臺北市高級中學組織文化與學校效能之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文. 臺北市高級中學組織文化與學校效能之研究 a Study on Organizational and School 政治 Culture 大 Effectiveness立 of Senior High Schools in Taipei. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：湯志民博士研究生：李天霽撰. 中華民國ㄧ〇四年ㄧ月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 中文摘要本研究旨在探討臺北市公立高級中學學校組織文化與學校效能之現況，並探究不同個人背景變項與學校背景變項之教師對學校組織文化與學校效能知覺之差異情形，並分析兩者間之關係及檢視學校組織文化對學校效能之預測力。本研究採用文獻探討法與調查研究法，依據研究目的、研究問題及文獻探討結果，編製「臺北市公立高級中學組織文化與學校效能調查問卷」進行預試，並依據因素分析結果編製正式問卷進行研究。本研究之研究對象為服務於臺北市公立高級中學教師，依學校班級數及教師人數為依據，本研究樣本為672人，有效回收問卷共566份。問卷調查結果採用描述性統計、皮爾遜. 政治大. 積差相關、t檢定、單因子變異數、多元迴歸等統計方法進行分析。本研究之主要結論為：. 立. 一、臺北市公立高級中學教師對學校組織文化與學校效能知覺程度為中上程. ‧ 國. 學. 度。. 現：. ‧. 二、就教師之個人背景變項對學校組織文化與學校效能的知覺差異比較發. Nat. sit. y. （一）男性之學校組織文化知覺普遍高於女性；（二）不同年齡教師之學校組織文化知覺無顯著差異；（三）不同學歷教師之學校組織文化知覺無顯著. io. a. er. 差異；（四）資深者之學校組織文化知覺略高於資淺者；（五）兼行政教師. n. iv l 之學校組織文化知覺顯著高於專任教師；（六）男性之學校效能知覺普遍略. n U 高於女性；（七）不同年齡教師之學校效能知覺略有差異；（八）不同學歷 engchi. Ch. 教師之學校效能知覺無顯著差異；（九）資深者之學校效能的知覺普遍略高於資淺者；（十）兼行政教師之學校效能知覺顯著高於專任教師。三、就教師之學校背景變項對學校組織文化與學校效能的知覺差異比較發現：（一）不同規模學校在組織文化各層面之知覺無顯著差異；（二）不同學校歷史在學校組織文化各層面之知覺無顯著差異；（三）學校規模41~60 班者在學校效能之行政領導效能層面的知覺顯著高於25~40班；學校規模60 班以上者在學校效能之學生學習表現層面的知覺顯著高於41~60班（四）不同學校歷史在學校效能各層面的知覺無顯著差異。. 四、學校組織文化與學校效能之關係密切。除了學校組織文化之關係取向層面之外，其他學校組織文化整體及各層面與學校效能整體及各層面均呈現顯著正相關。 i.

(4) 依以上之研究發現，本研究對主管教育行政機關、臺北市高級中學與後續研究者分別提出以下建議：一、對主管教育行政機關之建議：（一）善用教師對學校事務之高度關心，賦予學校自主空間引導，建立優質之組織文化。（二）善用教師對學校效能之知覺，鼓勵學校追求團體及個人之績效，提升學校效能。二、對臺北市高級中學學校之建議：（一）學校要重視不同性別教師對學校組織文化及學校效能之知覺差異（二）學校要針對不同年齡教師提供組織文化及學校效能多元資訊（三）校長充分運用學校優質的教師人力資源，提供教師參與學校事務之機會，提昇學校效能（四）學校提供不同年資教師間有較多互動及交流機會（五）強化法制取向、情感取向、創新求變等層面之正. 政治大提升並強化學校效能表現（七）建立增進學校效能之最佳組織文化模式。立. 面影響力，增進學校效能。（六）建立學校與社區關係及有效運用社區資源，. 三、對未來研究之建議：（一）研究對象方面，建議擴大研究對象至私立高. ‧ 國. 學. 中或公私立高職比較其差異。（二）研究變項方面，建議參採適合變項納入研究分析。（三）研究方法方面，建議參酌使用質性研究輔助之。（四）研入其他變項。. ‧. 究工具方面，建議將負相關結果之組織文化之關係取向變項再做衡酌，或納. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 關鍵詞：組織文化、學校效能. ii. i n U. v.

