039 17.876 0.839
B17 B17 我的工作生涯中，本機關是
最好的 0.538 B14
B19 我會不斷吸收新知參加進修
研習來增進自己工作能力 0.422 B16
B18.我很榮幸能在本機關服務 0.693 B15
組織承諾總量表之Cronbach’sα 值 0.903 七、研究架構與研究假設之修正
前述研究架構經過項目、因素及信度分析刪除不適合之題項後，重新修正研 究架構，並以正式問卷進行調查，於工作壓力量表重新組構成「工作與生活」、
「生涯發展」、「工作時間」、「工作負荷量」「人際關係」「角色衝突」等六 個變項分量表，於組織承諾量表則仍為構成「價值承諾」、「努力承諾」、「留 職承諾」三個變項分量表。如圖 3-9 所示
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個人背景變項 性別
年齡 教育程度 婚姻狀況 職等 年資 現職年資
關聯性分析 差異性分析
圖 3-9：本研究修正架構圖 研究假設之修正
根據本研究修正之架構，提出虛無假設修正如下：
根據本研究修正之架構，提出虛無假設修正如下：