國立台東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班論文
指導教授：謝志龍 博士
工作壓力與組織承諾之研究：
以監察院為例
研 究 生： 黃桂美 撰
中 華 民 國 一○三 年 七 月
國立台東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班論文
工作壓力與組織承諾之研究：
以監察院為例
研 究 生：黃桂美 撰 指導教授：謝志龍 博士
中 華 民 國 一○三 年 七 月
誌謝
回首來時路，歲月如梭，光陰似箭，台東大學的就讀時間二年過去，碩士的 求學生涯也告一段落，細數求學期間點點滴滴，雖然辛苦，然熬過一切的考驗，
現在回想起，彷彿只是昨天之事，重拾課本的日子是過的札實的。
本論文得以付梓，除承蒙導師謝志龍的悉心指導，在研究過程對於方向與內 容，觀念架構，統計應用及論文格式給於啟迪與匡正，在論文寫作時，恩師更是 給予學生自主與空間來發揮，並不時給於督促鼓勵與教導，受益匪淺，在此學生 謹記在心，不勝感激，並致上無限謝忱。同時在論文口試時間，承蒙口試委員李 長晏教授及李玉芬教授撥冗對本論文的細心審閱，並提供寶貴意見，使學生論文 得以更臻完備，在此致上最誠摯的敬意與謝意。
二年求學期間，感謝同學們的相助與鼓勵，使論文及學業能順利完成，最後 也感謝摯愛的家人，在求學與論文撰寫過程中對我的支持與鼓勵，在此將這份榮 耀與我最愛的您們分享。
黃桂美 謹誌于
國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班
中華民國一○三年七月
I
工作壓力與組織承諾之研究：
以監察院為例
黃桂美
國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班
摘要
今日社會中普遍認為生活壓力沉重，而以公務人員而言面臨著政府行政的複 雜性高，工作負荷也相對提高；因此，在此情境下對組織、機關的認同與專業能 力上的提升、服務意願等承諾就顯得更為重要。工作壓力與組織承諾之間的關係，
是組織行為與心理學家所關注的焦點，且以過去研究指出工作壓力與組織承諾是 息息相關，如何使員工產生組織承諾亦為管理者首要關注。
本研究的目的希望藉由工作壓力與組織承諾理論來研究公部門的工作壓力 感受度與對組織目標與價值的認同程度，並以監察院之員工為例，探討面對工作 壓力與組織承諾之間的關係並提出供具體建議以供機關參考。
本文採量化的方式，運用行為科學途徑透過以監察院機關為個案分析，由各 種面向實施資料蒐集、分析及解釋，並利用文獻回顧探討，蒐集有關工作壓力與 組織承諾得研究與文獻，以監察院機關員工為研究母體並回收問卷 120 份，透過 SPSS 將工作壓力與組織承諾之相關性進行驗證。
本研究經實證研究分析結果如下：
一、以「工作壓力」各構面平均數比率得分情形為，以「人際關係」得分最高，
表示工作場域中人際關係良好與否可以降低工作壓力的衝擊，有助工作進 行。
二、以「組織承諾」各構面平均數比率得分情形為，以「價值承諾」得分最高，
其次為「努力承諾」，第三為「留職承諾」，顯示監察院員工對於價值承諾
II
認知評價得分最高，而留職承諾認知得分最低。
三、工作壓力與組織承諾相關分析達顯著水準呈正相關。
人是組織最重要的資產，工作壓力與組織承諾也是組織中相當受到關切的議題，
為此提出以下建議：
一、個人方面建議
1、參與休閒活動、紓解工作壓力 2、正向認知、建立正確信念
3、參加各項聚會、座談會及研習等，增加人際關係互動 二、組織方面建議
1、改善工作與生活時間，適度授權與自主 2、協助重視組織內工作資源分享與支持
3、辦理專業知識訓練課程，提升處理工作上難題能力與工作專業性
關鍵詞：監察院、工作壓力、組織承諾
III
A Study of Work Stress and Organizational Commitment:
An Example of the Control Yuan Huang Gui-Mei
Department of Public and Cultural Affairs, National Taitung University
Abstract
Public servants are under heavy workload due to the high complexity of government administration. Therefore, the organization recognition, professional enhancement, and service willingness play important roles. Psychologists have showed concerns on the relationship between work stress and organizational commitment which past studies reveal highly correlated. Managers also express their concerns about how to build employee commitment.
The purpose of this study is to explore the perception of job stress in public sectors and the extent of recognition of organizational goals and values by adopting work stress and organizational commitment theory. In the case of the Control Yuan employees, this study discussed the relationship between work stress and organizational commitment and made some suggestions for reference.
This study adopted the quantitative research method and the behavioral science approach through the case study of the Control Yuan to collect, analyze and explain data and through literature reviews. 120 valid questionnaires from the Control Yuan employees were used with SPSS program to verify the relationship between work stress and organizational commitment.
The results of this empirical study showed as follows:
1. In terms of work stress the “interpersonal relationship” scores highest, which means good interpersonal relations will help reduce job stress and make progress on work.
2. In terms of organizational commitment the “value commitment” scores highest, followed by
“effort commitment”, and “retention commitment” scores lowest.
3. A positive correlation between work stress and organizational commitment is found in this study.
Human resources are the most important asset of an organization. The issues of work stress and organizational commitment are most concerned in an organization. The suggestions of this study are as follows:
1. For personal aspect:
IV
a. To participate in leisure activities to relieve occupational pressure.
b. To have a positive attitude and build up belief.
c. To join the gatherings, conventions and learning groups to promote interpersonal relations.
2. For organizational aspect:
a. To help employees balance work and life and appropriate empowerment and autonomy.
b. To share job resources and support.
c. To offer professional training courses to enhance abilities to handle difficult jobs.
