組織變革認知對組織承諾的迴歸分析

本研究經由皮爾森積差相關分析獲得組織變革認知各構面對組織承諾存有一 定相關程度，本節進一步以組織變革認知內「變革認知效益」、「員工權益認知」

及「溝通程度認知」等變項做為自變數，將「組織承諾」做為依變數，運用迴歸 分析法瞭解自變數與依變數間的關係，以驗證假設是否成立。

現將組織變革構面做為自變數，組織承諾構面做為依變數，進行迴歸分析，

詳如表 4-6-1。由該表所得 p 值達顯著水準，顯示組織變革對組織承諾確有顯著影 響，另組織變革對組織承諾的解釋能力達 19.7％，另 β 值為 .444，顯示受測對象 的組織變革認知差異，對組織承諾有正面顯著影響。

表 4-6-1 組織變革與組織承諾之迴歸分析表 模式

組織承諾 迴歸係數

(標準誤) t 值 p 值 β 值 R² 常數 1.822 19.486 .000***

.444 .197 組織變革 .037 11.194 .000***

註***p＜.001

資料來源：本研究整理

現僅將組織變革認知講面「變革效益認知」、「員工權益認知」及「溝通程 度認知」做為自變項，將組織承諾的「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」

作為依變項，逐一比對其影響差異，藉以瞭解何種組織變革與組織承諾面有顯著 影響。

(一) 組織變革構面對組織承諾的「價值承諾」的關係分析

本研究將組織變革之三構面做為自變項，並將價值承諾作為依變項進行迴歸 分析，如表 4-6-2。由該表所得溝通程度認知之 p 值未達顯著水準，顯示受測者認 為溝通程度對價值承諾無顯著影響。而變革效益及員工權益認知等兩構面之 p 值 達顯著水準，顯示此二種構面對價值承諾確有顯著影響，且變革效益認知影響力 大於員工權益認知，具有 24.1%的解釋能力；依據結果本研究推論組織變革的效益 及重視員工權益愈高，主計財務單位軍官對組織的價值承諾愈大。

表 4-6-2 組織變革構面對價值承諾之迴歸分析表 模式

價值承諾 迴歸係數

(標準誤) t 值 p 值 β 值 R² 常數 .866 10.821 .000***

.241 變革效益認知 .056 4.762 .000*** .349

員工權益認知 .056 5.333 .000*** .245 溝通程度認知 .053 -.496 .620 -.037 註**p＜.001

資料來源：本研究整理

(二) 組織變革構面對組織承諾的「努力承諾」的關係分析

本研究將組織變革之三構面做為自變項，並將努力承諾作為依變項進行迴歸 分析，如表 4-6-3。由該表所得變革效益、員工權益及溝通程度等構面之 p 值達顯 著水準，顯示此三種構面對努力承諾確有顯著影響，且影響力以變革效益認知最 大，其次為員工權益認知，溝通程度認知最低，並具有 19.5%的解釋能力。

依據結果本研究推論組織變革過程中，組織效能愈變愈好，愈重視員工權益，

主計財務軍官愈願意為組織付出心力效勞，但因變革過程中在溝通上缺乏管道，

導致主計財務軍官無心專注工作。

表 4-6-3 組織變革構面對努力承諾之迴歸分析表 模式

努力承諾 迴歸係數

(標準誤) t 值 p 值 β 值 R² 常數 .885 11.855 .000***

.195 變革效益認知 .058 5.294 .000*** .400

員工權益認知 .057 5.246 .000*** .248 溝通程度認知 .054 -2.227 .026* -.169 註*p＜.05 ***p＜.001

資料來源：本研究整理

(三) 組織變革構面對組織承諾的「留職承諾」的關係分析

本研究將組織變革之三構面做為自變項，並將留職承諾作為依變項進行迴歸 分析，如表 4-6-4。由該表所得溝通程度認知之 p 值未達顯著水準，顯示受測者認 為溝通程度對留職承諾無顯著影響。而變革效益及員工權益認知等兩構面之 p 值 達顯著水準，顯示此二種構面對留職承諾確有顯著影響，且變革效益認知影響力 大於員工權益認知，具有 17.9%的解釋能力。

依據結果本研究推論組織變革的效益及重視員工權益愈高，主計財務單位軍 官愈希望能留在組織，繼續身為主計財務單位的一員，直到退休。

表 4-6-4 組織變革構面對留職承諾之迴歸分析表 模式

留職承諾 迴歸係數

(標準誤) t 值 p 值 β 值 R² 常數 .928 11.571 .000***

.179 變革效益認知 .061 4.987 .000*** .380

員工權益認知 .060 3.101 .002** .148 溝通程度認知 .057 -.815 .416 -.062 註**p＜.01 ***p＜.001

資料來源：本研究整理 (四)小結

依上述各項分析所示，本研究假設「主財軍官在組織變革認知與組織承諾之 間無關連性存在」無法成立，其中「變革效益認知」及「員工權益認知」構面對 價值承諾、努力承諾及留職承諾有顯著正向相關，即單位經歷組織變革後，組織 員工感受行政效率改善愈大，以及員工權益組織更為尊重時，將提升員工的組織 承諾。