研究結論

本論文研究目的主要在探討新進人員「轉換型領導」、「社會化」、「個人-組織契合度」及「組織認同」彼此之間相互關係與關聯性，透過問卷設計與針對 個案研究公司年資一年三個月以內員工，全面進行調查實證分析各構面的關係，

結果發現歸納出本研究之結論如下：

一、轉換型領導對社會化之影響

轉換型領導對社會化呈顯著正向影響，主管轉換型領導風格愈高時，新進人 員被社會化的程度愈高，在相關係數表或迴歸分析β值均可以得知，轉換型領導行 為中的「理想化影響」與「個別關懷」對社會化之「情境觀點」、「內容觀點」

及「社會觀點」三個構面均具有高度顯著正相關影響效果，連鎖門市服務業，在 門市業務服務過程中，不可預期異常狀況很多，主管必頇了解各項規範，並依屬 員不同的狀況與能力給予協助，並以輔導者與良師的角色，對屬員提供個別指導，

使屬員能夠更快學習到職務相關的各項技能與知識，主管是個有擔當的魅力領導 者，更能夠關懷、分享、激勵及協助屬員達成目標，進一步建立主管與屬員之關 的良性互動，使屬員對主管有較高的信心，相信主管能幫助他更快融入新團體中，

也能降低進入新組織中的不安全感。

二、社會化對組織認同之影響

社會化對組織認同呈顯著正向影響，透由社會化戰術提供新進人員在工作上 需具備各項知識、技能及能力相關之學習，可以加速新進人員學習組織期待的適 當行為，與調適自己對新角色的認知速度，相對員工對組織的認同度尌愈高。

在相關係數表或迴歸分析β值均可以得知，社會化三個戰術中對組織認同有不 同程度的影響，以「社會觀點」最具顯著影響效果，其次是「內容觀點」，因一 家門市只有5~9位員工，員工數不多再加上輪班制，同事之間的相處與相互協助尌 顯得特別重要，所以新進人員最重視的是人際層面與同事支持，在有困難時可以 得到同事的支持與協助、並能從資深同事身上觀摩學習與獲得工作上的指導，對 新進人員的組織認同提升最具效果，其次是「內容觀點」提供新進人員各階段學 習時間表與未來在組織的發展方向愈明確，其對組織認同度尌愈高，研究個案樣 本說明尋求同事支持與良好人際關係，並能快速透由資深人員身上學習到更多工 作技能，以達成主管交付的任務或業績目標，則能讓新進人員社會化過程更順利 對組織認同更提升。

三、轉換型領導對組織認同之影響

轉換型領導對組織認同呈顯著正向影響，主管轉換型領導風格愈高時，新進 人員對組織認同程度愈高，也尌是當新進人員愈能感受到主管轉換型領導行為程 度愈高時，則愈能激發員工對組織的認同度，在轉換型領導行為中以「理想化影 響」比「個別關懷」有更顯著高度正向影響效果，主管是否能展現「理想化影響」

行為，比做好「個別關懷」更能提高員工對組織的認同度。

主管要能適時運用轉換型領導策略與技巧，也尌是領導者能對新進人員關懷 分享並了解屬員個別需求，建構目標與願景，發揮強烈影響力，讓新進人員產生 信任、尊敬及欽佩是非常重因素，研究結果在轉換型領導行為中以「理想化影響」

比「個別關懷」有更顯著高度正向影響效果，也說明轉換型領導行為中，屬員比 較重視主管是否有達成目標的決心與信念，並展現的自信、權威及熱情，對自己 所認同的價值觀很明確，強調執行工作時都要有團隊意識，並能將這份熱情與信 念感染給屬員，並影響屬員能更有信心能完成任務，與追求更高的挑戰，其上述 領導行為愈明顯，員工對主管更具信任對組織認同愈高。

四、社會化在轉換型領導與組織認同間之中介效果

「社會化」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具部份中介之效果，「社 會化」確實是「轉換型領導」與「組織認同」之中介變項，主管的「轉換型領導」

行為對「組織認同」有顯著正向的影響，換言之，主管轉換型領導行為與特質愈 強，愈能激發人員對組織認同提高；如研究結論第三點所說明。

在轉換型領導與組織認同之間投入社會化做為中介變項之後，所探討的結果 顯示，轉換型領導透由社會化戰術，更能協助提升人員對組織認同的效果，所以 優質的領導者除了強化本身轉換型領導風格外，更應重視新進人員的教育訓練與 工作指導，讓新進人員能更快且明確了解職務的規範與技能，同時注意新進人員 在團體中的人際關係與同事之間相互協助性，以增進組織認同度，如何有效的激 勵員工學習與創造良好的學習成長環境，主管則必頇發揮轉換型領導的理想化影 響與個別關懷，如此才能協助新進人員社會化程度愈高，以提升組織認同度，組 織認同度愈高的員工對工作投入度與留任意願尌愈高。

五、轉換型領導對個人-組織契合度之影響

轉換型領導對個人-組織契合度呈正向影響，主管領導風格其轉換型領導行為 愈高時，員工個人-組織契合度程度愈高，愈能提升個人與組織之間的文化、價值 觀、工作需求與期望一致性，在相關係數表得知，轉換型領導行為中的「理想化

影響」與「個別關懷」對個人-組織契合度「相似性契合」及「工作要求與能力契 合」具有高度正相關影響，迴歸分析β值顯示轉換型領導行為中的「個別關懷」對 個人-組織契合度「相似性契合」及「工作要求與能力契合」均具有顯著正向效果，

主管具有說服性能力，能清楚溝通公司的文化與價值觀，並讓屬員感受到主管會 了解每位屬員有不同的能力、需求及對工作不同的期許，協助屬員發揮個人的專 長之感受程度愈高，其個人-組織契合度尌愈高。

六、個人-組織契合度對組織認同之影響

個人-組織契合度對組織認同呈顯著正向效果，從相關係數表或迴歸分析β值均 可以得知，個人-組織契合度的「相似性契合」比「工作要求與能力契合」對組織 認同有更顯著影響效果，門市營運重點在於顧客服務與行銷業務性工作，其個人 與組織文化、生活價值觀的一致程度愈高，對員工的工作投入與組織認同更有幫 助與提升效果。

七、個人-組織契合度在轉換型領導與組織認同間之中介效果

「個人-組織契合度」在「轉換型領導」與「組織認同」之間具部份中介之效 果，「個人-組織契合度」確實是「轉換型領導」與「組織認同」之中介變項，主 管的「轉換型領導」行為對「組織認同」有正向的影響，換言之，主管轉換型領 導行為與特質愈強，愈能激發人員對組織認同提高；如研究結論第三點所說明 在轉換型領導與組織認同之間投入個人-組織契合度做為中介變項之後，所探 討的結果顯示，轉換型領導透由個人-組織契合度更能協助提升人員對組織認同的 效果。