Keywords：Control Yuan, work stress, organizational commitment
V
目次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究問題與研究目的 ... 3
第三節 研究方法、範圍與限制 ... 4
第四節 研究流程 ... 6
第五節 重要名詞解釋 ... 7
第二章 文獻探討... 9
第一節 監察院行政組織工作特性之分析... 9
第二節 工作壓力之概念與理論 ... 12
第三節 組織承諾之概念與模型 ... 23
第四節 工作壓力與組織承諾關係之研究... 29
第三章 研究設計... 31
第一節 研究架構與假設 ... 31
第二節 研究變項的操作性定義與衡量 ... 33
第三節 問卷的設計與預試分析 ... 34
第四節 資料處理與統計方法 ... 48
第四章 研究分析與結果討論 ... 49
第一節 量表描述性統計分析 ... 49
第二節 個人基本屬性對工作壓力之差異分析 ... 62
第三節 個人基本屬性對組織承諾之差異分析 ... 78
第四節 工作壓力與組織承諾之相關性分析 ... 88
第五章 結論與建議 ... 91
第一節 研究發現與討論 ... 91
第二節 建議... 98
參考文獻 ... 101
附錄一 ... 106
附錄二 ... 109
VI
表次
表 2-1 國內外研究者對工作壓力的定義彙整表---15
表 2-2 國內外學者的工作壓力研究彙整表---19
表 2-3 組織承諾的定義彙整表---23
表 2-4 國內外學者對組織承諾的分類---25
表 2-5 組織承諾的理論模式變項 ---27
表 3-1 監察院人數一覽表---35
表 3-2 工作壓力項目分析結果摘要表---37
表 3-3 組織承諾項目分析結果摘要表---39
表 3-4 工作壓力量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表---42
表 3-5 工作壓力因素分析、命名與信度考驗情形表---43
表 3-6 組織承諾因素分析、命名與信度考驗情形表---44
表 4-1 整體有效樣本結構分析表---50
表 4-2 監察院員工工作壓力認知情形統計表---54
表 4-3 工作壓力量表各變項描述性分析統計表---57
表 4-4 監察院員工組織承諾認知情形統計表---59
表 4-5 組織承諾量表各變項描述性分析統計表---61
表 4-4 不同性別的員工在工作壓力各變項之 t 檢定結果摘要---62
表 4-5 監察院員工的年齡層對工作壓力各變項之單因子變異數分析結果摘要表---63
表 4-6 不同教育程度的監察院員工對工作壓力各變項之單因子變異數分析結果---64
表 4-7 監察院員工不同婚姻狀況對工作壓力各變項之單因子變異數分析結果---66
表 4-8 監察院員工在院工作年資對工作壓力各變項之單因子變異數分析結果---68
表 4-9 監察院員工現職年資對工作壓力各變項之單因子變異數分析結果---72
表 4-10 監察院員工不同職等對工作壓力各變項之單因子變異數分析結果---74
表 4-11 不同性別的員工在組織承諾各變項之 t 檢定結果---78
表 4-12 不同年齡層的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果---79
表 4-13 不同教育程度的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果---81
表 4-14 不同婚姻狀況的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果---82
表 4-15 在院工作年資的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果---83
VII
表 4-16 現職年資的監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果---84 表 4-17 不同職等之監察院員工對組織承諾各變項之單因子變異數分析結果---86 表 4-18 工作壓力對組織承諾各變項之相關分析---90 表 5-1 個人背景變項不同之本研究受訪者與工作壓力各變項構面差異性驗證結果
一覽表---93 表 5-2：個人背景變項不同之本研究受訪者與組織承諾各變項構面差異性驗證結果
一覽表---94 表 5-3 工作壓力與組織承諾認知之研究驗證結果一覽表---95
VIII
圖次
圖 1-1 研究流程圖 ---6
圖 2-1 監察院組織圖---9
圖 2-2 刺激取向的壓力模式圖---13
圖 2-3 反應取向的壓力模式圖---13
圖 2-4 互動反應取向的壓力模式圖---14
圖 3-1 本研究架構---31
圖 3-2 本研究修正架---46
1
第一章 緒論
本研究是對監察院人員所作抽樣問卷調查，藉以瞭解該機關員工工作壓力與 組織承諾之間關係，本章分四節，針對研究動機方法與限制，研究範圍與流程及 重要名詞提出說明。
第一節 研究背景與動機
近年來，全球化經濟環境的變遷，新公共管理的風潮，已使各國行政管理文 化產生轉移(Transformation)現象。也就是強調政府應該重視產出效能性，並以滿足 顧客的心態來回應民眾需求，不同以往消極性官僚或權威式作法，而是以企業家 精神、市場機制等方式作為政府行動準則。公務人員除了需快速回應民眾，對於 行政業務也考慮公眾利益，並在專業行政業務中符合長官的期待，讓許多公務人 員產生工作壓力。以監察院為例，有彈劾、糾舉及審計權，並得提出糾正案，以 及收受人民書狀、 巡迴監察、調查、監試、受理公職人員財產申報等職權。在上 述職權行使都是關係到人民權益或國家廉潔與否的重要責任，攸關國家經濟政治 發展優劣，有著密不可分的重要關係。因此在政府業務日趨專業性情況下對於監 察院員工之工作壓力情形，進行分析探討。
「工作壓力」已是現在社會上班族所共同面對課題。依據 2010 年勞委會勞工 安全衛生研究所，所做的「工作環境安全衛生狀況認知調查」結果顯示，全國受 僱者平均每週工時 43 小時，不同職業也有差別，「服務工作人員及售貨員」每週 平均工作 46.7 小時，其次是民意代表、政府企業主管及經理人員的 44.5 小時，以 及機械操作與組裝人員 43.7 小時。以政府企業為主行業其工時位居第 2 名。各行 各業對工作壓力高低的認知以金融保險及不動產業(76.6%)及公共行政業(66.3%)最 高。行政院勞委會勞工安全衛生研究所在全國受僱者工作環境安全衛生狀況認知 調查中，對於工作壓力感受，受僱者覺得工作一向或常常會帶來很大壓力的人數 比率從 13.4% 增加至 14.23%。這些數據顯示上班族的面對工作壓力時呈現身心狀 態(勞工安全衛生研究所)。
公務人員面臨各式各樣組織與個人壓力，在組織部分，隨著政府行政的日益 複雜，工作負荷也相對提高；在依法行政前提下，公務人員在執行政策時，常身
2
陷法令與民眾利益兩難之中；近年來機關裁併與組織精簡聲浪的高漲，也讓公務 人員開始擔心「鐵飯碗」會有不保的可能(蔡亮長，1999)。因此面對環境與行政上 的變革，而須加強自身的新知學習能力，並打破過去慣性或慣例性的運作模式，
提升行政服務效能與符合社會公眾利益，凡此種種皆是一項艱鉅的挑戰，甚至造 成公務人員的沉重工作壓力，因此面對組織、機關的認同與專業能力上的提升、
服務意願等承諾就顯得更為重要。
壓力在正面而言是對於員工可以激發工作潛能與發揮工作的能力並對於工作 上表現有助益，但在過度的壓力則會影響個人身心健康如引發焦慮、緊張等，工 作績效的下降也可能會造成工作滿意度、注意力、承諾感的低落(田蘊祥，2003)。
是以針對工作壓力之問題在目前私部門與教育界都是受到關注議題，而針對個別 政府部門公務人員則鮮少談論，而對監察院員工主要工作壓力究竟為甚麼？顯然 值得探討分析，此乃本文研究動機之一。
能留住人才，為當前人力資源管理所重視一項課題，而組織承諾是組織成員 對於組織目標與價值的認同，願意為組織付出心力，並表達留任組織的強烈意願(蔡 進雄，1993) 。個人與組織良好的連結，對組織而言是具有穩定力與安全，並可提 升組織的競爭力與績效(許仁宗 2004)。個人而言，組織承諾高表示更易得到工作上 的滿足感，而目前因種種政策變革實施，公務人員申請退休年齡下降人數激增現 象，是否是因工作壓力而生的變化，產生對組織承諾改變，此乃本文研究動機之 二。