(5) ABSTRACT The purpose of this study was to find out the present status of organizational culture and school effectiveness in Taipei public high schools, and to explore how variables of different personal and school backgrounds can influence the teachers’ perception toward organizational culture and school effectiveness. This study also examined the predictability of organizational culture to school effectiveness. The research methods used in this study included literature review and survey method. Based on the study purpose and literature review, a questionnaire for organizational culture and school effectiveness in Taipei public high schools was compiled. After pretest and factor analysis, a formal questionnaire was formed to conduct the study. The subjects of this study were teachers of Taipei public high schools. According to the amount of classes and teachers of individual school, 672 subjects were drawn, and the valid returned questionnaires were 566. These valid questionnaires were then analyzed by statistics methods including descriptive statistics, Pearson Relations, T-test, one-way ANOVA, and multiple regression.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. The main findings of this study were as follows:. sit. y. Nat. 1.The subjects’ perception toward their schools’ organizational culture and school effectiveness were middle to high degrees.. n. er. io. 2.The relations between different personal backgrounds and the perception toward organizational culture and school effectiveness were concluded as a follows: v. i l C n (1)Male subjects’ perception toward organizational hen i U culture was generally much h c g higher than female subjects’.. (2)Subjects of different ages showed no significant difference in their perception toward organizational culture. (3)Subjects of different educational backgrounds showed no significant difference in their perception toward organizational culture. (4)Senior subjects’ perception toward organizational culture was slightly higher than junior subjects’. (5)Subjects with administrative positions significantly showed higher perception toward organizational culture than those without administrative positions. (6)Male subjects’ perception toward school effectiveness was generally a little higher than female subjects’. (7)Subjects of different ages showed a little significant difference in their iii.

(6) perception toward school effectiveness. (8)Subjects of different educational backgrounds showed no significant difference in their perception toward school effectiveness. (9)Senior subjects’ perception toward school effectiveness was slightly higher than junior subjects’. (10)Subjects with administrative positions significantly showed higher perception toward school effectiveness than those without administrative positions. 3.The relations between different school backgrounds and the perception toward organizational culture and school effectiveness were concluded as follows: (1)Subjects from different scale schools showed no significant difference in their perception toward each aspect of organizational culture.. 政治大. (2)Subjects from schools with different history showed no significant difference in their perception toward each aspect of organizational culture.. 立. ‧. ‧ 國. 學. (3)Subjects from schools with 41 to 60 classes significantly showed higher perception toward the administration leadership aspect of school effectiveness than those from schools with 25 to 40 classes. Subjects from schools with more than 60 classes significantly showed higher perception toward the student learning performance aspect of school effectiveness than those from schools with 41 to 60 classes.. y. Nat. er. io. sit. (4)Subjects from schools with different history showed no significant difference in their perception toward each aspect of school effectiveness.. n. 4. A close relation was found a l between school organizational v culture and school i n effectiveness. Aside fromCthe relationship orientation aspect of school U h e organizational organizational culture, the school n g c h i culture itself along with its individual aspect and the school effectiveness itself along with its individual aspect were significantly correlated. According to the above findings, suggestions for educational administrative authorities, Taipei high schools, and subsequent researchers were listed below: 1.Suggestions for educational administrative authorities: (1)Make good use of teachers’ concern about school affairs, give school more space for self management, and help establish quality school organizational culture. (2)Make good use of teachers’ perception toward school effectiveness, encourage schools and teachers to pursue their performance and efficiency, and promote school effectiveness. 2.Suggestions for Taipei high schools: iv.

(7) (1)Recognize and improve the fact that teachers with different sex showed significant difference in their perception toward school organizational culture and school effectiveness. (2)Provide teachers of different ages with relative multiple information sources on school organizational culture and school effectiveness. (3)Make full use of the quality human resources in school, and offer opportunities for teachers to take part in the school affairs to promote school effectiveness. (4)Make more chances for senior and junior teachers to interact and communicate. (5)Strengthen the positive influence of legal orientation, emotional support orientation, and innovation and change orientation. (6)Establish an interactive relationship with communities, and utilize community resources effectively. (7)Establish the best organizational culture mode to increase school effectiveness.. 立. 政治大. 3.Suggestions for future research:. ‧ 國. 學. (1)Expand research subjects to private high school and vocational high school teachers.. ‧. (2)Adopt other appropriate variables into the study.. y. Nat. (3)Add qualitative approach to supplement the study.. sit. n. al. er. io. (4)Reconsider if the aspect of relationship orientation should be listed as one of the variables of organizational culture.. Ch. engchi. i n U. v. keywords：organizational culture，school effectiveness. v.

