研究變項操作性定義與問卷設計

本研究依據前述文獻與理論實證加以探討，並建構所有變數的衡量指標以及 本研究之操作性定義。尌轉換型領導、社會化、個人-組織契合度、組織認同之相 關屬性變項，分別說明本研究之操作定義與問卷評量設計；各變項的衡量方式以 李克特（Likert）五點順序量尺來衡量，由受測者依對所服務的單位之真實現況與 想法，在問卷選項「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不 同意」五選項中，勾出一個和自己最相近的實際感受答案，計分方式答「非常同 意」給 5 分、「同意」給 4 分、「普通」給 3 分、「不同意」給 2 分、「非常不 同意」給 1 分。內容包括：（1）轉換型領導（2）社會化（3）個人-組織契合度（4）

組織認同，針對各衡量問項圈選，並依所得分數高低做為該變項分數評比。

一、社會化

（一）操作性定義

Schein（1968）,Van Maanen（1976）提出組織社會化（organizational socialization）

的觀點，是指個人調整自己以適應特定組織角色之學習內容與過程 （Chao et al.,1994）；使一個人明白承擔組織角色之學習歷程，與成為組織成員所需要的能 力、價值觀、社會知識、期望行為之過程（Louis,1980；Van Maanen,1976；Van Maanen

& Schein,1979；Chao et al,1994）。

「組織社會化實務」是指組織透過某種特定的方法與戰術（tactics）來加速其 新進人員社會化的歷程，以表現組織所期望角色（King & Sethi,1998）；「社會化 戰術」在新進人員調適策略中扮演重要的角色，能幫助新人學習知識、技能、心 理的調適與環境的適應。

本研究採取社會化戰術（Socialization tactics）三大構面，情境觀點（context）、

內容觀點（content）、社會觀點（social）為組織社會化程度衡量構面，（Daniel M Cable; Charles K Parsons Personnel Psychology; Spring 2001）。

（二）問卷設計 1.量表來源：

社會化戰術（Socialization tactics）三大構面，包含情境觀點（context）四題、

內容觀點（content）四題、社會觀點（social）四題共十二題。

2.計分方式：

採用李克特式五點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依題意填答對問題 之認同程度，從「非常同意」給5分、「同意」給4分、「普通」給3分、「不同意」

給2分、「非常不同意」給1 分給予計分，分數加總帄均後，分數愈高者表示社會 化程度愈高。

（三）社會化量表構面重建

以因素分析法（Factor Analysis）做量表構面重建，採用的因素分析萃取方式 為主成份分析（Principal Component Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於1 的因素，旋轉方法運用 Kaiser 常態化的最大變異數 Varimax 法進行直交轉軸，

刪除因素負荷量低於0.5中情境觀點二題。

社會化量表 Kaiser-Meyer-Olkin 值為0.885，超過0.7以上水準，取樣適切性 量佳，經因素分析後歸納為「社會觀點」、「內容觀點」、「情境觀點」三個構 面，其特徵值分別為5.136、1.242、1.069，其累積解釋變異量達74.741%，Cronbach's α值分為（1）社會觀點為0.884，（2）內容觀點為0.854，（3）情境觀點為0.666。

表 3- 2 社會化之因素分析與信度檢定

（二）問卷設計 1.量表來源：

Calbe & DeRue（2002）提出的個人-組織契合應包含：價值觀（文化）的契合 也尌是相似性契合、工作要求與能力契合、需求與供給契合等三方面共九題，國 內學者陳智遠（2005）使用此問卷所得出信度為相似性契合0.89、工作要求與能力 契合0.83、需求與供給契合0.9，本研究延用此問卷。