3
第二節 研究問題與研究目的
依據中華民國憲法規定，監察權為事後權，有防治政治腐化之功效，以其法 定之職權有彈劾、糾舉、糾正、調查、公職人員財產申報及收受人民書狀等不同 司法權無法在第一時間就能協助民眾，且監察權係針對一般行政機關與公務員的 違法、失職等行為，而提出糾正與彈劾職權，對於一般民眾並無直接影響力。但 是在民眾對於權利意識高漲又期待社會正義高舉行使下，人民書狀收受日益繁多 且種類多樣，加以在調查案件面因案件也是日益增加等，凡此種種皆造成監察院 員工工作壓力倍增，使得近年來申請退休與離(調)職人員較以往年多。此種現象是 否是因為對工作壓力增加所造成對組織承諾的程度不如以往，而影響到對機關組 織的認同？亦即成員對組織承諾的高低，會影響到組織的效能、員工的工作滿意 度、離職傾向與出勤率(林營松，1994)。本研究旨在探討目前工作壓力與組織承諾 之關係，並以監察院之員工為研究對象。
基於上述的研究動機，本研究的主要目的如下：
(一).瞭解工作壓力與組織承諾二者間的關係。
(二).分析不同背景因素的員工在工作壓力與組織承諾的差異情形。
(三).依研究結果，提出結論及建議參考。
本研究將探究下列問題：
(一).不同背景因素的員工在工作壓力的差異情形為何？
(二).不同背景因素的員工在組織承諾的差異情形為何？
(三).監察院員工工作壓力與組織承諾的關係為何？
4
第三節 研究方法、範圍與限制
一、研究方法
本研究將採取下列研究方式以解答研究問題，主要是以文獻分析法即問卷調 查法進行分析、評估及研討。
(一)、文獻分析法
文獻分析法的方式係以實存的政府出版品、研究報告、相關之論文、期刊、
雜誌、報章資料等文件記載研究概況，為次級資料。本研究運用此方法，廣泛蒐 集對於工作壓力與組織承諾議題及研究理論加以彙整、比較分析，作為本研究之 研究架構與假設基礎，並作為設計問卷的參考依據。
(二)、問卷調查法
因本研究之目的參考蒐集相關學者之學術論文等並予以分析討論以該機關員 工為調查對象，設計成三個部分：包含個人基本資料、工作壓力與組織承諾，藉 以了解監察院員工在對於工作壓力與組織承諾之關聯性，是否有差異存在。
二、研究範圍與限制
本研究旨探討該院員工的工作壓力與組織承諾之關聯性，因囿於研究之時間、
經費及能力之客觀因素，本研究僅以該院員工為橫斷面的問卷訪查，非長時間持 續性的分析與觀察，茲將本研究之範圍與限制概述如下。
(一)、研究範圍
本研究目的瞭解監察院員工在面對工作壓力時，對於組織承諾之現況情形，
並進一步以探討工作壓力與組織承諾間影響。
(二)、研究限制 1.研究對象之限制
本研究係以監察院之現職員工(不包含委員、技工友、駕駛及附屬單位審計部) 為研究對象，主要限定為監察院之簡任、薦任、委任及約聘職員工為主。
2.問卷填答之限制
本研究所使用之問卷設定之題目係以本研究的測量變項為主列出問卷題目，
填答方式採一人一卷填答，然問卷之填答仍受測試者之主觀評量，恐有測試者保 留其真意或誤判，而導致一些資料的信度、效度可能影響，另在量表設計上事先 預防方法，如對於填答受訪者資料隱匿法，題目之意義隱匿法、問題項次隨機配
5
置法等。
(三)研究變項之限制
收集文獻資料時研究學者因個案不同各有其理論架構，其所包含之變項甚多，
且如組織績效或人格性別、組織再造等因素直接影響工作壓力與組織承諾之因素 層面廣，本研究僅就個人基本背景對工作壓力與組織承諾間之變項進行探討。
6
第四節 研究流程
本研究在確認研究動機及目的後，蒐集相關文獻資料於以分析歸納，決定主 題更進一步建構本研究架構，並設計適合本研究之問卷，將回收問卷，經過編碼 再輸至統計軟體 SPSS 資料庫中，並依據研究的假設為前提，將研究結果進行統計 分析，並對結果加以解釋。提出客觀之結論與建議，茲將本研究流程如下圖 1-1：
圖 1-1 研究流程圖 蒐集相關文獻及資料
建立研究架構與假設
問卷設計與前測
問卷調查
資料分析與解釋
結論與建議 確定研究動機與目的
7
第五節 重要名詞解釋
一、監察院1
監察院設立，起於國父孫中山的五權憲法理論。並以古代中國的御史諫官制 度，將立法權中的糾察與調查權獨立出來，置於監察院職權中，以增強行政權，
避免立法院的權力過於獨大而無法制衡，有別於孟德斯鳩的三權分立。中華民國 憲法於 36 年（西元 1947 年）12 月 25 日施行，並於 37 年 6 月 5 日正式成立行憲 後之監察院，為國家最高監察機關，行使彈劾、糾舉及審計權；設有監察委員 29 人，並以其中一人為院長、一人為副院長，經總統提名，立法院同意任命，任期 為六年。
二、公務人員2
考試院於 98 年 6 月通過「文官制度興革規劃方案」，確立我國公務人力為
「政務人員、常務人員及契約用人」的三元體制以係於國家、地方自治團體所屬 機關依法受有俸給、委託從事公共事務，具有法定職務權限者並定有職稱與官等 職等之人員。
三、工作壓力
壓力是個體在面對環境中刺激反應產生出心理或生理的行為反應。產生壓力 的相關因素主要壓力源在於對壓力來源的認知與緊張行為狀態。而工作壓力即個 體面對工作情境在相交互情形下，使個體在心理與身體適應上產生不良反應。本 研究參照 Cooper et al.(1988)之研究擬將工作壓力分為生活與工作、生涯發展、工作 時間、工作負荷量、角色衝突、長官關係與同事間人際關係等七個層面作探討。
「生活與工作」是指面對工作與生活上在時間分配所感受到的壓力；「生涯發展」
是指員工在組織中為能發揮才能而對感受挫折或升遷問題等所產生的個人發展上 的壓力；「工作時間」是指員工對工作時間分配上所知覺到的壓力情形；「工作
1中華民國憲法增修條文第七條，監察院為國家最高監察機關，行使彈劾，糾舉及審計權，不適用
憲法第九十條及第九十四條有關同意權之規定。監察院設監察委員二十九人，並以其中一人為院長、
一人為副院長，任期六年，由總統提名，經立法院同意任命之。憲法第九十一條至第九十三條之規 定停止適用。
2刑法第 10 條，依法令服務國家、地方自治團體所屬機關而具有一定職務權限者，以及其他依法令
從事於公共事務，而具有法定職務權限者。受有國家、地方自治團體所有機關依法委託，從事與委 託機關權限有關之公共事務者。公務員服務法第 24 條：受有俸級之文武職公務員，及其他公營事 業機關服務人員，均適用之。
8
負荷量」是指員工在面對工作量時所感受到壓力；「角色衝突」是指角色期望本 身所期望；「長官關係」是指工作職場上與長官互動關係間所感受到壓力；「同 事間人際關係」是指工作職場上與同事互動關係間所感受到壓力
四、組織承諾
組織承諾(organizational commitment)或稱為組織認同。是指身在組織團體中人 員對於該組織的知覺與歸屬感。組織承諾較高是指員工對組織有強烈的認同及情 感投入。本研究採用 Mowday Porter & Steers(1982)的定義，個人對於某一特定組織 的認同與投入的相對強度，可分為三種傾向(一)、價值承諾：信任並接受組織的價 值目標。(二)、努力承諾：願意為組織利益投入高度努力與奉獻心力。(三)、留職 承諾：強烈的意願繼續留在組織並保有其身分 (許仁宗，2004) 。本研究擬從員工
「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等三個層面來探討並了解監察院員 工的組織承諾。「價值承諾」是指員工對組織的目標與價值，有強烈的信念與接 受；「努力承諾」是員工願意為該組織付出更多努力的承諾；「留職承諾」是指 員工有明確的意願希望繼續成為組織的一份子。
9
第二章 文獻探討
第一節 監察院行政組織工作特性之分析
一、監察院組織
中國監察制度迄今已有 2000 餘年之歷史，由秦朝開始制度的建立，漢朝設 13 部刺史分察地方，之後到明清兩代以都察院雖名稱上不同仍執掌整飭綱紀之效能。
81 年 5 月第 2 屆國民大會集會，通過憲法增修條文，規定監察院設監察委員 29 人，
並以其中 1 人為院長，1 人為副院長，任期 6 年，由總統提名，經國民大會同意任 命之。後自 89 年 4 月，第 3 屆國民大會第 5 次會議，再次修正憲法增修條文，將 監察院監察委員、院長、副院長任命之同意權，移立法院立法委員行使，即監察 院監察委員、院長、副院長，由總統提名，經立法院同意任命之
