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第二章 文獻探討

第二節 個人-組織契合度

一、個人-組織契合度

( Bretz,Ash & Dreher,1989 ; Bowen,Ledford & Nathan,1991 ; Rynes &

Gerhart,1990)廣義而言,個人-組織契合度(Person-Organization Fit)為員工個人 基本特質、信仰、價值觀與組織文化、規範與價值、策略需求之間的一致性程度

(廖敏慧,2002),或個人與組織中主管或其他人員之間,價值觀與目標一致性 程度,學者們對個人-組織契合度之研究有下列三個觀點(Meglino, Ravlin, and Adkins,1989,1992;倪家珍,2005):

(一)組織文化的契合度之觀點:探討個人與組織間契合,採用組織文化中的核 心 概 念 - 價 值 觀 , 做 為 衡 量 個 人 與 組 織 契 合 與 否 的 重 要 因 素 。

( O‘Reilly,1989 ; Cooke & Rousseau,1988 ; O‘Reilly,Caldwell &

Chatman,1991;Harris & Mossholder,1996;倪家珍,2005)。

(二)組織目標之觀點:探討個人-組織契合度,認為當員工個人目標與組織目標 之間相似程度愈高,個人-組織契合度也會愈高,(Vancouver, Millsap &

Peter,1994),尌可以使員工與組織在良好互助關係下達成任務與目標。

(三)個人與組織間供需之觀點:探討個人-組織契合度,供需關係,強調個人需 求與組織所提供資源之間的適配性,(Vancouver & Schmitt,1991;Bretz &

Judge,1994),強調員工用自己工作能力換取組織所提供的報酬,組織也提 供各項工作條件與福利來吸引員工能為組織貢獻,當彼此之間符合對方之 需求程度愈高,契合度也尌愈高。

二、個人-組織價值觀契合度之衡量

O‘Reilly, Caldwell & Chatman(1991)利用Q分類(Q-sort)方法來建立「自比 性」(ipsative)的「組織文化描述」(organization culture profile),發展出一套 能衡量個人-組織契合度工具,研究結果顯示,個人與組織的契合,價值觀的一致 性程度扮演著舉足輕重角色,當個人與組織價值觀契合程度愈高,組織成員的工 作滿意度、組織承諾愈高,且愈不容易離職。

學者研究「相似性契合」可用來預測正向的組織認同、組織公民行為、知覺 組 織 支 持 與 負 向 的 離 職 債 向 , 及 個 人 與 組 織 價 值 觀 的 一 致 性 程 度

(Chatman,1989,1991;Posner,1992;Calbe & judge,1997;Netemeyer, boles, McKee

& McMurrian,1997;陳智遠,2005)。

黃正雄(1997)認為個人與組織價值觀契合度之衡量方法,將價值觀契合度 之衡量方式歸納為三大類(廖敏慧,2002):

(一)真實價值觀契合(actual value congruence):強調自己個人與他人的比較

(Enz,1988),自己個人的價值觀與直屬主管和其他同事之間價值觀一致性

程度比較,測量不同成員之間知覺價值觀之相似程度,為客觀性的衡量方 法,鄭伯勳(1995)稱此種主管與員工之間知覺價值觀契合程度為「上下 契合」。

(二)知覺價值觀契合(perceived value congruence):著重於受測者個人知覺實 際 存 在 價 值 觀 與 個 人 所 期 望 價 值 觀 之 間 的 一 致 程 度 ( Harris &

Mossholder,1996)。

(三)價值觀契合的衡量:強調個人主觀對相似性進行評鑑,在衡量方式純粹是 知覺構念,由受測者自行評斷價值觀契合與否。

Calbe & DeRue(2002)指出對組織中的員工而言,個人-組織契合不只是價值 之契合,也尌是說除了「相似性契合」應還包含「工作要求與能力契合」「需求 與供給契合」等共三方面(倪家珍;陳智遠,2005):

(一)相似性契合(Supplementary Fit):相似性契合在於個人與組織價值觀的 一致性程度,如個人之基本特徵(態度、人格、價值觀)與組織基本特徵

(規範、目標、文化、價值觀)之間的一致性程度。

(二)工作要求與能力契合(D-A Fit):多位學者定義為組織的要求與個人工作 能力相互配合情況(Kristof,1996; Kristof-Browm,2000;Shaw & Duffy,

2000;Lauver & Kristof-Browm,2001;Calbe & DeRue,2002;陳智遠,

2005),也尌是組織的工作要求與個人的相關工作能力是否契合,強調員 工在工作中應具有相關所需之知識與技能,才能完成組織交付的任務與目 標,達到一定的工作績效並且能適任組織的職務角色。

(三)需求與供給契合(N-S Fit):個人需求被組織供給滿足之契合程度,也尌 是說組織是否能提供符合個人需求,員工的個人需求有社會上與心理上之 有形與無形,例如有薪資、升遷機會、人際關懷、工作有挑戰性、工作環 境安全性…,當員工在組織中得到需求的滿足,相對也會對組織有正向回

饋,員工將會感受到有必要為組織做些什麼事,成為有良好的回饋組織機 制(陳智遠,2005)。

學者研究顯示,個人與組織的契合度,價值觀的一致性程度扮演著重要的角 色,當個人的價值觀、目標與組織契合度高,可以使員工在組織認同、組織公民 行為、組織承諾有正向影響(陳智遠,2005;蔣博賢,2007;李湘映,2009;黃 雅群,2010),Harris & Mossholder(1996)研究也顯示價值觀契合與組織承諾之 間契合效果與留職意願與工作滿足呈正相關(廖敏慧,2002)。