結論

一、研究假設之驗證

本章節前所提的假設，經資料分析後逐一驗證如次：

(一)個人屬性與組織變革認知及組織承諾驗證

經運用變異數分析及ｔ檢定分析法驗證，個人基本資料不同的屬性，其中年 齡、教育程度、年資、工作性質、官階及單位類型等，分別對組織變革認知或組 織承諾有顯著差異，如表 5-1-1。

1. 虛無假設一：個人基本資料不同的主財軍官，其在組織變革認知上無差異 情形存在。

2. 虛無假設二：個人基本資料不同的主財軍官，其在組織承諾上無差異情形 存在。

表 5-1 個人屬性對組織變革認知及組織承諾的差異分析結果彙整表

個人屬性 組織變革認知 組織承諾

變革效益 員工權益 溝通程度 價值承諾 努力承諾 留職承諾 性 別

年 齡 ○ ○ ○ ○

教 育程 度 ○ ○

年 資 ○ ○

工 作性 質 ○ ○

單 位兵 種

官 階 ○ ○ ○

單 位類 型 ○ ○ ○ 職務層級

註：○表示該「個人基本資料」變項在組織變革認知或組織承諾構面上，具有顯 著差異存在。

資料來源：本研究整理。

(二) 主財軍官在組織變革認知與組織承諾之間關連性驗證 1.假設三：主財軍官在組織變革認知與組織承諾之間無關連性 2.研究驗證：

本研究以皮爾森積差相關法檢驗研究假設，驗證主財軍官在「組織變革認知」

與「組織承諾」各構面之間的相關程度，其相關係數為 .444，達統計顯著的正相 關，所以，因ｐ值小於.001 達顯著影響，所以假設不成立。

二、研究分析：

(一)主計財務軍官人員在組織變革認知情況 1.組織變革認知三個構面的感受程度的比較

主計財務軍官對組織變革認知的各構面感受程度，經檢定分析結果，依序是

「員工權益認知」最高，其次為「變革效益認知」，以「溝通程度認知」最低。

2. 組織變革認知量表 15 個題項的統計分析

本研究對主計財務軍官在組織變革認知量表 15 個題項，其中在「變革效益認 知」構面，認為組織永續發展而進行變革是必須的，但在變革之後，組織內部的 上、下位階層管理及溝通、行政效率、及個人工作績效方面，確未能優於組織變 革前，顯示單純的人力精簡，雖達到政策目標，但在組織運作政策面未同時並進，

導致效率感受度不佳。

在「員工權益認知」構面中，認為組織精簡後工作負擔加重，個人升遷管道 受阻，工作機會受到排擠，並認為決策者(長官) 對所屬成員的未來發展關心程度，

及「推行的教育訓練計畫，提高成員素質」，感到相當高的疑惑。

在「溝通程度認知」構面中，認為主財單位組織變革的過程中，並無充分的 政策宣導，與員工溝通，致其對組織變革的目的及措施瞭解程度不高，另對變革 過程中其權益上的爭取，感到疑惑。

(二)主財人員在組織承諾方面感受

1. 組織承諾三個構面的感受程度的比較

主計財務軍官對組織承諾的各構面感受程度，經檢定分析結果，依序是「努 力承諾認知」最高，其次是「價值承諾」，最低者是「留職承諾」。

2. 組織承諾量表 15 個題項的統計分析

本研究對主計財務軍官在組織承諾認知量表 15 個題項作答表示，主財軍官非 常關心國軍精進案後主財單位的發展，也以身為主財工作人員的一份子為榮，對 組織有強烈的忠誠度，願繼續協助認同組織的理念與目標，發展共同獲得成功，

也願意在工作崗位上盡心盡力來達成組織的要求，並付出額外的努力來達成各項 工作任務目標，為了能對國軍主財單位有更大的貢獻，願意主動參加各種訓練及 進修、更加努力工作，繼續為組織效勞、希望繼續留在主財單位服務，直到退休、

對主財單位有深厚感情，在縮減人力之後願意繼續留下來服務並接受主管指派工 作。因此顯示主計財務軍官具有高度的「組織承諾」的感受程度。

(三)組織變革認知與組織承諾關聯性分析

本研究進行實證檢測分析發現，「主計財務軍官不同的個人基本資料，其在 組織變革認知與組織承諾上，具有顯著差異存在」及「員工對組織變革認知與其 組織承諾之間，具有顯著關聯性存在，並呈正相關」此一研究之結果，與本研究 第二章文獻探討之顧忠平（2005）、施慧敏（2006）、朱慧雯（2008）及魏東明

（2009）等研究在部分構面上之研究結果相同。

研究結果顯示，員工對組織進行變革認為是必要的，決策單位只要在實施的 過程中，給予良好的協調溝通管道外，並重視員工權益保障，其組織承諾度將相 對提升。其次，在組織進行變革時，事前周延的作業規劃及綿密與員工保持互動，

讓員工明確瞭解到組織變革的目的與配套措施，使其增加工作上的安全感與確信 其權益獲得保障，渠等的組織承諾度也愈大。

換言之，員工對組織未來發展的關心及本身工作價值的認同，使其體認到需 為組織付出更多努力來因應的作為也會相對提升。

綜上所述，讓員工參與變革作業過程，使渠等瞭解變革效益，以及在員工工 作權益獲得保障之前題下，員工將更願意繼續留在組織服務，為組織創造更佳的 績效。