驗證研究假設成立與否

三、「轉換型領導」對「個人-組織契合度」有顯著的影響。

本研究透過迴歸分析來驗證「轉換型領導」對「個人-組織契合度」有顯著正 向影響，將結果及發現彙整如表4-21所示。

表 4- 21 轉換型領導對個人-組織契合度有顯著正向影響之驗證表

假 設 驗證結果

假設3：「轉換型領導」對「個人-組織契合度」有顯著正向影響 部份支持 假設3-1：「轉換型領導之理想化影響」對「個人-組織契合度之相似性契

合」有顯著正向影響。

支持

假設3-2：「轉換型領導之個別關懷」對「個人-組織契合度之相似性契合」

有顯著正向影響。

支持

假設3-3：「轉換型領導之理想化影響」對「個人-組織契合度之工作要求 與能力契合」有顯著正向影響。

不支持

假設3-4：「轉換型領導之個別關懷」對「個人-組織契合度之工作要求與 能力契合」有顯著正向影響。

支持

四、「社會化」對「組織認同」有顯著的影響。

本研究透過迴歸分析來驗證「社會化」對「組織認同」有顯著正向影響，將 結果及發現彙整如表4-22所示。

表 4- 22 社會化對組織認同有顯著正向影響之驗證表

假 設 驗證結果

假設4：「社會化」對「組織認同」有顯著正向影響 支持

假設4-1：「社會化之情境觀點」對「組織認同」有顯著正向影響。 支持 假設4-2：「社會化之內容觀點」對「組織認同」有顯著正向影響。 支持 假設4-3：「社會化之社會觀點」對「組織認同」有顯著正向影響。 支持

五、「個人-組織契合度」對「組織認同」有顯著的影響。

本研究透過迴歸分析來驗證「個人-組織契合度」對「組織認同」有顯著正向 影響，將結果及發現彙整如表4-23所示。

表 4- 23「個人-組織契合度」對「組織認同」有顯著正向影響之驗證表

假 設 驗證結果

假設5：「個人-組織契合度」對「組織認同」有顯著正向影響 支持 假設5-1：「個人-組織契合度之相似性契合」對「組織認同」有顯著正向

影響。

支持

假設5-2：「個人-組織契合度之工作要求與能力契合」對「組織認同」有 顯著正向影響。

支持

六、「社會化」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具有中介效果。

本研究透過迴歸分析來驗證「社會化」在「轉換型領導」與「組織認同」之 間具有中介效果，將結果及發現彙整如表4-24所示。

表 4- 24 社會化在轉換型領導與組織認同之間具有中介效果驗證表

假 設 驗證結果

假設6：「社會化」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具有中介效果。 部份支持 假設6-1：「社會化之情境觀點」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具

有中介效果。

部份支持

假設6-2：「社會化之內容觀點」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具 有中介效果。

部份支持

假設6-3：「社會化之社會觀點」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具 有中介效果。

部份支持

七、「個人-組織契合度」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具有中介效果。

本研究透過迴歸分析來驗證「個人-組織契合度」在「轉換型領導」與「組織 認同」之間具有中介效果，將結果及發現彙整如表4-25所示。

表 4- 25 個人-組織契合度在轉換型領導與組織認同之間具有中介效果之驗證表

假 設 驗證結果

假設7：「個人-組織契合度」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具有 中介效果

部份支持

假設7-1：「個人-組織契合度之相似性契合」在「轉換型領導」與「組織 認同」之間具有中介效果。

部份支持

假設7-2：「個人-組織契合度之工作要求與能力契合」在「轉換型領導」

與「組織認同」之間有中介效果。

部份支持