社會化

一、社會化

社會化一詞源自於社會學，（Elkin,1960）社會化是個人學習特定社會或群體 的行為，能讓個人完成任務的過程。（Schein,1968；Van Maanen,1976）更進一步 將社會化概念引用到組織中，提出組織社會化（organizational socialization）之觀 點，是個人調整自己以適應特定組織角色的學習內容與過程（Chao et al.,1994）；

使一個人明白承擔組織角色之學習歷程，成為組織成員所需要的能力、價值觀、

社會知識（social knowledge）、期望行為之過程（Louis,1980；Van Maanen,1976；

Van Maanen & Schein,1979；Chao et al,1994；羅時宏，2003）。

在社會化的過程中，新進人員要適應組織工作環境、主管的領導風格與同事 之間的相處模式，學習熟悉工作中相關的知識、技能與能力，也尌是說學習與認 知 在 組 織 中 的 角 色 能 力 、 價 值 觀 、 被 期 望 之 行 為 與 基 本 社 會 化 知 識

（Feldman,1981），以降低進入組織後不安全感與角色衝突，也是如何完成由外部 人員（outsiders）變成完全成為內部人員（insiders）之學習歷程（Feldman,1976；

陳蕙君，1999；溫金豐，2001；廖敏惠，2002；羅時宏，2004；劉怡蘭，2006），

組織要幫助新進人員學習組織所認同的適當行為、發展工作所需技能與能力、調 整與組織比較接近的準則及價值觀之學習過程（Feldman,1976；Chao et al,1994；

Van Mannen & Schein,1979；Louis,1980；曹承瑞，2009）。

社會化的過程對新進人員個人與組織的工作績效都非常重要，社會化過程對 新進人員進入組織是否能快速融入團隊，適應主管的領導與同事之間的相處，熟 練工作之各項技巧與專業，了解組織的各項作業規範，發揮其所屬角色的功能

（Reichers et al.,1995），在其心態與工作行為上會有不同影響程度，也將會影響對 組織的工作滿意度、組織承諾與留任意願（溫金豐，2005），對組織中心價值與模 範基準連結（Bauer et al.,1998），使得個人的知識、態度與行為能夠被組織中的其 他成員所接受（Bauer et al.,1998；Van Maanen & Schein,1979），其相關研究結果顯 示，有效的組織社會化對組織成員有正向影響，如組織認同、工作滿意、工作績 效、組織承諾、組織公民行為（溫金豐，2005；謝旻祐，2008；黃聿潔、曹承瑞，

2009；陳政邦，2010），下表2-1為本研究整理各學者對社會化的操作型定義。

表 2- 1 社會化的操作型定義

Van Maanen

1986

表2-1 社會化的操作型定義（續）

Cooper-thomas &

anderson

2002 以互動的觀點來看，組織社會化是個人價值觀與組織價 值觀相互影響及融合之歷程。

資料來源：溫金豐與黃亞筠（2002）；邱惠琪（2002）;廖敏惠（2002）與本研究整理。

組 織 常 採 用 一 些 技 術 與 方 法 ， 使 員 工 社 會 化 的 步 調 加 快 （ Van Maanen ,1976,1978；Van Maanen & Schein,1979），從學習之觀點，組織社會化是 指新進人員進入新組織後獲取組織資訊的一種調適過程，並期待自己的行為可以 符合組織要求（Fisher,1986）；以互動之觀點，組織社會化是個人與組織價值觀，

其相互影響與融合之過程，當然不同的社會化技術與方法會影響新進人員的調適

形式與社會化程度的不同（Jones,1998）。

新進人員進入組織後，會認識組織中特定角色，學習與熟悉發展工作之知識、

技能等，不斷的調整行為、態度、價值觀以達到組織期望，融入組織成為組織團 隊成員，而社會化有助於縮短新進人員適應組織與調適角色的時間，了解組織對 自己的期許，使個人的認知、行為與組織比較相近，提升彼此瞭解，降低進入組 織後所產生的差異與角色衝突。

二、組織社會化實務

「組織社會化實務」是指組織透過某種特定的方法與戰術（tactics）來加速其 新進人員社會化之歷程，以表現組織中所期望角色（King & Sethi,1998；邱惠琪，

2002）；「社會化戰術」在新進人員調適策略中扮演了非常重要角色，新進人員 進入新組織，個人將面臨當初期待與現實之間不同的各種矛盾，這包含他的的主 管、同事、工作活動與組織..等，黃英忠（2007）透由社會化來縮短新進人員在這 段適應與學習歷程之差異，主要目的是為了有效提升新進人員工作績效及增加組 織稳定度，縮減新進人員的不安與壓力、焦慮與不確定性，以期能降低人員離職 率，（Van Maamen & Socheiny,1978）組織社會化戰術是指個人從一個角色轉換到 另一個特定角色的經歷。

Van Mannen & Schein（1979）提出組織社會化的方法與戰術，可分為三種觀 點六種戰術來思考（溫金豐與黃雅筠；廖敏惠，2002），整理表2-2：

（一）情境觀點（context）包含：集體（collective）與個別（individual）、

正式（formal）與非正式（informal）。

（二）內容觀點（content）包含：順序（sequential）與隨機（random）、

固定（fixed）與變動（variable）。

（三）社會觀點 （social）包含：連續（serial）與不連續（disjunctive）、

授與（investiture）與剝奪（divestiture）。

表 2- 2 組織社會化的戰術 些共識（Becker 1964）。

個別：提供每個新進人員都有一套特別的個別 個人應扮演的角色（Van Mannen & Schein,1979）

愈正式的組織社會化能讓新進人員明白一套 清楚明確的標準，但離開目前工作，目前所學的規 範與技術移轉到新的工作上比較不容易。

內容觀點（content） 固定fixed vs

表 2-2 組織社會化的戰術（續） 定的順序（Van Mannen & Schein,1979），這種方 式能讓人員有較大的自由去解釋角色與組織中的

資料來源：Van Mannen & Schein（1979）；溫金豐與黃雅筠（2002）；廖敏惠（2002）

與本研究整理。

三、組織社會化程度

在衡量組織社會化程度中，學者有不同的面向探討組織社會化的涵意；Chao et al.（1994）將組織社會化程度分為人員、工作熟練度、組織目標、政治、語言、

價值觀與歷史等六個構面（Chao,O‘Leary-kelly,Wolf,Klein & Cardner,1994；溫金豐 與黃雅筠，2002；曹承瑞，2009）。

Taormina（1997，1998）將組織社會化分為四個構面，第一個構面是工作訓練：

員工為從事某特定工作，從組織內部成員身上學習到應有的技能、知識與能力的 過程；第二個構面是瞭解組織：員工能清楚了解個體在組織中所扮演角色、組織 目標與運作模式之過程；第三個構面是同事支持：個體與組織其他成員維持適當 良好的互動即被同事接受的過程；第四個構面是未來期待：對未來工作的福利、

薪酬、分配、升遷之接受過程（曹承瑞，2009）。