監察院設有院長、副院長、委員；其下分設有委員會，是依憲法規定按行政 院及其各部會之工作分設，並有監察業務處、監察調查處、公職人員財產申報處 等各處室以以彈劾、糾舉、糾正或督促行政機關檢討改善。
又依相關組織規程或設置辦法設置特種委員會及小組，如國際事務小組、監 察委員紀律委會、人權保障委員會、廉政委員會、訴願審議委員會、諮詢委員會 及法規研究委員會，以上監察院組織以圖 2-1-1 表示
圖 2-1 監察院組織圖
10
二、監察院工作特性
工作性質依憲法職責方面分為彈劾權、糾舉權及審計權，另依監察院組織法 中得分設委員會並設置監察業務處、監察調查處、公職人員財產申報處、秘書處、
綜合規劃室、資訊室並得分組或分科辦事。
(一)依憲法職責：
1.彈劾：針對中央及地方公務人員就違法失職提出彈劾案。
2.糾舉：於公務人員有違法及失職時，先為停職或緊急處分所行使。
3.糾正：對行政機關有違法時，提出糾正，並限行政機關於兩個月內回應，
促其改善。
4.審計：政府之年度總預算最終審定數額表之公告與相關違法案件之處理 權。
(二)依組織法規定：
1.收受人民書狀：人民發現公務人員或行政機關有違法失職之事項，皆 可以檢具相關資料與陳述事實，以書面紙本、到院陳述及網站上陳 情信箱辦理。
2.調查：可分為派查、自動調查與委託調查。派查係指逕指派委員進行個 案調查；自動調查則為監察委員自行提出立案調查；委託調查係指於 必要時委由其他機關調查。
3.監試：依監試法第 1 條規定略以，考試院或考選機關分請監察院或監察委 員行署派員監試。
4.公職人員財產申報：依公職人員財產申報法，正副總統、五院院長及 12 職等以上之人員得向監察院申報財產。
5.公職人員利益衝突迴避：依據公職人員利益衝突迴避法，機關首長及無上 級機關者向 監察院申請報備。
6.政治獻金：依據政治獻金法，監察院為受理政治獻金申報之機關。
7.遊說法：違反遊說法相關事項，且具有如正副總統、各縣市首長、公營事 業首長及各級民代等一定身分者，監察院可對其開罰。
8.議事工作：召開內部會議以討論監察職權之行使狀況。
11
9.人權保障工作：對於公務人員與行政機關造成人權之侵害的預防與處理工 作。
10.國際事務組：國際間監察會議活動，並與其他機關監察組織交流。
小結由憲法層面看待，監察院為我國五權之一，亦為最高之監察機關，
在五權憲法架構下具有彈劾糾舉與審計等權，在角色及職權是維護人民權 益。並有外部監督功能(引自高偉唐，2010)。
(三)工作性質：
因時代的改變監察院定位與功能也隨之轉變，以除弊興利外，更以保障 人權、澄清吏治，為己任， 以其有效提高行政效率、紓解民怨。現分設處室 如下：
1.監察業務處並設有陳請受理中心，處理人民陳情案件、各機關移送查辦案 件、彈劾案、糾舉案之審查、移送、函復處理、監試案件及安排監察委 員地方巡察等事項。
2.監察調查處則是以協助監察委員辦理彈劾、糾舉、糾正各類調查案件之後 續核閱、核簽事項。
3.公職人員財產申報處設下列各組分別職掌公職人員財產申報事項、利益衝 突迴避、遊說之報備、申請及調查、廉政會議事務、財產申報資料之查 核罰鍰處分、政治獻金專戶、會計報告書審核等相關事項、財產申報與 會計報告書之上網公告、刊登公報、查閱等事項
4.秘書處設有議事、文書、檔案、總務及管理科，轄管有重要議會議程，公 文文書作業，檔案資料集中管理，公用辦公物品之採購驗收，員工福利、
餐廳膳食及醫療，技工職聘用，公產維修等事項。
5.綜合規劃室則轄管監察院業務之發展研究、考核、管制業務，國際監察組 織之聯繫及國際事務事項，公報製作法規、書刊之編輯，另有公共關係 科負責新聞稿處理、外國賓客、記者等接待等事項。
6.各委員會係按行政院及其各部會之工作，分設負責調查一切設施，及違法 或失職事項，並安排監察委員中央機關巡查業務及專案調查等；另資訊、
會計、統計、人事及政風等室則以負責院內業務事項。
12
第二節 工作壓力之概念與理論 一、工作壓力之探討
(一)、壓力的定義
壓力(Stress)，是現今日常生活中大家普遍說的詞句，尤其步調快、生活 環境擁擠的都市化下，對生活與工作上的要求多、以及個人目標之間的衝突 多的情境下，常會使人感受到壓力。此外壓力是種身體感受與一種認知上概 念，往往意指人類或動物面對情緒上或身體上的有形或無形威脅時，而無法 正常回應的感受狀態。該名詞首次出現於 1930 年的生物學研究領域裡。關於 最早開始心理壓力做系列研究者，始於 1932 年的 Cannon，提出面對壓力時，
個體會產生攻擊或逃避行為，藉以適應生活。至 1956 年時 Hans Selye 提出一 般適應症後群(general adaptation syndrome,簡稱 GAS)，包含警覺、抗拒與耗竭 等三種階段。Selye 指壓力是個體面對外在環境刺激與威脅事件時產生的生理 反應，外在事件迫使個體作出改變或調整，改變調整幅度愈大則體驗到壓力 也越大(陳皎眉，2013)。Lazaru 和 Folkman(1984)認為壓力是個人無法適應環 境要求(demand)時所產生的負面感覺和信念，及個體經過認知評價 (cognitive appraisal)後，個體的反應能力無法平衡與應付時產生壓力。是屬於主觀的感 受。
綜合上述學者看法，認為壓力的發展脈絡是經由外在的刺激、個體的反 應與個體本身對於壓力之認知評估，其發展順序如下：
1.刺激取向：此觀點學者認為壓力由周遭環境的外力與刺激，包含內在壓 力，如飢餓、冷、熱等；外在事件如爭吵、車禍等造成個體反應，即為壓力 源，視壓力為一個自變項。Hooky 將壓力定義，為環境對生物社會或心理系統 的一種要求(李素卿，2002)。Corey 認為壓力是單一或連續引起身體及心理緊 張的事件(王正廷，2004）。若由行為主義解釋，將壓力視為前因，個體的反 應則是緊張，如圖 2-2 所示。
13
環境 個人
刺激 反應
圖 2-2 刺激取向的壓力模式圖（Cox,1978，轉引施雅薇，2004）
2.反應取向：Selye 為此觀點代表學者，其視壓力定義為：身體對於加諸 其上的任何要求，所作出的非特定(non-specific)反應，此時個人對壓力源的反 應，將壓力視為反應。認為相同的反應模式可經由各種不同壓力刺激或壓力 源而產生。他發現個體在面對壓力時，會有共同的一些反應，稱為一般適應 症候群（general adaptation syndrome，簡稱 GAS）又可分三階段警覺期：生理 處於備戰狀態，抗拒期：生理處於高昂狀態與壓力對抗，耗竭期：個體喪失 適應能力(葉重新，2004)。Bonoma ＆ Ealtman 的看法認為，壓力是個人對環 境變化，而產生之生理及心理之平衡適應狀態」等。將壓力定義為個人生理 與心理的反應，壓力當做是「相依變數」(王正廷，2004)。
若將壓力視為後果，而結果可能涵括生理、心理兩者反應，或兼顧兩者，
換言之即把壓力視為一種反應（stress response）。如圖 2-1-2 所示
環境 個人
刺激 反應
2-3 反應取向的壓力模式圖 （Cox,1978 轉引施雅薇，2004，）
3.互動取向：Lazaru 和 Folkman(1966,1984)指出壓力是個人與環境中 刺激與反應的互動歷程(王千逸，2006)。個體評估對其能力可及與否、資 源因應與自身完整性。是以壓力是個體感受日常生活事件其無法處理或 面對的能力有關，同時是否對個人造成壓力，端看個體的主觀認知與評
壓力 緊張
壓力源 壓力
心理壓力
生理壓與 力
14
估，產生的心理與生理上的威脅激動現象。此學說結合刺激與反應兩者 觀點，並進一步以評估方式對環境變化與個人資源做平衡調適。
圖 2-4 互動取向的壓力模式圖（施雅薇，2004）
綜合而言，壓力是外在環境的刺激下，個人所產生的反應。超過個體能力或 擁有之資源無法應付時，個體主觀性的感受狀態。
(二)、工作壓力的定義
工作壓力(Job stress)是因為個體對於工作與工作直接有關之因素，如工作地遙 遠、工作負擔重與工作環境影響下，使個體產生心理上的不確定性、衝突與不平 衡性，甚至感受到有壓迫狀態的綜合性感覺。對此工作壓力已有學術文獻中許多 研究結果及定論。然因研究立論不同，因此在定義也各有所異，以下彙整各學者 定義摘要如下，
實際要求 實際能力
回
知覺能力 知覺要求 饋
認知評估
不平衡＝壓力
= 回
饋 情緒經驗 壓力反應
