第四章 研究結果分析與討論
第五節 平衡計分卡績效衡量制度之認同與態度之相關分析與討論
相關性分析之目的在於瞭解變項與變項之間，是否有關係存在？以及彼此的相 關強度有多大？「皮爾森積差相關分析」（Pearson Product-moment Correlation）
主要用是來檢測兩個都是等距或比率變項間的相關性，一般二個變項之間的關係 程度通常依其相關係數絕對值的高低分成三種不同的相關程度，相關係數絕對值 小於 0.4 為「低度相關」、介於 0.4 與 0.7 之間為「中度相關」、大於 0.7 者稱為
「 高 度 相 關 」 （ 吳 明 隆 ,2006 ） 。 本 研 究 乃 採 用 皮 爾 森 積 差 相 關 分 析 (Pearson Product-moment Correlation)來驗證本研究中「臺東郵局組織績效衡量之認知」構面 的五個變項及「平衡計分卡績效衡量認知與態度」構面的五個變項之相關程度。
壹、「臺東郵局組織績效衡量之認知」與「平衡計分卡績效衡 量之認 知與態度」各個變項之相關分析
一、「儲匯壽業務與郵務業務」與「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」各個變 項相關分析
（一）、研究假設：
「儲匯壽業務與郵務業務」與「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」
各個變項無顯著關聯存在。
（二）、皮爾森相關分析結果：
依據表4-35積差相關係數所示，「儲匯壽業務與郵務業務」變項與「平 衡計分卡績效衡量之認知與態度」整體構面及其及其「財務構面」、「顧 客構面」、「內部流程構面」、「學習與成長構面」及「企業願景及核心價 值之認同與態度」等變項，其相關係數介於-.271至-.312之間，
p
值＜.05均 達顯著水準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立）。顯示出「臺東 郵局組織績效衡量之認知」構面之「儲匯壽業務與郵務業務」變項與「平 衡計分卡績效衡量之認知與態度整體構面」及其「財務構面」、「顧客 構面」、「內部流程構面」、「學習與成長構面」及「企業願景及核心價值 之認同與態度」等變項，呈現低度負相關。（三）、其相關性強度順序為： 與態度」等變項，其相關係數介於-.142至-.489之間，
p
值＜.05均達顯著水 準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立）。顯示出「臺東郵局組織績效衡量之認知」構面之「顧客滿意度」變項與「平衡計分卡績效衡量
值之認同與態度」等變項，其相關係數介於.164 至.579 之間，
p
值＜.05項無顯著關聯存在。
（二）、皮爾森相關分析結果：
依據表4-38積差相關係數所示，「經營策略」變項與「平衡計分卡績 效衡量之認知與態度」整體構面及其及其「財務構面」、「顧客構面」、
「內部流程構面」、「學習與成長構面」及「企業願景及核心價值之認同 與態度」等變項，其相關係數介於.037至.437之間，
p
值＜.01均達顯著水 準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立）。顯示出「臺東郵局組織依據表 4-39 積差相關係數所示，「員工對現行績效衡量制度的認知」
貳、「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」與「臺東郵局組織
二、「顧客構面」與「臺東郵局組織績效衡量之認知」各個變項之相關分析
三、「內部流程構面」與「臺東郵局組織績效衡量之認知」各個變項之相關分析
四、「學習與成長構面」與「臺東郵局組織績效衡量之認知」各個變項之相關分 析
（一）、研究假設：
「學習與成長構面」與「臺東郵局組織績效衡量之認知」各個變項 無顯著關聯存在
（二）、皮爾森相關分析結果
1、 依據表4-43積差相關係數所示，「學習與成長構面」變項與「臺東郵 局組織績效衡量之認知」之「儲匯壽業務與郵務業務」、「顧客滿意度」、
「內部工作流程控制」等變項，其相關係數介於.064至.069之間，
p
值＞.05 均未顯著水準，故應接受虛無假設，顯示「學習與成長構面」變項與「臺 東郵局組織績效衡量之認知」之「儲匯壽業務與郵務業務」、「顧客滿 意度」、「內部工作流程控制」等各個變項間無顯著關聯存在。2、 依據表 4-43 積差相關係數所示，「學習與成長構面」變項與「臺東 郵局組織績效衡量之認知」整體構面及「經營策略」、「員工對現行績 效衡量制度的認知」等變項，其相關係數介於.406 至.482 之間，
