第四章 研究結果分析與討論
第四節 個人屬性對臺東郵局「平衡計分卡績效衡量認知之差異性分析與討論
研究者為瞭解郵政員工之個人屬性對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」
整體構面上及其相關各因素變項上之差異情形，研究者乃針對「性別」、「擔任 職務」及「工作性質」等個人屬性以t 檢定方法進行考驗；另「年齡」、「教育程 度」、「資位（轉調人員）」、「資位（職階人員）」、「在郵政服務年資」等 個人屬性，則以「單因子變異數分析」（One Way ANOVA）方法進行檢定，若達 顯著水準，再以「事後比較考驗」（Post Hoc Tests）之「最小顯著差異法」（Least Significant Difference；簡稱 LSD）進一步檢定該個人屬性下究係哪些組別間之差 異情形達顯著水準，復施以差異性比較分析。
壹、性別
一、研究假設
不同性別的郵政員工，其對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」
的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同性別的郵政員工，其對於「平衡計分卡績效衡量 認知與態度」的各個變項知覺程度是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定 分析後其結果彙整如表4-27所示，茲分述如下
表4-27
不同性別的郵政員工於「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」上之t檢定分析摘要 表
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值 男 85 24.64 2.99
財務構面
女 39 24.69 2.54 -.08 .935 男 85 15.41 1.82
顧客構面
女 39 14.82 1.27 1.82 .070 (續下頁)
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值 男 85 1.60 1.31
內部流程構面
女 39 15.46 1.02 2.25 .062 男 85 21.76 2.14
學習與成長構面
女 39 21.20 2.46 1.28 .201 男 85 8.51 2.30
企業願景及核心價值
之認同與態度 女 39 7.64 1.36 2.20 .029*
男 85 76.15 17.60 平衡計分卡績效衡量
認知與態度整體構面 女 39 75.05 11.77 .35 .723 資料來源：研究者整理
*
p
＜.05三、t 檢定結果之分析
〈一〉、 依表 4-27 t 檢定之結果顯示，不同性別的郵政員工於「平衡計 分卡績效衡量認知與態度」整體構面與各變項除「企業願景及核心 價值之認同與態度」外之
p
值＞.05，故應接受虛無假設；亦即顯示 不同性別的郵政員工在「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整體構 面與各變項上，無顯著差異。〈二〉、 不同性別的郵政員工於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整 體構面之「企業願景及核心價值之認同與態度」變項
p
值＜.05，故 應接受虛無假設；亦即顯示不同性別的郵政員工在「企業願景及核 心價值之認同與態度」變項變項上，有顯著差異。貳、擔任不同職務 一、研究假設
不同職務的郵政員工，其對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」的 各個變項無顯著差異。
以ｔ檢定檢驗不同職務（主管、非主管）的郵政員工，其對於「平衡 計分卡績效衡量認知與態度」各個變項知覺程度是否有顯著差異，透過ｔ 檢定分析後其結果彙整如表4-28所示，茲分述如下：
表4-28
不同職務的郵政員工於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」上之t檢定分析摘要表 統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值
非主管 97 27.66 3.20 財務構面
主管 27 23.82 2.04 -7.44*** .000
非主管 97 16.44 2.77 顧客構面
主管 27 14.88 1.01 -4.56*** .000
非主管 97 16.88 1.45 內部流程構面
主管 27 15.53 10.2 -5.52*** .000
非主管 97 21.68 2.29 學習與成長構面
主管 27 21.25 2.10 .85 .393
非主管 97 10.77 2.03 企業願景及核心價值
之認同與態度 主管 27 7.53 .96 -9.27*** .000
非主管 97 92.62 14.22 平衡計分卡績效衡量
認知與態度整體構面 主管 27 71.12 6.16 -7.42*** .000 資料來源：研究者整理
*** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉、 依表 4-28t 檢定之結果顯示，不同職務的郵政員工於「平衡計 分卡績效衡量認知與態度」整體構面與各個變項除「學習與成長構 面」外之
p
值均＜.001，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同職務的郵政員工於對於「平衡計分卡績效衡量認知與 態度」之各個變項有顯著差異。
〈二〉、 「學習與成長構面」之
p
值均＞.05 故應接受虛無假設；亦即顯 示不同職務的郵政員工在「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整體 構面之「學習與成長構面」變項上，無顯著差異。參、工作性質
一、研究假設
不同工作性質的郵政員工，其對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」
的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同工作性質（內勤、外勤）的郵政員工，其對於「平衡 計分卡績效衡量認知與態度」的各個變項知覺程度是否有顯著差異，透過ｔ 檢定分析後其結果彙整如表4-29所示，茲分述如下：
表4-29
不同工作性質的郵政員工於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」上之t檢定分析摘 要表
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值 內勤 86 25.325 3.02
財務構面
外勤 38 23.15 16.19 4.15*** .000 內勤 86 15.38 1.92
顧客構面
外勤 38 14.86 .87 1.57 .118 內勤 86 15.96 1.30
內部流程構面
外勤 38 15.52 1.05 1.81 .072 內勤 86 21.53 2.19