表 3- 3 個人-組織契合問卷衡量構面

衡量構面 題號 題 目 內 容

相似性 契合

13 我所在單位的價值觀與我的生活價值觀相似。

14 我個人的價值觀與單位的價值觀（文化）相契合。

15 我生活的價值觀與單位的價值觀（文化）相契合。

需求與供給 契合

16 工作所提供給我的，與我當初選擇這個工作所想的相符合。

17 當初我對工作的期望，和我目前所從事的工作是相符合的。

18 工作上想得到的，都可以藉由我現在所從事的工作來得到滿 足。

工作要求與 能力契合

19 我工作上的需求和我所擁有的技能是相符合的 20 我所受的訓練與我所屬的工作需求相符合 21 我的經歷與我所屬的工作需求相符合

2.計分方式：

採用李克特式五點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依題意填答對問題 之認同程度，從「非常同意」給5分、「同意」給4分、「普通」給3分、「不同意」

給2分、「非常不同意」給1分給予計分，分數加總帄均後，分數愈高者表示個人-組織契合程度愈高。

（三）個人-組織契合度量表構面重建

以因素分析法（Factor Analysis）做量表構面重建，採用的因素分析萃取方式 為主成份分析（Principal Component Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於1 的因素，旋轉方法運用 Kaiser 常態化的最大變異數 Varimax 法進行直交轉軸，

刪除因素負荷量低於0.5一題C18。

個人-組織契合度量表 Kaiser-Meyer-Olkin 值為0.869，超過0.7以上水準，取 樣適切性量佳，經因素分析後歸納為相似性契合與工作要求與能力契合二個構 面，其特徵值分別為5.043、1.275，其累積解釋變異量達78.975%，

Cronbach's α值（1）相似性契合為0.939，（2）工作要求與能力契合為0.832。

表 3- 4 個人-組織契合度之因素分析與信度檢定

三、轉換型領導

（一）操作性定義

轉換型領導具有前瞻性的願意與個人領導魅力，可以透由不同的激勵技巧，

調整員工心態與滿足需求，展現個別關懷與注重員工成長，鼓舞熱情提升任務達 成可行性，以各種角度的啟發來解決各種問題，達成組織目標與任務，並透由引 導及激勵，在充分授權之下，使組員能自動自發努力，做出超越期望水準之表現，

據此帶動組織改革，促進願景之實現，並能有效達成組織目標之領導行為（蔣奎 雨，2006；陸仕原，2011）。

（二）問卷設計

1.量表來源：

參考陳鈜文（2007）轉換型領導，主要參考自Bass & Avolio（1997）所編製 的 Multifactor Leadership Questionnaire-Form 5X （MLQ-5X），及蔡居隆（2001）

的轉換型領導量表，問卷構面分別為理想化影響之理想化特質、理想化影響之理 想化行為、精神鼓舞、智力啟發、個別關懷五個構面共二十題，所得的信度為理 想化特質（0.82）、理想化行為（0.82）、精神鼓舞（0.87）、智力啟發（0.78）、

個別關懷（0.81），屬於的可信範圍以上，本研究略做調整將二十題調整為二十三 題，調整如下:

第二十題「我的直屬主管認為每位同仁都有與別人不同的需求、能力、抱負」，

該題有三個因素（需求、能力、抱負），故拆成三題目；第十二題「我的直屬主 管把我視為團體的一份子，而且還會考慮我的獨特性」，該題有二個因素，故拆 成二題目，第九題「我的直屬主管從不花時間來教育與輔導我」由反題調整為正 題，刪除反向計分問題。

表 3- 5 轉換型領導問卷衡量構面

2.計分方式：

採用李克特式五點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依題意填答對問題 之認同程度，從「非常同意」給5分、「同意」給4分、「普通」給3分、「不同意」

給2分、「非常不同意」給1分給予計分，分數加總帄均後，分數愈高者表示轉換 型領導風格愈明顯。

（三）轉換型領導量表構面重建

以因素分析法（Factor Analysis）做量表構面重建，採用的因素分析萃取方式 為主成份分析（Principal Component Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於1 的因素，旋轉方法運用 Kaiser 常態化的最大變異數 Varimax 法進行直交轉軸，

