建議

依據第四章的實證研究及統計分析結果本研究工作壓力與組織承諾之認知，

分別提出建議及後續研究建議，茲將其分述如下：

一、對實務建議

人是組織最重要的資產，身為管理者成功的要件在於善用人才，因工作壓力 與組織承諾也是組織中相當受到關切的議題，壓力問題不單單是個人問題，也要 從組織的角度來思考壓力管理層面，另外組織承諾包含了組織成員對組織的目標 與價值觀及情感上的認同與付出，組織承諾高低也影響組織績效性。

(一)、個人層面：

1、參與休閒活動、紓解工作壓力：

安排休閒活動，不僅可得志趣相同之同好 ，且參與活動中對於減輕壓力幫助 亦有成效，而休閒活動種類可依照自身喜愛作規畫，如人文藝術、ˋ自然戶外活 動等對於身心靈都能得到充實與滿足。

2、正向認知、建立正確信念：

運用正向思考的方式，將負面的悲觀想法，儘量轉念為正面積極的想法，即 可將壓力釋放於無形。另外改變自我個性慣性思考的因素，以多方面來因應所遭 遇之事件，因此唯有改變平日習慣及事物認知程度，才能夠建立正向心態，運用 肯定、積極與建設性的信念，而培養出自我積極、奮發、向上的想法。

3、參加各項聚會、座談會及研習等，增加人際關係互動

參與研習活動，可以獨立學習，也可以有相同興趣者，一同學習不僅可獲得 到新知識，從中學習開發潛能以提升生活品質，在活動分享行為對於人際關係建 構與溝通技巧都有良好幫助。

二、組織方面

1、改善工作與生活時間，適度授權與自主

在交換理論中相互原則中，工作努力付出，得到相對報酬，將可換為員工對 組織的承諾。依本研究調查顯示有 70%認為工作與生活造成壓力來源，因為長期 處在工作下，對於員工容易造成工作士氣消極及低落感受。為改善此方面須加強 工作自主權、參與度，並肯定員工工作上辛勞，兼顧員工社會及心理層面需求。

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2、協助重視組織內工作資源分享與支持

安排師徒制的建立，藉由類似輔導員型，以正式或非正式的方式讓高階或資 深員工直接指導年資較淺者，培養年資淺者在工作上的知識與技能提升。同時鼓 勵員工積極共用學習知識或知識庫方式，協助員工破除傳統知識獨占觀念，並加 強團隊學習文化，同時亦可有擴展人際關係、協助職涯發展與支持，可降低員工 工作壓力並提高對組織的承諾。

3、辦理專業知識訓練課程，提升處理工作上難題能力與工作專業性

積極培訓業務發展或工作上所需之相關系列課程，來強化員工專業知識與 技巧、處理工作上難題能力。提倡終身學習的觀念，提升組織行政效能

(三)未來建議

一、問卷調查對象方面

在研究對象方面本研究是以監察院員工列有職等者為主，未來可涵蓋至所 屬機關及工職身分者為研究對象，以便能進一步了解工作壓力與組織承諾之認 知相關性，因此可增加推論性，因此建議後續研究者能擴大研究範圍，以增加 研究結果的有效性。

二、研究變項

由於工作壓力與組織承諾兩者所牽涉變項眾多，因此建議後續研究者可針 對本研究以外之相關性變項，進行深入的分析研究，本研究於時間、人力、物 力等資源限制，只針對監察院員工之工作壓力與組織承諾進行抽樣探討，並未 擴及他機關之員工，不足以推論至所有機關組織。另有其他考量層面如開放文 化、友善氣候、關懷領導、團隊組織、主管支持、同事支持等心理上變項會對 於工作壓力與組織承諾都會造成影響。

三、橫斷面(cross-section approach)的研究方式

本研究採橫斷面(cross-section approach)的研究方式，未能採縱剖面

(longitudinal approach) 方式，研究員工在不同年資、年齡下的變化對工作壓力與 組織承諾的表現是否形成差異?這是未來研究可持續深入研討之處。

四、量化研究

本研究是以問卷形式即以量化研究來獲得工作壓力與組織承諾之間數據，而此

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方法限制無法針對個體不同而有深入之瞭解，因此建議未來相關研究者可輔以質 性研究設計，可更深入理解個體的想法和感受。

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