行為反應 心理反應
認知防衛 行為反應
15
表 2-1 國內外研究者對工作壓力的定義彙整表 序
號 學者 年代 工作壓力的定義
1 Selye 1956 壓力是身體為滿足需要所產生的非特異性生理反應。
2 McGrath 1970 壓力是需求和反應之間存在的一種不平衡狀態。
3 French et al 1974 工作壓力是指個人能力、外在可利用資源與工作需求三者間的差 距所產生的一種現象。
4
Caplan,Cobb, French,Van
Harrison
&Pinneau
1975
工作環境某些因素對工作者造成身心威脅或不良影響的一種現 象，對個人產生威脅工作壓力類型包括了個人的能力無法達到 要。
求，或是供給不足以滿足其要求。
5 Cooper&Mars
hall 1976 環境因素對個人直接的衝擊和影響以及個人對壓力源產生行為 反應的現象。
6 Beehr&
Newman 1978 工作相關因素與工作者間之互動，致改變、破壞工作者生理、心 理狀況，迫使工作者悖離正常運作的一種情況。
7 Gupta &Beehr 1979 一種來自工作角色方面的需求，此種需求含有過度及有害的特 質。
8 Ivancevich＆
Matteson 1980 壓力是一種適應的反應，是外界的動作、情況及事件對個人所產 生特殊生理或心理的要求而造成的結果。
9 Schuler 1980 壓力是指個體面臨到與其所欲求事務有關之機會、限制或要求，
而又知覺到其結果充滿不確定性與重要性時的一種動力狀態。
10 Macneil 1981
工作情境中許多內外在變項與個人人格特質交互情境下所產生 的現象，若個人察覺到工作情境中發生某種狀況，致威脅其心理 的平衡時，此現象即構成壓力，此壓力將引發若干心理、認知與 生理上反應，甚至造成身心的職業倦怠現象。
11 Blau 1981 個人與環境之間的關係，即個人能力與環境無法配合結果產生壓 力。
12 Luthans 1982 工作者無法對刺激因素作合適反應的結果。
13 Martin ＆
Schermerhorm 1983 壓力是個人對於人與環境配合中之要求、限制及機會所產生的主 觀知覺，而發生的正面與負面反應狀態。
14 parker
&DeCotiis 1983 工作者對工作環境感到障礙的結果。
15 Fleming 1984 工作壓力是一種概念化的過程，它隱含個人對危險或威脅等刺激 之認知與反應。
16
表 2-1 國內外研究者對工作壓力的定義彙整表 續上一頁 16 侯望倫 1984 工作環境的特質，對工作者產生特殊生理或心理上的要求而造成
的結果。
17 Jamal 1985 工作環境中出現威脅
18 Steers 1988 工作者在工作環境中面臨某些工作特性的威脅所引起的一種反 應。
19 Copper&Sloa
n&Williams 1988 工作壓力後果會因個人因應方式及人格特質而有程度的差異。
20 趙傑夫 1988 個人能力無法因應工作要求，或環境不能提供足夠的資源以滿足 個人需求，致使個人在心理上產生脫離正常狀態的現象。
21 Amal 1990 工作壓力是個人對威脅其本身之工作環境的反應。
22 邱信憲 1994 工作壓力是工作者為適應工作環境，對本身產生預期的生理或心 理需求，所引發的反應。
23 李明書 1995
工作相關情境與個體產生交互作用，促使個體產生調適反應的一 種狀況，個體如果無法控制這些情境因素造成的不利後果，便會 產生工作壓力。
24 Greenberg
&Baron 1997 壓力為個體面對外界壓力源時情緒、認知和生理三方面的交互作 用所產生的一種反應模式。
25 徐聖香 1997 工作壓力文為工作者，在工作環境中，受到工作特性影響，所引 發得生理或心理的反應程度。
26 陸洛、高淑芳 1999 是一個人與環境不斷協調、互動之後的特異化結果，主觀性、互 動性、和特異性是工作壓力的本質所在。
27 Jamal、Baba 2000 工作壓力可概化為，個人對於那些似乎會威脅到己身的工作環境 特徵，所產生的反應。
28 朱明謙 2001 工作者對工作環境無法適應，對工作者造成的直接衝擊與影響，
所引發個人生理、心理及行為的改變。
29 陳村河 2001 是指個體在組織中工作，當工作者與工作相關 之因素交互影響 下，使工作者在生理上、心理上產生不良反應之現象。
30 翁萃芳 2002 指凡與工作有關之因素所引起的壓力。
31 Marie 2004 指出工作壓力為動態的過程，當個體評估和認知工作上需求與可 妥善處理的資源之間產生落差時。
17
表 2-1 國內外研究者對工作壓力的定義彙整表 續上一頁 32 Jeremy 2005 研究發現工作要求與個人處理人力的不平衡，而導致在工作上產
生不正常行為。
33 許傳亮 2005 導因為工作環境中某些因素，讓個體產生脅迫性或不良的現象，
在面對環境中威脅性，一時間無法消除威脅，會擺脫困境感受 資料來源：本研究綜合整理(參考楊龍祥，2004)
由表中，本研究將國內外學者對工作壓力之研究結果與定論可分為兩類型：
(一)、環境因素：因為無法掌控環境上某些因素的變化，導致個人產生身心失去平 衡與調適；(二)、個人能力和技巧無法與工作配合，工作上負荷超過個體所能擔負 能力，或個體能力不足，所產生平衡失調。本研究定義工作壓力為個體在面對工 作環境上變化，讓個人產生心理、生理上與行為上改變，如不安、焦慮與緊張等 生心理上反應。
二、工作壓力理論基礎
理論基礎可分為工作壓力來源，工作壓力的理論與模式與工作壓力的相關研 究其分述如下
(一)、工作壓力的來源
1.依 Robbins(2001)提出其來源有包含三個部分，
(1).環境因素：經濟、政治與技術不確定性。
(2).組織因素：任務要求、角色要求、人際關係要求、組織結構、領導 風格、組織演化階段。
(3).個人因素：家庭因素、經濟因素、個人人格。
2.依林立曼統整吳復新、劉玉惠、Corville andBernardi、Lemire et al.、Menzel 等壓力來源觀點(引自王秋慶，2003)可區分為 2 大類。
(1)組織內壓力源
工作特性：是為工作職務屬性，泛指工作態樣變化、自主性、重要 性、負責任、挑戰性及工作專業知能。
工作負荷：工作超過個人能力、體力時，所形成超載現象，可再細 分為質或量的超載，質方面缺乏工作完成之能力；量的超載，則為 時間上不足以完成工作。
18
時間壓力：依據國際管理雜誌之調查指出，每個國家中絕大多數主 管，均認為時間壓力，為頭號壓力來源。
人際關係：與上司、同事、部屬間關係優劣，均與工作壓力有關。
組織結構與氣候：組織中各類型限制如工作程序、法規與政策措施 引導成員行為，塑造組織氣候，當上下階層信任感缺乏時，造成壓 力的來源。
(2)組織外壓力源
家庭因素：與家庭親人相處上問題或其他因素，影響個人工作情緒，
以致績效不佳造成工作壓力。如分居、離婚等。
經濟因素：雙薪家庭為增加收入，造成個人時間及體力上負荷，產 生焦慮、疲勞等身體壓力。
個人因素：如性別、年齡、受教育程度、服務年資等個人屬性及人 格型態。
(二)、工作壓力理論與模式
依繆敏志(1993)綜合各家學者對於工作壓力分析可分為四個層面，心理學 理論、社會學理論、社會心理學與生物學理論來探討：
1.心理學理論
從心理學觀點，是指個體的行為與心理歷程無法應付生活上的需求 時，產生壓力。又可分為四派，激發理論著重在心理與生理喚起一定水 準；精神分析理論則重於潛意識作用，行為理論指出因為重視自我形象，
若工作無法滿足時就產生壓力，即是刺激與反應聯結；認知理論則為個 人對工作壓力產生認識解釋，並非起於客觀的刺激，著重在個人認知歷 程。
2.社會學理論
在人與人的互動中與其他團體在互動、溝通上形式上發生問題，產 生壓力。其中可分為衝突理論與角色理論，分別探討個體在利益與權力 間衝突；因外力介入因素影響使個體無法執行角色義務。
3.社會心理學理論
當個人與環境之間無法適應時，就會產生壓力。又可分為兩派，其
19
一為勒溫學派 (Lewinian school)環境中相斥動力或人格需求與環境壓力不 相配合，其二為社會系統理論(Sociai system theory)以探討人格與角色無法 適應時。
4.生物學理論
因個人生活方式偏離了原始人類所採的生活形式，即產生壓力。以 生物精神醫學而言認為會引起生理症狀不平衡而使工作壓力更嚴重。
參、工作壓力相關研究