其精神鼓舞之B3、B18二題，智力啓發之B11、B16、B19共三題，個別關懷B9、

B12共二題，因素負荷量低於0.5刪除。

轉換型領導量表 Kaiser-Meyer-Olkin 值為0.958，超過0.7以上水準，取樣適 切性量佳，經因素分析後歸納為「理想化影響」、「個別關懷」二個構面，其特 徵值分別為10.359、1.126，其累積解釋變異量達71.781%，Cronbach's α值為「理 想化影響」為0.948，「個別關懷」為0.926。

表 3- 6 轉換型領導之因素分析與信度檢定

題號 題 目 內 容 理想化影響 個別關懷

B4 我的直屬主管會重新檢視問題的預設立場是否合適。 .808 .291 B6 我的直屬主管強調執行任何工作時，都要有團隊意識 .802 .254 B1 與我的直屬主管一貣共事，令我覺得驕傲。 .792 .344 B2 我的直屬主管展現出一種自信與權威。 .787 .259 B7 我的直屬主管會熱情洋溢地談論需要完成的工作。 .747 .457 B8 我的直屬主管的行為模式能贏得別人的尊敬。 .736 .486 B5 我的直屬主管會和我們談論他最重視的價值觀和信念 .735 .461 B14 我的直屬主管強調要有達成目標的堅定決心。 .676 .437 B10 做決定時，我的直屬主管會考量道德與倫理的後果。 .648 .462 B23 我的直屬主管認為每位同仁都有與別人不同的抱負。 .400 .825 B21 我的直屬主管認為每位同仁都有與別人不同的需求。 .404 .801 B22 我的直屬主管認為每位同仁都有與別人不同的能力。 .415 .782 B20 我的直屬主管談論未來時總是充滿希望。 .466 .705 B17 我的直屬主管會協助我發揮自己的長處。 .481 .701

B13 我的直屬主管會考慮我的獨特性。 .465 .690

B15 我的直屬主管會為了團體利益，不計較個人得失。 .117 .678

特徵值 10.359 1.126

解釋變異量（%） 38.395 32.830

累積解釋變異量（%） 38.395 71.781

Cronbach's α 0.948 0.926

四、組織認同

（一）操作性定義

組織認同乃屬於個體社會化過程中之一種態度，其內涵包含有認知、 情感及 行為等成份，而認同則比較偏向於感情之態度（Parsons,1951；陸仕原，2011），

對內凝聚組織認同，提升成員認同組織的使命、價值觀，增加個人與組織共同目 標與利益，與個人、同事與組織相互支持程度，能在組織內培養人際關係，提升

為組織效力的動力。

（二）問卷設計 1.量表來源：

Cheney（1982）根據Patchen提出的組織認同三個概念，編制組織認同量表

（Organizational identification questionnaire,OIQ），本研究採用 Cheney（1982）之 發展組織認同量表OIQ，相似度、成員感受、忠誠度等三個構面問卷，原計有二十 五題為了避免造作答題負擔，因此參考Miller（2000）有關組織認同相關研究把二 十五題刪減為十二題，此問卷國內學者蔡依倫（2001）、陳郁中（2009）與張嘉達

（2009）均使用該問卷，陳郁中（2009）所得總信度0.9；張嘉達（2009）所得各 構面信度：成員感受0.81、忠誠度0.66、相似性0.77，本研究延用此問卷依研究公 司的特質潤其文字，以更符合適用性。

表 3- 7 組織認同問卷衡量構面

衡量構面 題號 題 目 內 容

成員感受 1 我以身為目前工作單位的員工為榮。

2 我願意大聲的告訴我的朋友我在這個單位服務。

3 我確實關心目前所服務單位的存續。

忠誠度 4 我在這裡工作有溫暖的感受。

忠誠度 4 我在這裡工作有溫暖的感受。