第四章 研究結果分析與討論
第三節 個人屬性對臺東郵局組織績效衡量認知之差異性分析與討論
研究者為瞭解郵政員工之個人屬性對於「臺東郵局組織績效衡量之認知」整 體構面上及其相關各因素變項上之差異情形，研究者乃針對「性別」、「擔任職 務」及「工作性質」等個人屬性以t 檢定方法進行考驗；另「年齡」、「教育程度」、
「資位（轉調人員）」、「資位（職階人員）」、「在郵政服務年資」等個人屬 性，則以「單因子變異數分析」（One Way ANOVA）方法進行檢定，若達顯著水 準，再以「事後比較考驗」（Post Hoc Tests）之「最小顯著差異法」（Least Significant Difference；簡稱 LSD）進一步檢定該個人屬性下究係哪些組別間之差異情形達顯 著水準，復施以差異性比較分析。
壹、性別
一、研究假設
不同性別的郵政員工，其對於「臺東郵局組織績效衡量之認知」的各個 變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同性別的郵政員工，其對於「臺東郵局組織績效衡量之 認知」的各個變項知覺程度是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結 果彙整如表4-19所示，茲分述如下：
表4-19
不同性別的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」上之t檢定分析摘要表 統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值 男性 85 15.78 1.76
儲匯壽業務與郵務業
務 女性 39 15.41 1.85 1.08 .27 男性 85 16.05 2.35
顧客滿意度
女性 39 16.05 1.76 .01 .98 男性 85 12.41 1.77
內部工作流程控制
女性 39 12.38 1.33 .08 .93 男性 85 12.61 1.80
經營策略
女性 39 12.43 1.35 .54 .58 男性 85 16.96 1.70
員工對現行績效衡量
制度的認知 女性 39 17.94 1.87 -2.89** .004 男性 85 68.05 5.77
臺東郵局組織績效衡 量之認知整體構面
女性 39 67.64 5.38 .38 .70 資料來源：研究者整理
**p＜.01
三、t 檢定結果之分析
〈一〉 依表 4-19 t 檢定之結果顯示，不同性別的郵政員工於「臺東郵局 組織績效衡量之認知」整體構面與各變項之
p
值＞.05，故應接受虛 無假設；亦即顯示不同性別的郵政員工在「臺東郵局組織績效衡量 之認知」整體構面與各變項上，無顯著差異。〈二〉 依表 4-19 t 檢定之結果顯示，不同性別的郵政員工於「員工對現 行績效衡量制度的認知」變項之
p
值＜.01，故應接受虛無假設；亦 即顯示不同性別的郵政員工在「臺東郵局組織績效衡量之認知」整 體構面之員工對現行績效衡量制度的認知變項變項上，有顯著差。貳、擔任不同職務
一、研究假設
不同職務（主管、非主管）的郵政員工，其對於「臺東郵局組織績效衡 量之認知」的各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同職務（主管、非主管）的郵政員工，其對於「臺東郵 局組織績效衡量之認知」各個變項知覺程度是否有顯著差異，透過ｔ
檢定分析後其結果彙整如表4-20所示，茲分述如下：
表4-20
不同職務的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」上之t檢定分析摘要表 統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值
非主管 97 15.39 1.44 儲匯壽業務與郵務
業務 主管 27 16.66 2.49 -3.39*** .001
非主管 97 16.77 1.47 顧客滿意度
主管 27 13.48 2.35 8.88*** .000
非主管 97 12.13 1.51 內部工作流程控制
主管 27 13.37 1.73 -3.62*** .000
非主管 97 12.75 1.72 經營策略
主管 27 11.85 1.29 2.52* .013
非主管 97 16.97 1.74 員工對現行績效衡量
制度的認知 主管 27 18.33 1.64 -3.60*** .000
非主管 97 61.78 5.04 臺東郵局組織績效衡
量之認知整體構面 主管 27 70.59 6.84 -2.86** .005 資料來源：研究者整理
*
p
