第四章 研究結果與討論
第二節 個人背景變項對組織文化與學校效能知覺之差異比較
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面的平均數介於3.77 與 4.05 之間，其中以「教師專業成長」的 4.05 為最高，其次是
「行政領導效能」的3.99，再其次是「學生學習表現」的 3.89 及「環境設備規劃」
的3.87，而以「社區關係運用」的 3.77 為最低。
變異係數（CV）的值以「社區關係運用」最大（17.51），「學生學習表現」（15.17）
與「環境設備規劃」（15.50）兩層面的差異並不顯著。
二、討論
在學校效能方面，臺北市高級中等學校教師對學校效能的知覺是屬於中上程 度，各 層面的得分依序是「教師專業成長」為最高，其次是「行政領導效能」、
「學生學習表現」及「環境設備規劃」，而「社區關係運用」最低。其中以「環境 設備規劃」、「學生學習表現」及「社區關係運用」的平均數低於整體學校效能之 3.91，此三項應是臺北市高級中等學校教師可以再加強的部分。
「教師專業成長」及「行政領導效能」兩項得分較高，前者可能與臺北市教師 進修風氣較盛（教師學歷為研究所以上學歷及四十學分班者，占 75％）、進修管道 暢通、主管教育行政機關推動教師專業成長政策等均會提升教師專業成長的認知，
教師對於學校效能之教師專業成長層面表現較高之知覺程度，大多同意教師提升教 學專業水準，改進教學及評量工作，兼顧學生個別差異，掌握教學技巧，提升學生 學習成效，做好班級經營及親師生良好互動，以專業獲得家長及學生之肯定與尊重。
後者可能因為教師在觀念上認知到校長對校務經營及學校發展之影響力不可小覷，
逐漸瞭解校長行政領導的重要性。
至於「社區關係運用」得分最低，反映出教師對於學校效能之社區關係運用層 面表現較低之知覺程度，顯示，臺北市公立高級中等教師較不瞭解或較少接觸學校 積極提供資源與社區建立夥伴關係之必要，學校對社區的開放及參與社區活動顯然 不足，這也成為學校未來要加強之工作重點。
第二節 個人背景變項對組織文化與學校效能知覺之差異比較
本節主要探討個人不同背景變項的臺北市高級中等學校教師在學校組織文化、
學校效能的知覺差異情形。本節以t 考驗分析不同性別的教師所知覺的學校組織文化 與學校效能的差異性，並以單因子變異數分析以瞭解不同年齡、學歷、服務年資及
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準（P＜.05），則以 Scheffe´smethod 進行事後比較，並依資料分析結果討論之。壹、個人背景變項對學校組織文化的知覺差異比較
（t＝2.291*，p＝.022<.05），顯示男性較女性具有較高之組織文化知覺。
2.不同性別的臺北市高級中等學校教師在「情感支持」層面上之差異，未達統計顯著 著水準。（t＝2.039*，p＝.042<.05），顯示男性較女性具有較高之組織文化知覺。
表 4-4 不同性別的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化各層面知覺之t 考驗分析
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（二）討論
不同性別的臺北市高級中等學校教師在學校組織文化，由表4-4 可知，各層面中 男性及女性知覺程度表現最高的是法制取向，知覺程度表現最低的是關係取向。男 性在組織文化各層面之知覺程度均較女性平均數為高，且不同性別在「法制取向」
（t=2.291*，P<.05）及「整體組織文化」（t=2.039*，P<.05）層面上，達到顯著水 準，以t 考驗結果各層面及整體學校組織文化，顯示臺北市高級中等學校教師僅在學 校組織文化之「法制取向」及「整體組織文化」層面的知覺有顯著差異，男性教師 較女性教師具有較高之知覺。這樣的結果與陳燕慧（2001）、沈秀春（2005）、蔣佳 良（2006）、吳岳保（2007）及陳建志（2013）等研究結果有近似結論。研究結果也 發現在「情感支持」、「關係取向」、「創新求變」、等層面，男性平均數雖皆高於女性，
惟不同性別的臺北市高級中等學校教師均未達統計顯著水準，這樣的結果與焦儀凡
（2012）研究結果有近似結論。
本研究認為形成差異的可能原因是：目前臺北市高級中等學校的男性教師較多 投入參與學校行政工作，對於學校組織文化的感受較深，較能認同學校組織文化的 特色，也具較高度之知覺，因此男性教師較女性展現較多關切的態度。