工作壓力相關研究之論文各研究者基於本身研究角度、目的的差異，及理論 學派的不同賦予對工作壓力研究不同結論，茲將各研究者對工作壓力影響的研究 謹將其摘要彙整如表 2-2
表 2-2 國內外學者的工作壓力研究彙整表
序號 學者 年代 研究對象 研究結果
1 Hackley 1990 從 事 聖 職 者 的 妻
子 年齡與工作壓力呈現負相關
2 Landsbergis 1988 醫護人員 工作特性與工作壓力之關係不受年齡、性 別、婚姻狀況、工作時數等影響。
3 Sager 1991 銷售人員與經理 工作壓力與生活滿足呈負相關、而與工作複 雜性呈正相關。
4 Sager 1994 業務人員 工作壓力與組織承諾關聯。
5 王信景 1992 電子電器業員工 工作特性與工作壓力呈負相關，工作壓力與 離職意願成正相關。
6 尹曉穎 1994 國營事業精簡方 案被留用員工
針對中船、中化、中油、中工四家國營事業。
在精簡人力之後的被留用員工進行問卷調 查，探討再精簡之後的組織承諾、工作壓力、
工作績效及工作滿意間有顯著相關
7 胡曉珊 1992 產業員工 工作調適性程度對工作壓力影響達顯著差 異；工作壓力與工作滿足呈負相關
20
表 2-2 國內外學者的工作壓力研究彙整表 (續上頁) 8 郭明熊 1988 電子公司作業員 工作壓力與工作壓力來源無直接關連，而與
解決個人問題有強烈關連。
9 郭盈卿 1999 空服員 工作壓力與工作滿意有顯著負相關；工作壓 力與工作倦怠感顯著正相關
10 莊靜宜 1999 高 科 技 與 傳 統 產 業員工
男性員工的工作壓力高於女性員工；傳統產 業已婚者對工作壓力感受最小；專科程度員 工對工作壓力感受低。
11 朱明謙 2000 高科技產業
工作壓力會因性別、教育程度、工作部門職 務、婚姻狀況、子女數、工作地點及通勤時 間而有顯著差異。
12 吳娟娟 2001 台 灣 省 中 區 國 稅 局國稅人員
工作壓力之焦慮因素變項與組織承諾之認同 留職因素之變項呈顯著負相關，低自尊與組 織承諾各因素變項呈負相關，疲累因素變項 與努力、留職承諾因素變項呈負相關。
13 翁俊明 2001 華 視 工 程 製 作 中
心人員 工作壓力會影響組織承諾，且與其呈負相關。
15 黃宏建 2002 台 中 縣 公 立 國 中 教師
在教師生涯發展、組織架構與氣氛及工作中 人際關係對教師產生的工作壓力影響較大。
14 王秋慶 2002 嘉 義 縣 市 地 政 事 務所員工
(1)工作壓力的「焦慮」與組織承諾的「留職 與價值承諾、努力承諾」呈極顯著負相關；
(2)工作壓力的「低自尊」與組織承諾的「留 職與價值承諾、努力承諾」呈極顯著負相關；
(3) 工作壓力的「疲勞與憂鬱」與組織承諾的
「留職與價值承諾、努力承諾」呈極顯著負 相關。由上述。地政事務所員工所遭受工作 壓力越大，則對繼續留任地政事務所之意願 及努力認同就越低。
15 王國揚 2002 財 政 部 中 區 國 稅
局員工 工作壓力與離職傾向有顯著正相關。
21
表 2-2 國內外學者的工作壓力研究彙整表 (續上頁)
16 姜易慧 2003 校 園 實 習 電 台 學 生
銘傳之聲與淡江之聲學生工作壓力顯著高於 政大之聲；而政大之聲的組織承諾顯著高於 銘傳之聲與淡江之聲。因此得知：工作壓力 越高，組織承諾越低。
17 曾怡錦 2003 台南市高職教師 教師工作壓力與教師組織承諾存在顯著且負 向的關係。
18 黃淑蓉 2004
台南市及台南縣 之公、私立幼稚園 教師
幼稚園教師對工作壓力的感受程度，因不同 背景因素(婚姻、兼任行政工作與否、學校類 別)而有顯著差異；但不同背景因素(兼任行政 工作與否、學校類別及任教班別)對幼稚園教 師的工作壓力沒有交互作用影響。
19
董倏亝. 2005 統 一 企 業 公 司 兩 岸員工
組織承諾與工作壓力在兩岸均有顯著相關、
而且以台灣地區相關性較高。
20 風貞豪、何
若湯 2005 國小體育教師
1 體育教師感受到中低程度的工作壓力，其中 以工作負荷的壓力最高 2 整體組織承諾屬中 上程度，其中又以留職意願最高，努力意願 則較低 3 教學年資 、職務狀況等背景變項會 影響工作壓力 4 教學年資學歷等背景變項會 影響組織承諾 5 工作壓力各
變項與組織承諾各變項呈顯著負相關。
21 張秋發 2013 國中教師
工作壓力感受屬於中等程度以上，以學生行 為層面的壓力感受最大；會因不同工作職務 而有所差異，專任教師工作壓力高於導師；
國中教師工作壓力的整體因應策略是中等程 度以上，最常使用解決問題。因不同學校規 模而有所差異，49 班以上的國中教師工作壓 力因應策略使用頻率高於學校規模 13 - 48 班 國中教；在工作壓力與因應策略有其關連存 在。
22 蘇宥瑾 2013 高科技產業員工 工作壓力與知覺主管支持對心理資本與工作 績效間的關係無顯著的調節效果。
資料來源：本研究綜合整理(參考：陳靜儀， 2006)
22
依據上述文獻資料可分析大都是指向工作壓力與組織承諾之間是呈現負相關，
且工作壓力的前因變項中有人格特質、工作性質、工作時間等，而在後果變項則 有組織承諾、離職傾向工作滿足等。
23
第三節 組織承諾之概念與模型
一、組織承諾之定義
最早是 Whyte(1965)提出「組織人 (Organization Man) 」的想法，文中組 織承諾(Organizational Commitment)的概念，後來即成為管理學者熱衷討論的重要 課題。組織承諾的概念是指個體認同並參與一個組織的強度，由 Whyte (1965)所提 出，表示個人對組織的忠誠及貢獻，組織承諾之所以會如此受到學者重視，主要 是奠基於「高度的組織承諾是對組織有利的假設」(陳維岳，2006)。組織承諾為個 人行為上對組織的一種態度，和個人內心的心理歷程，表現於外在(吳秉恩，1993) 組織承諾是指個人對特定組織的認同（identification）與投入（involvement）的程 度。Sheldon (1971)將組織承諾視為個人對組織的傾向或態度及個人對組織的一種 連結關係。Porter,Steers,Mowday 與 Boulian 學者則提出三種要素即為接受組織目標、
價值信仰與為在組織內留任努力成為一份子.Chen,Tsui,&Farh(2002)認為是對組織 的一種依附心理。Cole 與 Bruch 提出個人與組織的一種情緒上連結及涉入(李怡禛、
簡秀良，2010) 。因研究立論不同，因此在定義也各有所異，以下彙整各學者定義 摘要。
表 2-3 組織承諾之定義彙整表 序
號 學者 年代 組織承諾的定義
1 Beckeer 1960 是個人在進行一項和外界有關的投資或賭注，所從事的一致 性活動。
2 Grusky 1966 組織承諾是整個系統中，組織成員的關係本質。
3 Kanter 1968 是一種為社會系統付出能量及忠誠的意願。
4 Brown 1969 組織承諾是一種成員關係，它反應了個人的現狀並可預測激 勵與績效。
5 Hall &Nygren 1970 個人目標與組織目標漸趨一致的過程。
6 Sheldon 1971 是一種組織的態度或傾向，這種態度或傾向將個人與組織連 成一體。
24
表 2-3 組織承諾之定義彙整表 (續上一頁) 7 Herbiniak&Al
utto 1972 組織承諾是個人與組織間，在交換或投資上有交易或改變的 結構現象。
8 Buchanan 1974 組織承諾是一種個人對組織目標和價值的隸屬過程。
9 Salanick 1977 組織承諾是個人行為的一種狀態，個人透過這種行動可以得 到信念，並進一步支持本身的投入和活動。
10 Mitchell 1979 對組織具有忠誠、認同和投入的行為。
11 Cook & wall 1980 組織承諾是員工對企業組織的認同、參與和忠誠度，並對企 業目標與價值內化，進而貢獻心力，並產生歸屬感。
12 Morris
&Bherman 1981 是組織和個人在相互誘因之下的交易結果
13 Mowday et al 1982 個人對特定組織認同與投入之態度傾向的相對強度，具有價 值承諾、努力承諾與留職承諾等三變項
14 Morrow 1983 組織承諾是個人對組織目標及價值具有強力的信仰和接受 力；個人願意為組織付出努力，並成為組織的一份子。
15 Kawakubo 1987 組織成員希望繼續留在該組織的意願。
16 Thompson 1989 員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目標與價值，
