組織承諾

本節探討的重點包括：組織承諾的定義、分類、影響及與個人屬性、組織變 革的關係等五個部分，依序敘述如下：

一、組織承諾的定義

組織承諾的概念最早是由 Whyte(1956)所著關於企業生命的書中提出之「組織 人」(Organization man)，係指相信他的目標與組織的目標是相同的，並珍惜「他與 組織的關係是為了生計」的想法。 Boulian

1974 認為組織承諾至少包含三個要素：

1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。

2.願意為組織利益而努力。

3.明確的希望繼續成為組織的一分子。

Mowday、Porter

& Sterrs

1982 組織承諾係指個人對於某一特定組織的認同及投入之

William &

Anderson

1991 對組織的附屬感，聯繫和公民式的行為，為了增進組織 效能及效率，及對資源的轉換、創新、環境等的付出。

學 者 年 代 定 義

綜合上述學者定義，本研究係採用 Mowday、Porter＆Steers（1982）定義，認 為組織承諾是「對於某一組織的認同及投入態度的相對強度」，包括：(一)認同承 諾：對組織、目標的強烈信念與接受；(二)努力承諾：為組織盡心、盡力的意願；

(三)留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望，並將組織承諾定義為個人在 工作態度及留職意願上的一種承諾。

二、組織承諾的分類

Porter(1974)

價值承諾 深信並接受組織目標及價值。

努力承諾 願意為組織投注高度的努力。

留職承諾 具有強烈的慾望以維持組織成員的身分。

Mowday 、Porter

＆ Steers(1982)

價值承諾 對組織、目標的強烈信念與接受。

努力承諾 為組織盡力的意願。

留職承諾 具有強烈欲望以維持組織成員的身份。

La msa, A. M.,

& Savolainen, T.(2000)

學者(年代) 分 類 定 義

朱慧雯（2008）

認同承諾 組織成員願意接受與認同組織的目標與價值程度。

努力承諾 組織成員願意為組織付出更多努力的強度。

留職承諾 組織成員願意繼續留在工作職務上，渴望繼續成為 組織成員的意願程度。

魏東明 （2009）

認同承諾 深信並接受組織的目標與價值。

努力承諾 願意為組織投入高度的努力。

留職承諾 具有強烈的欲望以維持組織成員的身份。

資料來源：本研究整理

綜合上述學者的分類，本研究決定將採用 Mowday, Porter & Steers(1982)的觀點，

用 15 個題目來測量組織承諾，將 15 個題目歸併成價值承諾、努力承諾、留職承諾 等三個向度之方式，將影響我國軍幹部（以主計、財務單位軍官為例）的組織承 諾區分為三個向度，茲分述如下：

1. 價值承諾：對組織的認同，即國軍主計、財務單位軍官對國軍目標、

信念的認同，對所屬單位觀感。

2. 努力承諾：對工作的投入與關心，即財務單位員工對各項工作學習 訓練的知覺經驗、態度、行為等各方面表現。

3. 留職承諾：願意繼續留在組織中，即主計財務單位軍官願為國家付 出心力，並繼續留任所屬單位的態度。

三、組織承諾的理論模式

組織承諾近年來雖被廣泛運用於不同科學領域中，但各家學者對組織承諾的 理論因研究目的及衡量方式的不同，因而建立各種不同理論模式；茲就其中陳楓 霖（2006）及朱慧雯（2008）以組織承諾對個人在組織行為上所產生的效果，所提 出重要且較常見的組織承諾模式彙整如下：

(一)Steers(1977)的實證研究，提出「組織承 諾前因後果模式理論」，如圖 2-4 所 示，其前因變項採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個人特質、工作特 性、工作經驗等。而結果變項採納組織承諾內在因素影響的依變項，包括出

席率、留職意願、工作績效等。其研究發現個人特質、工作特性、工作經驗 與組織承諾相關。由此得知，員工對組織之承諾程度是可以被影響的，所以 了解組織承諾的前因及相關因素，將有助於處於變革階段之組織有效地提高 員工之組織承諾。

圖 2-4 Steers 組織承諾前因後果模式理論

資料來源：Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative science quarterly, 46-56.