二、年齡
（一）資料分析
本研究將教師年齡分為30 歲（含）以下、31~40 歲、41~50 歲、51 歲（含）以 上等四組，不同年齡的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之平均數（M）、
標準差（SD）及單因子變異數分析詳見表 4-5。由表 4-5 發現：
1.不同年齡的臺北市高級中等學校教師在「法制取向」層面上之差異，以 F 考驗結果 達統計顯著水準（F＝4.255，p=.005＜.01）經運用 Scheffe´smethod 進行事後比較，
發現年齡在51 歲以上所得平均數差異（I-J=.26622，p＜.01）顯著大於 41 至 50 歲 組。
2.不同年齡的臺北市高級中等學校教師在「情感支持」、「關係取向」、「創新求變」
及「整體組織文化」層面上之差異均未達統計顯著水準，顯示不同年齡的臺北市高 級中等學校教師在「情感支持」、「關係取向」、「創新求變」及「整體組織文化」
層面上均沒有顯著差異。
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同學歷的臺北市高級中等學校教師在整體組織文化及其他各層面的差異分析比較，
並未因學歷不同而有顯著差異。這樣的結果與陳燕慧（2001）、吳岳保（2007）及焦 儀凡（2012）等研究結果有近似結論。惟陳建志（2013）研究結果則認為無顯著差 異。如此結果可能與臺北市高級中等學校教師在學歷表現上相當一致且高，與碩士 以上學歷近75%有關，加上進修機會多也會促進教師對學校組織文化產生高度知覺。
四、服務年資
（一）資料分析
本研究將教師服務年資分為5 年以下（含）、6~10 年、11~20 年及 21 年以上（含）
等四組，不同服務年資的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之平均數
（M）、標準差（SD）及單因子變異數分析摘要詳見表 4-7。
表 4-7 不同服務年資的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表 組織文化層面 年資組別 N M SD F 事後比較 法制取向 （1）5 年以下（含） 94 4.049 .524 3.267*
（2）6~10 年 121 4.041 .483
（3）11~20 年 211 4.058 .588
（4）21 年以上（含） 140 4.217 .548 情感支持 （1）5 年以下（含） 94 4.044 .605 1.241
（2）6~10 年 121 4.036 .595
（3）11~20 年 211 3.986 .556
（4）21 年以上（含） 140 4.104 .497
關 係 取 向 （1）5 年以下（含） 94 2.915 .590 3.716* （2）>（4）
（2）6~10 年 121 2.934 .639
（3）11~20 年 211 2.887 .676
（4）21 年以上（含） 140 2.703 .610 創新求變 （1）5 年以下（含） 94 3.821 .600 .681
（2）6~10 年 121 3.727 .603
（3）11~20 年 211 3.755 .662
（4）21 年以上（含） 140 3.819 .655 整體組織文化 （1）5 年以下（含） 94 3.707 .409 .335
（2）6~10 年 121 3.685 .371
（3）11~20 年 211 3.672 .420
（4）21 年以上（含） 140 3.711 .393
*P<.05
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由表4-7 之數據得知：
1.不同服務年資的臺北市高級中等學校教師在「法制取向」層面上之差異達統計顯著 水準（F＝3.267，p=.021<.05），以 Scheffe´smethod 進行事後比較，各組之差異並 未達統計顯著水準，顯示不同服務年資之臺北市高級中等學校教師其對於法制取向 之看法並沒有顯著差異。
2.不同服務年資的臺北市高級中等學校教師在「關係取向」層面上之差異達統計顯著 水準（F＝3.716，p=.011<.05），經 Scheffe´smethod 進行事後比較，發現服務年資 在 6-10 年者其所得平均數顯著高於服務年資在 21 年以上者（I-J＝.2310，p=.038