學習與成長構面
外勤 38 21.71 24.03 -3.98 .691 內勤 86 8.534 2.37
企業願景及核心價值
之認同與態度 外勤 38 7.578 .91 2.39* .018 內勤 86 82.20 9.97
平衡計分卡績效衡量
認知與態度整體構面 外勤 38 61.31 17.55 8.40*** .000 資料來源：研究者整理
*
p
＜.05 *** p＜.001三、t 檢定結果之分析
〈一〉、 依表 4-29 有關 t 檢定之結果顯示，不同工作性質的郵政員工於「平 衡計分卡績效衡量認知與態度」整體構面及「財務構面」、「企業願景 及核心價值之認同與態度」變項之
p
值均＜.05，故應拒絕虛無假設（即 研究假設不成立），亦即顯示不同工作性質的郵政員工對於「平衡計 分卡績效衡量認知與態度」整體構面與「財務構面」變項有顯著差異。〈二〉、 「 顧客構面」、「內部流程構面」、「學習與成長構面」等構面 之
p
值均＞.05 故應接受虛無假設；亦即顯示不同性別的郵政員工在「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整體構面與因素「 顧客構面」、
「內部流程構面」、「學習與成長構面」「企業願景及核心價值之認 同與態度」等構面變項上，無顯著差異。
肆、年齡
一、研究假設
不同年齡的郵政員工，其對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」的 各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同年齡的郵政員工計分為4個組別，先以單因子變異數分析
（One Way ANOVA）來檢驗不同年齡對「平衡計分卡績效衡量認知與態 度」的各個變項是否有所差異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比 較檢定，以瞭解不同年齡組別的顯著差異情形，其結果彙整如表4-30所示，
茲分述如下：
表4-30
三、結果分析
〈一〉、 依表 4-30 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同年齡的郵 政員工於不同年齡的郵政員工對於「平衡計分卡績效衡量認知與 態度」整體構面與「財務構面」及 「顧客構面」「內部流程構面」
「學習與成長構面」及「企業願景及核心價值之認同與態度」等 變項之
p
值均＜.001，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同年齡的郵政員工於「平衡計分卡績效衡量認知與態 度」整體構面與「財務構面」及 「顧客構面」、「內部流程構面」、
「學習與成長構面」、「企業願景及核心價值之認同與態度」等 變項有顯著差異。
〈二〉、 再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不 同年齡的郵政員工「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整體構面與
「財務構面」及 「顧客構面」「內部流程構面」「學習與成長構 面」及「企業願景及核心價值之認同與態度」等變項之知覺程度分 述如下：
（1）、「財務構面」變項方面，顯示出 41-50 歲之郵政員工其在於「財 務構面」知覺程度大於30 歲以下及 31-40 歲之郵政員工；51 以 歲以上之郵政員工其在於「財務構面」知覺程度大於 30 歲以下 及31-40 歲之郵政員工。
（2）、「顧客構面」變項方面，顯示出41-50 歲之郵政員工在於「顧客 構面」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲之郵政員工；51以歲以上 之郵政 員工其在於顧客構面」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲 之郵政員工。
（3）、「內部流程構面」變項方面，顯示出41-50 歲之郵政員工在於「內 部流程構面」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲之郵政員工；51 以歲以上之郵政員工其在於「內部流程構面」知覺程度大於30歲 以下及31-40 歲之郵政員工。
（4）、「學習與成長構面」變項方面，顯示出41-50 歲之郵政員工在於
「學習與成長構面」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲之郵政員 工；51以歲以上之郵政員工其在於「學習與成長構面」知覺程度 大於30歲以下及31-40 歲之郵政員工。
（5）、「企業願景及核心價值應認同與態度構面」變項方面，顯示出 41-50 歲之郵政員工在於「學習與成長構面」知覺程度大於31-40 歲之郵政員工；51以歲以上之郵政員工其在於「學習與成長構 面」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲之郵政員工。
（6）、「平衡計分卡績效衡量制度之認知與態度」整體構面等變項方 面，顯示出41-50 歲之郵政員工在於「平衡計分卡績效衡量制 度之認知與態度」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲之郵政員 工；51以歲以上之郵政員工其在於「平衡計分卡績效衡量制度 之認知與態度」知覺程度大於30歲以下及31-40 歲之郵政員工。
伍、教育程度
一、研究假設
不同教育程度的郵政員工，其對於「平衡計分卡績效衡量認知與 態度」的各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同教育程度的郵政員工計分為3個組別，先以單因子變異 數分析（One Way ANOVA）來檢驗不同教育程度對「平衡計分卡績效 衡量認知與態度」的各個變項是否有所差異，若具有差異，再以事後 比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解不同教育程度組別的顯 著差異情形，其結果彙整如表4-31所示：
表4-31
〈二〉、 依表 4-31 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同教育程度的 郵政員工對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整體構面與「顧 客構面」、「內部流程構面」「學習與成長構面」等變項之
p
值均＜.01，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同教 育程度的郵政員工對於「平衡計分卡績效衡量認知與態度」整體構 面與「顧客構面」、「內部流程構面」「學習與成長構面」等變項 有顯著差異。
〈三〉、 再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：
〈三〉、 再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：