建議

本研究進行問卷調查之實證檢測分析，業已獲得具體之研究結果並進以實施 論述，綜整臚列研究發現並按相關之文獻探討，謹提出「組織變革管理實務方面 之建議」及「對後續研究之建議」，茲一一分述如下：

一、對主財組織變革管理實務上的建議

（一）業務流程合理再造，落實人力精簡精神

因應「精進案」之推動，國軍主財員額之精減在所難免，為使法定業務能正 常推動，應針對主要之法定業務流程重新規劃，務使作業流程合理簡化，逐步簡 併無成效或重疊性高之業務，落實人力精簡之流程再造的基本精神。

（二）建立公平合理與多元化之升遷考核制度

依照國軍現行晉任制度，軍官服役滿 7 年合理官階應為少校，但本研究問卷 調查樣本發現主財軍官 7 年以上未滿 12 年、官階上尉(含)以下者 117 份，佔 22.85

％，表示主財單位職務升遷機會，因組織變革造成機會受阻，導致組織承諾意願 不高。

又目前人才培育考量重學歷，忽略專業能力取向，造成學歷第一，工作第二 的負面現象，另晉升勿以資績分為唯一考量，應加上工作表現及個人操守為晉陞 之評量因素，在可行的範圍內檢討陞遷制度，研修合法、合理、合情的晉陞評選 作業規定，將未具學歷者也能以相當比例晉陞，以激勵工作士氣，增加留職意願。

（三）重視員工參與變革溝通的過程，確保員工工作權益及保障

本研究發現，國軍近年來持續推動組織精簡，係考量組織長遠利益，而其目 的在增進組織整體競爭力及提升組織行政效能，且變革施行是有必要的，在此一 看法上，獲得員工較高認同與評價。惟研究也發現，在組織變革過程中，員工對 參與溝通及工作權的保障，心中尚存有疑慮與未知的恐懼，其中尤以年齡在 26 歲 至 30 歲及 31 歲至 35 歲二族群，特別憂慮渠等工作權益因組織簡併而無法獲得保 障。因此，除需加強與員工觀念的溝通、重視員工意見外，並應對員工因變革所 造成的損失及對工作上的不安全感，予以關心與照顧。因變革的成敗與成員態度 息息相關，渠等對組織的承諾是推動組織變革的重要考量因素，建議決策管理部

門應妥為規劃，使員工有所認知並有參與決策過程的機會，如此方有助於變革的 執行。

（四）輔導培育第二專長，妥善生涯規劃

身處於一個終身學習的時代，個人參與進修、深造，追尋自我成長是必須的，

且因為疑慮或恐懼被裁徹疏退，員工此時可能會有比較強的學習意願。因此，建 議國防部相關決策部門給予相當的補助款，鼓勵員工培養第二專長取得國家證照，

提升對環境適應能力，並增進員工自我成長的空間，方可達成國軍組織變革目標，

提升員工對組織服務意願。

二、後續研究方向

（一）本研究係針對主財單位進行組織變革過程中，探討組織變革認知與組織 承諾間之關聯性，後續研究可就組織變革完成後，就其產生的績效差異、員 工離職率及其他干擾變項，與本研究結果相互印證，以獲得更週延的研究結 論。

（二）本研究之研究構面僅在於組織變革與組織承諾關聯性，後續研究者可將 人格特質、組織文化等加入研究，以獲得更完整之資料，提供相關決策部門 參考。

（三）就研究方法而言，本研究以「問卷調查」為主，但組織變革的議題，因 時因地而異，建議後續研究者可輔以訪談法，深入暸解員工實際反應情形，

使研究結果更為嚴謹、更具意義。

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