(8) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(9) 目次中文摘要 ...........................................................................................................................i ABSTRACT ................................................................................................................... iii 目次 ............................................................................................................................... vii 圖次 .................................................................................................................................ix 表次 .................................................................................................................................xi 第一章. 緒論 ..................................................................................................................1. 政治大. 第一節. 研究動機 ...................................................................................................1. 第二節. 研究目的與待答問題 ...............................................................................2. 第三節. 名詞釋義 ...................................................................................................3. 第四節. 研究方法與步驟 .......................................................................................5. 第五節. 研究範圍與限制 .......................................................................................7. 立. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第二章文獻探討 ..........................................................................................................9. i n U. v. 第一節. 組織文化之涵義及其相關研究 ...............................................................9. 第二節. 學校效能之涵義及其相關研究 .............................................................36. 第三節. 組織文化與學校效能之相關研究 .........................................................70. 第三章. Ch. engchi. 研究設計與實施程序 ....................................................................................79. 第一節. 研究架構 .................................................................................................79. 第二節. 研究對象 .................................................................................................82. 第三節. 研究工具 .................................................................................................84. 第四節. 實施程序 .................................................................................................99. 第五節. 資料處理與分析 ……………………………………………………..100 vii.

(10) 第四章. 研究結果與討論 ..........................................................................................101. 第一節. 臺北市高級中學組織文化與學校效能之現況分析………………...101. 第二節. 個人背景變項對組織文化與學校效能知覺之差異比較 …………...104. 第三節. 學校背景變項對組織文化與學校效能知覺之差異比較…………...120. 第四節. 學校組織文化與學校效能之關係…………………………………..126. 第五節. 學校組織文化與學校效能之預測分析 ……………………………..129. 第五章. 結論與建議 ……………………………………………………………….135. 政治大. 第一節. 結論 …………………………………………………………………..135. 第二節. 建議 …………………………………………………………………..142. 立. ‧ 國. 學. 參考文獻…………………………………………………………………………….151. ‧. 附錄. sit. y. Nat. 預試問卷…………………………………………………………………………….161. io. n. al. er. 正式問卷………………………………………………………………………….....164. Ch. engchi. viii. i n U. v.

(11) 圖次圖 1-1 研究流程圖 ..........................................................................................................6 圖 3-1 研究架構圖 ........................................................................................................79. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ix. i n U. v.

(12) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. x. i n U. v.

(13) 表次表 2-1 組織文化的組成與文化的項目和其功能…………………………………….16 表 2-2 組織文化的研究層面表……………………………………………………….23 表 2-3 學校效能評量指標歸納表……………………………………………………..46 表 3-1 教師取樣人數表及抽樣情形統計表…………………………………………83 表 3-2 協助研究問卷編製審查之專家學者…………………………………………86 表 3-3 組織文化量表題項修正彙整表………………………………………………87 表 3-4 學校效能量表題項修正彙整表………………………………………………88. 政治大. 表 3-5 組織文化量表之專家內容效度審查統計表………………………………89. 立. 表 3-6 學校效能量表之專家內容效度審查統計表…………………………………90. ‧ 國. 學. 表3--7學校組織文化與學校效能調查問卷信度分析摘要表………………………91 表 3-8 學校組織文化量表中法制取向因素分析摘要表……………………………92. ‧. 表 3-9 學校組織文化量表中情感支持因素分析摘要表……………………………93 表 3-10 學校組織文化量表中關係取向因素分析摘要表…………………………93. y. Nat. sit. 表 3-11 學校組織文化量表中創新求變因素分析摘要表…………………………93. n. al. er. io. 表 3-12 學校效能量表中行政領導效能因素分析摘要……………………………94. i n U. v. 表 3-13 學校效能量表中環境設備規劃因素分析摘要表………………………….94. Ch. engchi. 表 3-14 學校效能量表中教師教學表現因素分析摘要表…………………………95 表 3-15 學校效能量表中學生學習表現因素分析摘要表…………………………95 表 3-16 學校效能量表中社區關係運用因素分析摘要表…………………………95 表 3-17 學校組織文化預試問卷各題項目分析摘要表……………………………97 表 3-18 學校效能預試問卷各題項目分析摘要表………………………………….98 表 4-1 正式問卷有效樣本基本資料分布情形……………………………………..102 表 4-2 臺北市高級中等學校教師在知覺學校組織文化量表各向度之分析表….102 表 4-3 臺北市高級中等學校教師在知覺學校效能量表各層面之分析表……….103 表 4-4 不同性別的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化各層面知覺之t 考驗分析…….105 表 4-5 不同年齡的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表……...107 xi.