＜.05）。
3.不同服務年資的臺北市高級中等學校教師在「法制取向」、「情感支持」、「創新 求變」、「整體組織文化」層面上之差異未達統計顯著水準，顯示不同服務年資之 臺北市高級中等學校教師對於法制取向、情感支持、創新求變、整體組織文化之看 法並沒有顯著差異。
（二）討論
由表4-7 發現不同服務年資的臺北市高級中等學校教師在「法制取向」及「關係 取向」之差異達統計顯著水準，僅服務年資滿6~10 年之組別在「關係取向」層面上 的知覺程度高於服務年資21 年以上之組別，達到顯著差異。這可能是臺北市高級中 等學校年資較淺的教師，仍有認為人情、人際及人脈等關係對學校的組織文化形成 具有一定的影響力。這樣的結果與陳燕慧（2001）、沈秀春（2005）、蔣佳良（2006）、
吳岳保（2007）、趙廣林（2011）相異，均為年資較高者顯著高於年資低者。但與 焦儀凡（2012）之研究結論相近，不同服務年資並無差異。21 年以上組別在組織文 化之法制取向、情感支持及整體組織文化層面之知覺程度表現均較高於其他各組，
在創新求變層面21 年以上組別則與 5 年以下組別相當，但均未達到顯著水準。在關 係取向層面則以6~10 年組別之知覺程度顯著高於 21 年以上之組別。
五、職務
（一）資料分析
本研究將教師職務分為三組，不同職務的臺北市高級中等學校教師對學校組織 文化知覺之平均數（M）、標準差（SD）及單因子變異數分析摘要詳見表 4-8。由於
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校長受訪人數較少，未達20 人以上，故而校長問卷受訪結果不予納入分析比較。
表 4-8 不同職務的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表
組織文化層面 職 務 N M SD F 事後比較
法制取向 （1）校長 19 4.526 .481 10.720*** (1)>(2)
（2）教師兼行政 182 4.174 .514 (1)>(3)
（3）教師 365 4.029 .556 (2)>(3) 情感支持 （1）校長 19 4.336 .491 4.034* (1)>(3)
（2）教師兼行政 182 4.077 .531
（3）教師 365 4.000 .572
關係取向 （1）校長 19 2.516 .749 3.297* (2)>(1)
（2）教師兼行政 182 2.908 .625
（3）教師 365 2.848 .643
創新求變 （1）校長 19 4.301 .656 9.329*** (1)>(2)
（2）教師兼行政 182 3.842 .619 (1)>(3)
（3）教師 365 3.716 .632
整體組織文化 （1）校長 19 3.920 .397 7.334** (1)>(2)
（2）教師兼行政 182 3.750 .386 (2)>(3)
（3）教師 365 3.648 .402
*P<.05 **P<.01 ***P<.001 由表4-8 之數據得知：
1.擔任不同職務的臺北市高級中等學校教師在「法制取向」層面上之差異達統計顯著 水準（F＝10.720***，p<.001），以 Scheffe´smethod 進行事後比較，發現教師兼行 政職務者所得平均顯著高於擔任一般教師職務者(I-J=.1453*，P=.013<.05)。
2.擔任不同職務的臺北市高級中等學校教師在「整體組織文化」層面上之差異達統計 顯著水準（F＝7.334**，p=.001<.01），經 Scheffe´smethod 進行事後比較，發現教 師 兼 任 行 政 職 務 者 所 得 平 均 顯 著 高 於 擔 任 一 般 教 師 職 務 者(I-J=.1023* ， P=.018<.05)。
3.教師在其他層面之知覺雖未達顯著水準，惟教師兼任行政職務均高於擔任一般教師 職務者。
4.校長在各層面之知覺程度雖較高於其他職務教師，惟抽樣人數較少，僅供參考。
（二）討論
由表4-8 可知，擔任不同職務的臺北市高級中等學校教師在學校組織文化之法制 取向、情感支持、關係取向、創新求變各層面及整體學校組織文化均達到統計顯著
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趙廣林（2011）、焦儀凡（2012）等之研究結論相近。
綜合上述，個人背景變項對學校組織文化的知覺差異彙整如表4-9。