個人基本屬性對組織變革認知之差異分析

為探討個人基本屬性不同的主財軍官，在組織變革認知上，有無顯著差異存 在。本研究以 t 檢定分析軍官的個人基本資料之性別（男、女）、工作性質（主 計、財務）、職務層級【參謀、主官(管)】及單位類型（部隊、機關）等四個不同 變數，其在組織變革認知上的差異情形。其次，再運用單因子變異數分析法（One way ANOVA），來檢測軍官的個人基本資料此一構面之年齡（25 歲以下、26 歲-30 歲、31 歲-35 歲 、36 歲-40 歲、41 歲以上）、教育程度（專科、大學、研究所(含 指參以上)）、年資（未滿 7 年、7 年以上未滿 12 年、12 年以上未滿 17 年、17 年 以上）、單位兵種（陸軍、海軍、空軍、聯勤、後備、憲兵）及官階（上尉(含以 下)、少校、中校、上校）等五個不同變數，其在組織變革認知上的差異情形。

壹、基本屬性分析

一、性別

(一) 研究假設：性別不同的主財軍官，其在組織變革認知上無顯著差異存在 (二) t 檢定結果分析

本研究主計財務單位軍官的個人基本資料此一構面之性別（男、女）在組織 變革認知的差異情形，經 t 檢定結果如表 4-3-1。性別不同的主計財務單位軍官，

其在組織變革認知的「變革效益認知」、「員工權益認知」及「溝通程度認知」

等各構面的 p 值＞.05，故應接受虛無假設（即研究假設成立）顯示男性與女性主 計財務軍官在組織變革認知上無顯著差異存在。

表 4-3-1 性別對組織變革認知各構面 t 檢定結果

構面 性別 個數 平均數 標準差 t 值 p 值 變革效益 男性 429 15.43 3.97

-1.52 .211 女性 83 16.14 3.50

員工權益 男性 429 18.07 2.45

-.57 .931 女性 83 18.24 2.53

溝通程度 男性 429 15.01 4.25

-1.71 .109 女性 83 15.86 3.59

資料來源：本研究整理。

二、年齡

(一) 研究假設：年齡不同的主財軍官，在組織變革認知上無顯著差異存在。

(二) 單因子變異數分析

本研究茲將「年齡」區分為 5 組，進行單因子變異數分析結果如表 4-3-2，發 現主財軍官在組織變革認知各構面的差異情形如下：

1. 變革效益認知

本研究發現以「25 歲以下」組的得分平均數最高，「26 歲～30 歲」組的得 分平均數次之，「41 歲以上」組的得分平均數最低，就 此 一 依 變 項 而 言 ， F 檢定達到顯著水準，須使用事後檢定法（post hoc）LSD 法比較各組間之差異結果，

「25 歲以下」組之變革效益認知分別優於「26 歲～30 歲」、「31 歲～35 歲」、

「36 歲～40 歲」及「41 歲以上」等四組。

2. 員工權益認知

本研究發現以「25 歲以下」組的得分平均數最高，「36 歲～40 歲」組的得 分平均數次之，「26～30 歲」組的得分平均數最低，就員工權益認知此一依變項 而言，F 檢定未達到顯著水準。

3. 溝通程度認知

本研究發現以「25 歲以下」組的得分平均數最高，「26 歲～30 歲」組的得 分平均數次之，「41 歲以上」組的得分平均數最低，就溝通程度認知此一依變項 而言，F 檢定達到顯著水準，須使用事後檢定法（post hoc）LSD 法比較各組間之 差異結果，「25 歲以下」組之溝通程度認知分別優於「26 歲～30 歲」、「31 歲

～35 歲」、「36 歲～40 歲」及「41 歲以上」等四組。

綜合上述結果，本研究發現年齡不同的主財單位軍官，在組織變革認知之「變 革效益認知及溝通程度認知」等二個構面的 p 值，均小於α 值（α＝ .05）達到 顯著水準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立），顯示年齡不同的軍官在組 織變革認知之「變革效益認知」及「溝通程度認知」上有顯著差異存在。其次，

經事後檢定法（post hoc）LSD 法比較發現，「25 歲以下」此組軍官的組織變革 認知程度均優於其他 4 組軍官，本研究推論年齡 25 歲以下的主計財務軍官屬學校 剛畢業之軍官，經歷組織變革過程短，且組織管理工作愈趨人性化，致其在變革 效益及溝通程度認知上優於其他組別。

表 4-3-2 年齡對組織變革認知單因子變異數分析表

異結果，「大學組」組之員工權益認知分別低於「專科」、「研究所(含指參以上)」

四、年資

構

六、單位兵種

(一) 研究假設：單位兵種不同的主財軍官，在組織變革認知上無顯著差異存在 (二) 單因子變異數分析

本研究茲將「單位兵種」區分為 6 組，進行單因子變異數分析結果如表 4-3-6，

發現主財軍官在組織變革認知各構面的差異情形如下：

1. 變革效益認知

本研究發現以「空軍」組的得分平均數最高，「後備」組的得分平均數次之，

「憲兵」組的得分平均數最低，就變革效益認知此一依變項而言，F 檢定未達到 顯著水準。

2. 員工權益認知

本研究發現以「陸軍」組的得分平均數最高，「空軍」組的得分平均數次之，

「憲兵」組的得分平均數最低，就員工權益認知此一依變項而言，F 檢定未達到 顯著水準。

3. 溝通程度認知

本研究發現以「後備」組的得分平均數最高，「空軍」組的得分平均數次之，

「憲兵」組的得分平均數最低，就溝通程度認知此一依變項而言，F 檢定未達到 顯著水準。

綜合上述結果，本研究發現單位兵種不同的主財單位軍官，在組織變革認知 之「變革效益認知」、「員工權益認知」及「溝通程度認知」等三個構面的 p 值，

均大於α 值（α＝ .05），未達到顯著水準，故應接受虛無假設（即研究假設成 立）。

表 4-3-6 單位兵種對組織變革認知單因子變異數分析表

構面 單位兵種 個數 平均數 標準差 F 檢定 p 值 LSD

變革效益認知

1.陸軍 347 15.36 4.14

.686 .634 2.海軍 44 15.98 3.32

3.空軍 67 16.15 3.40 4.聯勤 36 15.58 3.20 5.後備 14 16.14 3.84 6.憲兵 4 14.75 2.75

員工權益認知

綜合上述結果，本研究發現官階不同的主財單位軍官，在組織變革認知之「變

變革後，已有幅改善，因此服務「部隊」的主計財務軍官，在變革效益認知及溝

貳、小結