p
值＜.01 均達顯著水準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立）。顯示出「平 衡計分卡績效衡量之認知與態度」構面之「學習與成長構面」變項與「臺 東郵局組織績效衡量之認知」整體構面及「經營策略」、「員工對現行 績效衡量制度的認知」等變項之間為中度正相關。（三）、其相關性強度順序為：
員工對現行績效衡量制度的認知＞經營策略＞臺東郵局組織績效衡量之 認知＞內部工作流程控制＞顧客滿意度＞儲匯壽業務與郵務業務
表4-43
2、 依據表 4-43 積差相關係數所示，「企業願景及核心價值之認同與態 度」變項與「臺東郵局組織績效衡量之認知」之「儲匯壽業務與郵務業 務」、「顧客滿意度」等變項，其相關係數介於-.259 至-.448 之間，
p
值＜.05 均達顯著水準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立）。顯示出
「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」構面之「企業願景及核心價值之 認同與態度」變項與「臺東郵局組織績效衡量之認知」之「儲匯壽業務 與郵務業務」、「顧客滿意度」等變項變項之間為低度負相關。
3、 依據表 4-43 積差相關係數所示，「企業願景及核心價值之認同與態 度」變項與「臺東郵局組織績效衡量之認知」之「內部工作流程控制」、
「員工對現行績效衡量制度的認知」等變項，其相關係數介於.334 至.418 之間，
p
值＜.01 均達顯著水準，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立）。顯示出「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」構面之「企業願景及核心 價值之認同與態度」變項與「臺東郵局組織績效衡量之認知」之「內部 工作流程控制」、「員工對現行績效衡量制度的認知」等變項之間為低 度正相關。
（三）、其相關性強度順序為：
員工對現行績效衡量制度的認知＞內部工作流程控制＞臺東郵局組織績 效衡量之認知＞經營策略＞儲匯壽業務與郵務業務＞顧客滿意度
表4-44
等變項則與「平衡計分卡績效衡量認知與態度」之相關變項亦呈中度正相 關，經比對「平衡計分卡績效衡量之認知與態度」與「臺東郵局組織績效衡 量之認知」各變項及本章第二節描述性分析所得之結果後發現：
（一）、組職成員對「內部工作流程控制」之知覺認同甚低，此則顯示雖然組織成 員認為現行績效衡制度在內部工作流程部分對整體績效所具有之效應甚 低，但也認為在平衡計分卡績效衡量制度之下亦無法對整體績效有所助 益。研究認為係因工作流程之改善須有相對配套措施，如工作流程的改 變，員工在技能上無法予以配合時會使員工無法適應新的工作流程。此一 研究結果則與許春木（2003）於「由平衡計分卡觀點論中華郵政公司化前 後之績效追求活動-以台南郵局為例」及陳秀枝（2009）中華郵政公司鳳山 郵局經營績效評估之研究等有關工作流程所得之研究結果認為有所改善 之結果並不相同，研究者認為其原因係在於郵政公司於公司化後晉用人員 之改變即人員結構之不同導致結論之不同。
（二）、組職成員對「經營策略」之知覺認同甚低，此則顯示雖然組織成員認為現 行績效衡制度在經營策略部分對整體績效所具有之效應甚低，但也認為在 平衡計分卡績效衡量制度之下亦無法對整體績效有所助益。
（三）、組職成員對「員工對現行績效衡量制度的認知」之知覺認同甚低，此則顯 示雖然組織成員認為現行績效衡制度在員工對現行績效衡量制度的認知 部分對整體績效所具有之效應甚低，但也認為在平衡計分卡績效衡量制度 之下亦無法對整體績效有所助益。
（四）、此一結果顯示組織成員對現行績效衡量制度之不認同感極高，但相同對新 的衡量制度的不認同感也相對極高，推論其原因應係在於郵政人員在2003 年改制之後，現有組織成員已自然趨分為雙軌制，即原有員工改制為轉調 人員但延襲舊制，而新進之人員則為職階人員則另依新制晉用，轉調人員 因大都在近十年內離退，故行為保守，對制度之改變採消極的態度，而新 近人員在雙軌制下其勞動條件與轉調人員相去甚遠，故在公司政策的執行 上亦多消極以對，研究者分析此當為「內部工作流程控制」、「經營策略」、
「員工對現行績效衡量制度的認知」等變項則與平衡計分卡績效衡量認知 與態度之相關變項呈現高度正相關之原因。有關轉調人員與職階人員之問 題，則提供作為後續研究者之課題。