為了組織利益盡心，且有強烈意願留在組織。
17 William 1991
個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，並且為了增進 組織的效果和效率，個人對於資源的轉換、創新和環境的適 應等付出貢獻。
18 Kushman 1992 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織 的忠誠。
19 曾南薰 1998
學校教師對學校教育的關心支持、學校教學或行政工作付出 心力，並對於學校組織的價值、目標及辦學的理念有強烈的 認同感，且希望繼續成為學校的一份子，為教育工作而努力。
20 陳怡君 2001
組織承諾是指教師認同學校組織的目標及價值，願意為學校 組織利益而認真投入奉獻心力，並明確希望繼續成為學校組 織中的一份子，同時衡量投資與回報的關係而產生的承諾。
21 Robbins
2001
組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標 並且希望維持組織內成員關係的程度。
22 范熾文 2002
教師組織承諾係教師對學校組織所作之承諾，教師基於資源 交換與價值規範觀點，對學校組織產生連結現象而在態度與 行為上表現出一致的傾向。
25
表 2-3 組織承諾之定義彙整表 (續上一頁)
23 林月盛 2003
教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，而在行為 上願為學校付出更多的心力與貢獻，在態度上希望繼續留任 該校服務。
資料來源：本研究綜合整理(參考林俊傑 2007，高鳳詩 2006，郭慈真 2011) 無論是國內或國外，在探究組織承諾比較上是以對組織目標價值認同，而在 不同工作性質上的對組織承諾所表現出型態，大部分研究者均指出對於組織承諾 高者在行為表現上都高度認同組織價值或將其價值內化，此外無論是其所表現特 質為何，唯有對組織情感投入與組織產生連結才能提升組織承諾。
二、組織承諾分類
加拿大學者 Meyer 與 Allen 對以前諸多研究者關於組織承諾的研究結果進行了 全面的分析和回顧，並在自己的實證研究基礎上提出了組織承諾的三因素模型 。 他們將組織承諾定義為體現員工和組織之間關係的一種心理狀態，隱含了員工對 於是否繼續留在該組織的決定。三個因素分別為:感情承諾(affective commitment)，
指員工對組織的感情依附程度，對組織的忠誠；繼續承諾(continuance commitment)，
指員工繼續留在該組織內的一種承諾；規範承諾(normative commitment)，是員工對 繼續留在組織的義務感與責任感而留在組織內的承諾。Steers & Black（1993）認為 組織承諾應有下列三項特性：1.相當信任組織的目標和價值；2.願意為組織付出努 力；3.相當願意持續成為組織的成員。
表 2-4 國內外學者對組織承諾的分類
學者 觀點 意義
Stevens, Beyer
&Trice
（1978）
規範性承諾normative commitment
強調道德層面，個人將組織價值、目標內化，
使自己行為符合組織利益。因此，個人希望繼 續留在組織中，繼續為組織盡心力。屬於道德 性承諾。
交換性承諾exchange commitment
個體以投資報酬率的觀點，衡量其付出與報酬 之差距後，對組織所產生的承諾。可稱為功利 性(u t i l i t a r i a n) 或計算性(calculative)組織 承諾。
26
表2-4 國內外學者對組織承諾的分類 續上一頁
Morris and Sherman (1981)
疏離的投入
alienative involvement
一種負向的關係，存在於剝削的關係中，如監 獄和入獄者。
交換性觀點exchang approach
組織承諾是一種交換性利益的關係，個人為了 獲取附著於組織的利益而留在組織中。
心理性觀點
psychological approach
認為組織承諾是成員對組織積極、高度且正向 的態度傾向。
Reyes
（1990）
交換性觀點的承諾exchange commitment
承諾的高低取決於成員評估與組織的利害關 係，愈有利則承諾愈高。
社會性觀點承諾social commitment
個人與組織關聯的過程決定了承諾的高低，過 程包括道德、疏離、酬賞等。
心理性觀點承諾
psychological commitment
承諾是成員認同組織目標與價值，願意繼續留 在組織服務。
蔡進雄
（1993）
態度性承諾
態度性承諾：可稱為心理的觀點、道德性觀 點、規範性觀點，此觀點強調組織承諾的「道 德」層面。
行為性承諾 行為性承諾：可稱為交換性的觀點、工具性觀
點、計算性觀點、獎賞-成本觀點等，此觀點 強調組織承諾的「功利」層面。
邱馨儀
（1996）
交換性觀點 的組織承諾
交換性觀點的組織承諾：承諾是取決於成員估 算其對組織的投入程度，較屬於「功利型」。
社會性觀點的組織承諾
社會性觀點的組織承諾承諾：取決於個體與組 織相關聯的程度，如認知的一致性、對組織的 向心力等，較屬於「規範型」。
心理性觀點 的組織承諾
心理性觀點的組織承諾：承諾是認同組織的目 標與信念，較屬於「態度性」。
曾南薰
(1998) 心理態度
心理態度：強調員工對組織目標認同、對組織 正向評價、對組織忠誠與情感投入、主動付出 高度努力。
價值評價
價值評價：一種計利性、計較性、被動性與適 應性承諾。個體受到某種束縛或利誘，才為組 織服務。
組織與個體關係 組織與個體關係：對組織向心力、凝聚力、控 制等承諾。
資料來源：本研究綜合整理(參考林俊傑，2007)
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綜合上述學者所言，本研究認為組織承諾是在著重個人對組織的情感上、價 值上及組織目標的認同，並自願留在組織中努力且身為當中之成員而滿足。在這 些研究中分析出組織承諾呈現變項可分規範性質、交換性質、心理性質、態度性 質等。
三、組織承諾的模型
在組織承諾的概念被提出後雖然個人對於組織承諾都有其價值觀或獨特表現 行為，但在真正影響組織承諾的因素往往各不相同，經學者研究後可分為有前置 因子與後果變項，其研究結果整理如下：
表 2-5 組織承諾的理論模式變項
模式種類 自變項 中介變項 依變項
一、Steers之組 織承諾「前因後 果」模式1977年
個人特質：成就動機、年齡及 教育程度
工作特性：工作的挑戰性、回 饋性及任務完成性
工作經驗：社會的影響力、群 體對組織的態度、組織的可靠 度及組織對個人重視程度
組織承諾 出席率、留職
意願、工作績 效
二、Staw之組織 承諾形成模式
態度性承諾：個人特質、工作 特性、工作經驗
行為性承諾：任職儀式、補償 決策錯誤 的動機、專業基本 技術
態度性承諾：投 入、認同、激勵 行為性承諾：創 造附屬利益、無 法改變之行為、
對組織投入的累 積成本
離職、缺席、
工作績效 心理支持
三、Stevens, Beyer & Trice之 組織承諾角色 覺知模式1978 年
個人屬性：性別、年齡、教育、
程度、工作投入、態度 角色相關因素：職務、年資、
管理層次、工作特性、工作負 荷等
組織因素：組織規模、集中 化、控制幅度等
管理人員：角色 知覺、交換、評 估、 角色行為 或態度
組織承諾：留 職意願、離職 意願
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表2-5 組織承諾的理論模式變項 續上一頁 四、Mowday、
Porter 與Steers 之組織承諾「前 因後果」模式
個人特徵、角色特徵、結構性 特徵、工作經驗
組織承諾 工作績效、留
職願望、留職 意向、出勤、
留職 五、Morris與
Sherman之組織 承諾多元預測 模式
年齡、教育程度、勝任感 角色衝突、角色模糊 領導者關懷、領導者倡導
個人特質 角色相關 工作經驗
組織承諾
六、Fishbein之組 織承諾行為意 圖模式
某種行為的結果及價值看法 某種行為所感受到的內在規 範壓力
利益認知信念 社會規範信念
行為意圖
七、Wiener組織 承諾形成模式
職前甄選、社會化歷程 員工的忠誠度、