＜.05**p＜.01***p＜.001 三、 t 檢定結果之分析依表 4-20t 檢定之結果顯示，不同職務的郵政員工於「臺東郵局組織績 效衡量之認知」整體構面與各個變項
p
值均＜.05，故應拒絕虛無假設 （即 研究假設不成立），亦即顯示不同職務的郵政員工於對於「臺東郵局組織 績效衡量之認知」整體構面及「儲匯壽業務與郵務業務」、「顧客滿意度」「內部工作流程控制」「經營策略」「員工對現行績效衡量制度的認知」變 項有顯著差異。
參、工作性質
一、研究假設
不同工作性質的郵政員工，其對於「臺東郵局組織績效衡量之認知」的 各個變項無顯著差異。
二、t檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同工作性質（內勤、外勤）的郵政員工，其對於「臺東 郵局組織績效衡量之認知」的各個變項知覺程度是否有顯著差異，透過ｔ檢 定分析後其結果彙整如表4-21所示，茲分述如下：
表4-21
不同工作性質的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」上之t檢定分析摘要 表
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 t 值 p 值 內勤 86 15.88 1.89
儲匯壽業務與郵務業務
外勤 38 15.18 1.46 2.02** .005 內勤 86 15.91 2.45
顧客滿意度
外勤 38 16.36 1.32 -1.06 .291 內勤 86 12.90 1.58.
內部工作流程控制
外勤 38 11.26 1.13 5.77*** .000 內勤 86 12.43 1.49
經營策略
外勤 38 12.84 2.02 -1.26 .208 內勤 86 17.44 1.99
員工對現行績效衡量制
度的認知 外勤 38 16.89 1.24 1.56 .121 內勤 86 69.08 5.85
臺東郵局組織績效衡 量之認知整體構面
外勤 38 65.31 4.06 3.59*** .000 資料來源：研究者整理
**p＜.01 *** p＜.001
三、t 檢定結果之分析
〈一〉、 依表 4-21 有關 t 檢定之結果顯示，不同工作性質的郵政員工於
「臺東郵局組織績效衡量之認知」整體構面之「顧客滿意度」、「經營 策略」及「員工對現行績效衡量制度的認知」構面之
p
值均＞.05 故應 接受虛無假設；亦即顯示不同性別的郵政員工在「顧客滿意度」 及「員工對現行績效衡量制度的認知」構面變項上，無顯著差異。
〈二〉 惟「儲匯壽業務與郵務業務」、「內部工作流程控制」及「臺東 郵局組織績效衡量之認知」整體構面之
p
值＜.01，故應拒絕虛無假 設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同工作性質的郵政員工對於「儲匯壽業務與郵務業務」、「內部工作流程控制」及「臺東郵局組 織績效衡量之認知」整體構面變項有顯著差異。
肆、年齡
一、研究假設
不同年齡的郵政員工，其對於「臺東郵局組織績效衡量之認知」的各個 變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同年齡的郵政員工計分為4個組別，先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）來檢驗不同年齡對「臺東郵局組織績效衡量之認知」的各個變 項是否有所差異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小 顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以瞭解 不同年齡組別的顯著差異情形，其結果彙整如表4-22所示，茲分述如下：
表4-22
三、結果分析
〈一〉、 依表 4-22 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同年齡的郵政員工之 於「儲匯壽業務與郵務業務」、「顧客滿意度」、等變項之
p
值均＞.05，故應接受虛無假設；亦即顯示不同年齡的郵政員工於「臺東郵局組織績效 衡量之認知」構面之「儲匯壽與郵務業務」及「顧客滿意度」等變項上，
無顯著差異。
〈二〉、 不同年齡的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」之整體構面 與「內部工作流程控制」、「經營策略」及「員工對現行績效衡量制度的 認知」變項之
p
值均＜.001，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同年齡的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」整體構 面與「內部工作流程控制」、「經營策略」及「員工對現行績效衡量制度 的認知」等變項有顯著差異。