(二)Stevens、Beyer & Trice Stevens 等人（1978）融合交換觀點，認為在初期階段，

其組織承諾主要是受到組織成員心理因素或個人特質的影響；而隨著年資漸 長後，考量交換性因素，使其離開組織的代價提高，組織也因而獲致成員相 當程度的承諾。在此模式中，個人屬性、角色相關因素與組織因素影響個人 的角色知覺，並藉交換、評估之後，形成角色的行為或態度，最後影響個人 個人特質

(成就動機、年齡、教育程度）

工作特性

(工作完整性、互動性、回饋 性)

個人特質

(群體態度、組織的可靠性、

個人的重要性)

組織承諾

1. 留職意願 2. 留職需求 3. 出席率 4. 工作績效

的留職與離職意願，其關係如圖 2-5 所示：

圖 2-5 Stevens、Beyer & Trice 組織承諾角色知覺模式

資料來源：Stevens, J. M., Beyer, J. M., & Trice, H. M. (1978). Assessing personal, role, and organizational predictors of managerial commitment. Academy of Management Journal, 21(3), 382

(三)Morris & Sherman(1981)認為有組織承諾的多元分析研究較缺乏，且認為 Steers 的前因後果模式偏向規範性觀點，而 Steven 等人的角色知覺模式又偏 向交換性觀點，對組織承諾的解釋與預測均有所偏失，因此，整合二者理論 形成多元預測模式，如圖 2-6 所示：

(四)Mowday，Porter 及 Steers（1982）應用上述 Steers（1977）的模式更具體的 發展出組織承諾的前因後果模式，如圖 2-7 所示。其前因變項包括﹕個人特

資料來源：Morris, J. H., & Sherman, J. D. (1981). Generalization of an organizational commitment. Academy of Management Journal, 24, 5120–5526.

徵、有關角色的特徵、結構性特徵及工作經驗。而後果變項則包含﹕工作績 效、員工任職年資、遲到怠工、缺曠情形、轉業異動率。

圖 2-7 Mowday,Porter 與 Steers 的組織承諾前因後果模式 資料來源：顧忠平（2005）

綜觀以上專家學者對組織承諾理論模式之論證，得知專長學者看法一致，認 為組織承諾受到個人特徵、屬性或工作性質等統計變項之互動影響，並對組織效 能有顯著影響。

四、組織承諾的影響與個人屬性關係

尹衍樑（1988） 歸納了國內、外學者的研究發現，組織承諾具有四項要點：

(一)為組織績效的指標，高組織承 諾的員工比低組織承諾者有較高的任務績效。

(二)可顯示組織的有效性。

(三)比任務滿足更能成為離職率的指標。

(四)其理論價值可提供態度與行為連結之實證研究。

此外，Randall（1987）的研究發現，在不同的承諾水準情況下，分別有正面 或負面的影響，如表 2-8：

個 人 特 徵

(年齡、年資、教育程度、性別、

種族及其他各種人格特質)

有關角色特徵(工作範疇及挑戰 性角色衝突及角色混淆)

結構性特徵(組織規模工會介入 控制幅度組織正式化分權程度及 決策參與程度)

組 織 承 諾

工作經驗(組織可依賴度個人重 要性期望程度群體規範)

工 作 績 效

年 資

缺 勤

怠 工

離 職

表 2-8 Randall 之不同組織承諾水準與可能影響表

項目

資料來源：Randall, D. M. (1987). Commitment and the organization: The organization man revisited. Academy of management review, 12(3), 460-471.

Mowday et al.（1982） 認為一個良好的個人與組織的連結，將對個人、組織

背 景 變 項 年 代 研究者 研 究 結 果

背 景 變 項 年 代 研究者 研 究 結 果

學 者 年 代 研 究 發 現