工作滿足、組織 認同
組織承諾
八、Reyes教師 組織承諾模式
教師人口變項、學校環境變 項、個人- 組織契合度
學校目標達成、
價值的心理認 同、投注心力
組織承諾
資料來源：本研究綜合整理(參考林俊傑，2007)
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第四節 工作壓力與組織承諾關係之研究
在工作環境多變與時代變遷下，工作性質及型態已不若以往單純，而形成多 變性，造成工作中的壓力是不可避免的(Neelamegam& Asrafi,2010)。Marie(2004) 指出工作壓力為動態的過程，當個體評估和認知工作上需求與可妥善處理的資源 之間產生落差時。工作壓力有多重因素，影響生理層面及心理層面的特定反應。而 此種工作壓力出現在任何組織中都會影響員工同仁的職場上表現，造成與組織的 疏離感，即所謂的組織承諾高低。Chen(2007)與 Lee et al.,(1999)組織承諾是泛指員 工對組織的忠誠度、組織目標與發展的基礎結構上的一種認同感，使其能達成公 司目標。
以下整理工作壓力與組織承諾有關之的文獻：
施啟智(1997)之電視台業務部業務員工作壓力、工作滿足與組織承諾之關聯性 研究，針對國內四家商業無線電視台及 21 家設有廣告業務部門為研究對象，探討 業務員在工作壓力、工作滿足與組織承諾的現況與關係，結果顯示工作壓力與組 織承諾具有顯著的負相關，工作滿意與組織承諾為正相關。
周學萱(1998)之醫院醫師組織承諾之研究-以北區教學醫院醫師為例，探討醫生 個人屬性、工作動機、工作特性、工作壓力、組織環境與組織承諾間之關係，研 究發現工作壓力與組織承諾之間呈現顯著負相關。
林保豊(2002)之國民小學教師工作壓力、工作價值觀與組織承諾關係之研究為 例，研究發現，在工作壓力方面以專業知能、適應變革為國小教師壓力來源，人 際壓力與時間壓力變項與組織承諾為負相關，另工作價值觀與組織承諾大部分呈 現正相關。
許仁宗(2004)之台北市基層員警工作壓力與組織承諾之關係，研究發現，研究 結果工作壓力與其組織承諾呈負向的關聯，亦即工作壓力愈大，其對組織承諾程 度愈低。
Wasti (2005)之工作產出與組織承諾之關係，以土耳其 46 家公司及組織為研究 對象，共發出 2000 份問卷，回收 914 份有效問卷，結果指出工作壓力與組織承 諾中的情感性承諾、持續性承諾與道德性承諾皆呈現顯著負相關(引自李鴻昌、童 惠玲、陳國義，2007)。
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李永承(2009)之彰化縣國中體育教師工作壓力與組織承諾之研究，研究發現，
工作壓力與組織承諾屬中上程度，工作壓力與組織承諾部分層面因背景不同有顯 著差異，工作壓力與組織承諾承低度負相關。
曹斐雯(2010)臺北市政府基層地政人員工作壓力、工作滿足與組織承諾關係之 研究，研究發現作壓力整體及其「工作本身」、「同仁關係」、「生涯發展」因 素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈負相關。
綜合上述，大部分研究發現任何行業部門間工作壓力與組織承諾呈負相關，
國內多數研究探討學校教師及私部門工作壓力與組織承諾，為較少針對中央機關 級之公務部門之工作壓力與組織承諾。故本研究針對監察院內員工工作壓力為何，
及對組織承諾的認知影響為何，將作進一步分析與探討，以期發現監察院內員工 之工作壓力與組織承諾間之關係為何以了解其關聯性，進而提出建議。
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第三章 研究設計
本研究在研究方法上是依據第一章的研究動機及研究目的，並透過文獻參考 對工作壓力與組織承諾之相關研究理論，據以設計個案研究。節次安排上，是依 據本研究欲探討之問題，建立本個案研究架構，並訂定研究假設，在據以設計問 卷，做實作調查，並將回收之問卷加以分析，瞭解研究樣本結構，最後陳述資料 分析方法。
第一節 研究架構與假設
一、研究架構
根據研究動機與目的、並綜合相關文獻探討，提出本研究架構如圖 3-1 將個人 變項定義為一個獨立變數。因為影響工作壓力與組織承諾因素中，個體為重要根 基，探討工作壓力與組織承諾兩者之關聯性詳述如下。
個人基本資料 一、性別 二、年齡 三、教育程度 四、婚姻狀況 五、年資 六、職等 七、現職年資
圖 3-1 本研究架構 工作壓力
一、工作時間 二、生涯發展 三、生活與工作 四、工作負荷 五、角色衝突 六、與上級長官 關係
七、同事之間關係
組織承諾 一、價值承諾 二、努力承諾 三、留職承諾
差異性分析 關聯性分析
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二、研究假設
根據上述研究架構，提出本研究之假設，為證明各變項間是否有差異性、關 聯性、預測力存在。並以虛無假設方式提出，成立對立假設，證明各變項間有差 異性、關聯性及預測力存在，根據本研究之架構，提出虛無假設如下：
(一)、假設一：背景變項不同之員工，在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-1:不同性別的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-2:不同年齡的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-3:不同教育程度的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-4:不同婚姻狀況的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-5:不同年資的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-6:不同現職年資的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
假設 1-7:不同職等的員工在工作壓力上認知無顯著的差異。
(二)、假設二：背景變項不同之員工，在組織承諾上認知無顯著的差異。
假設 2-1:不同性別的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
假設 2-2:不同年齡的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
假設 2-3:不同教育程度的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
假設 2-4:不同婚姻狀況的員工在組織承諾上具有顯著的差異。
假設 2-5:不同年資的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
假設 2-6:不同現職年資的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
假設 2-7:不同職等的員工在組織承諾上認知無顯著的差異。
(三)、假設三：員工的工作壓力與組織承諾之認知無顯著相關性 假設 3-1:工作壓力工作時間與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
假設 3-2:工作壓力生涯與發展與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
假設 3-3:工作壓力生活與工作與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
假設 3-4:工作壓力工作負荷量與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
假設 3-5:工作壓力角色衝突與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
假設 3-6:工作壓力長官關係與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
假設 3-7:工作壓力同事人際關係與組織承諾認知無顯著關聯性存在。