〈三〉、 再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示：不同年 齡的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」構面之差異如下：
（1）、「內部工作流程控制」變項方面，顯示出年齡41-50 歲其在於「內 部工作流程控制」知覺程度程度大於30歲以下及51以歲上年齡層之 郵政員工。
（2）、「經營策略」變項方面，均顯示出年齡41-50 歲其在於「經營策略」
知覺程度程度大於30歲以下及51以歲上年齡層之郵政員工。
（3）、「員工對現行績效衡量制度的認知」變項方面顯示出年齡41-50 歲 其在於「員工對現行績效衡量制度的認知」知覺程度程度大於30歲 以下及51以歲上年齡層之郵政員工。
（4）、「臺東郵局組織績效衡量之認知整體構面」變項方面，顯示出年齡 41-50 歲其在於「臺東郵局組織績效衡量之認知整體構面」知覺程 度程度大於30 歲以下及 51 以歲上年齡層之郵政員工。
伍、教育程度
一、研究假設
不同教育程度的郵政員工，其對於「臺東郵局組織績效衡量之認知」的 各個變項無顯著差異。
二、單因子變異數分析
本研究不同教育程度的郵政員工計分為3個組別，先以單因子變異數分析
（One Way ANOVA）來檢驗不同教育程度對「臺東郵局組織績效衡量之認知」
的各個變項是否有所差異，若具有差異，再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）
之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，以 瞭解不同教育程度組別的顯著差異情形，其結果彙整如表4-23所示：
表4-23
不同教育程度的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」上之單因子變異數 分析分析摘要表
統計項目 構面
組別 人數 平均數 標凖差 F 值
p
值 LSD1 國中（含）以下 3 15.66 1.52
2 高中（職） 51 15.62 2.09 儲匯壽業務
與郵務業務
3 大專（含）以上 70 15.70 1.58
.61 .544
1 國中（含）以下 3 12.33 .57
2 高中（職） 51 16.11 1.77 顧客滿意度
3 大專（含）以上 70 16.17 2.35
2.32*** .000 1＞2
1＞3
1 國中（含）以下 3 13.00 1.73
2 高中（職） 51 12.15 1.18 內部工作流程
控制
3 大專（含）以上 70 12.55 1.90
.25 .779
統計項目
構面 組別 人數 平均數 標凖差 F 值
p
值 LSD1 國中（含）以下 3 11.00 .000
2 高中（職） 51 12.86 1.68 經營策略
3 大專（含）以上 70 12.40 1.65
1.43 .243
1 國中（含）以下 3 18.77 .57
2 高中（職） 51 17.52 1.95 員工對現行績效
衡量制度的認知
3 大專（含）以上 70 17.04 17.06
2.74*** .000 2＞3
1 國中（含）以下 3 69.33 1.52
2 高中（職） 51 68.97 4.95 臺東郵局組織績
效衡量之認知整
體構面 3 大專（含）以上 70 67.17 6.06
1.59* .020
資料來源：研究者整理
*
p
＜.05 ***p＜.001 三、結果分析〈一〉、 依表 4-23 有關單因子變異數分析之結果顯示，不同教育程度的郵政 員工之於「儲匯壽業務與郵務業務」、「內部工作流程控制」、「經營 策略」及「臺東郵局組織績效衡量之認知整體構面」等變項之
p
值均＞.05，故應接受虛無假設；亦即顯示不同教育程度的郵政員工於「臺東郵局組 織績效衡量之認知」構面之「儲匯壽與郵務業務」、「內部工作流程控 制」及「經營策略」等變項上，無顯著差異。
〈二〉、 不同教育程度的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」之整 體構面之「顧客滿意度」及「員工對現行績效衡量制度的認知」變項之
p
值均＜.05，故應拒絕虛無假設 （即研究假設不成立），亦即顯示不同 教育程度的郵政員工對於「顧客滿意度」及「員工對現行績效衡量制度 的認知」等變項有顯著差異。〈二〉、 不同教育程度的郵政員工於「臺東郵局組織績效衡量之認知」之整 體構面之「顧客滿意度」及「員工對現行績效衡量制度的認知」變項之