(14) 表 4-6 不同學歷的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表………108 表 4-7 不同服務年資的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表….109 表 4-8 不同職務的臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表………111 表 4-9 個人背景變項對學校組織文化的知覺差異彙整表……………………….112 表 4-10 不同性別的臺北市高級中等學校教師對學校效能各層面知覺之t 考驗分析………..112 表 4-11 不同年齡的臺北市高級中等學校教師對學校效能知覺之差異分析表..114 表 4-12 不同學歷的臺北市高級中等學校教師對學校效能知覺之差異分析摘要表…………116 表 4-13 不同服務年資的臺北市高級中等學校教師對學校效能知覺之差異分析摘要表……...117 表 4-14. 不同職務的臺北市高級中等學校教師對學校效能知覺之差異分析表.119. 政治大. 表 4-15 個人背景變項對學校效能的知覺差異彙整表…………………………….120. 立. 表 4-16 不同學校規模之臺北市高級中等學校教師對學校組織文化之知覺差異分析摘要表....121. ‧ 國. 學. 表 4-17 不同學校歷史之臺北市高級中等學校教師對學校組織文化知覺之差異分析摘要表...122 表 4-18 不同學校背景對學校組織文化知覺差異情形彙整表…………………….123. ‧. 表 4-19 不同學校規模的臺北市高級中等學校教師對學校效能知覺之差異分析摘要表……...123. y. Nat. 表 4-20 不同學校歷史的臺北市高級中等學校教師對學校效能知覺之差異分析摘要表…….....125. sit. 表 4-21 不同學校背景對學校效能知覺差異情形彙整表………………………….126. n. al. er. io. 表 4-22 學校組織文化與學校效能之 Pearson 積差相關摘要……………………..127. i n U. v. 表 4-23 學校組織文化之各層面對行政領導效能之多元迴歸分析表…………….130. Ch. engchi. 表 4-24 學校組織文化之各層面對環境設備規劃之多元迴歸分析表…………….131 表 4-25 學校組織文化之各層面對教師專業成長之多元迴歸分析表…………….131 表 4-26 學校組織文化之各層面對學生學習表現之多元迴歸分析表……………132 表 4-27 學校組織文化之各層面對社區資源運用之多元迴歸分析表……………133 表 4-28 學校組織文化之各層面對整體學校效能之多元迴歸分析表……………133. xii.

(15) 第一章緒論學者對組織文化一直有著高度研究興趣，也累積了許多研究成果，咸認組織文化無所不在地深深影響著組織的運作及組織成員的價值、信念等，也必然會影響組織成員的凝聚力與組織的效能。學校是培育健全國民與優秀人才之最重要場所，它是透過有組織、有計畫、有目標的教學活動，肩負著知識傳遞、技能養成、人格陶冶、公民訓練等責任，因此學校教育辦理之成效，攸關國家未來永續的發展。學校為一正式的組織，學校組織文化亦有其特性存在，因此瞭解學校組織文化之形成與引導其建立正面的組織文化功能，將有利學校的長期發展。學校既是社會系統中之. 治政大遠地影響學校的效能與發展，因此學校組織文化之建立對學校效能與發展方面有其立重要性。次級單位，自然會發展出屬於學校特有之組織文化，而學校組織文化之特性也將深. ‧ 國. 學. 本研究旨在探討高級中學組織文化與學校效能之現況，本章主要針對本研究題目之決定與實施做說明，計分五節，第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答. ‧. 問題；第三節為名詞釋義；第四節為研究方法與步驟，第五節為研究範圍與限制。. er. io. sit. y. Nat. 茲分別敘述如下：. n. a l 第一節研究動機 i v n Ch U 近年來國內教育在教育改革之呼聲中，不但社會民眾對教改方向充滿諸多期 engchi 待，主管教育行政機關亦制訂許多教育政策以為因應，凡此均對學校教育之發展產生重大的衝擊及變動，學校組織是社會組織之一部分，無法自外於社會系統之發展，因而也必須配合社會環境變遷因應之，建立一套解決問題即生存發展之道。故而在一系列的教改政策與措施下，對於學校目前所反映出來之組織文化現況為何，並進行瞭解之，此乃本研究動機之一。至於一所有效能的學校，綜合學者研究結果，至少應包括充裕的經費與設施、素質優良的師資、卓越的行政效能、學生學習表現、學校特色、社區參與等條件。在此之前，評鑑學校成效者多以有形的、可見的、可量化的結果為主要評量標準，建立了一系列之學校效能評量指標，惟自組織文化成為組織理論學者研究的核心議 1.

(16) 題開始，校長之行政領導風格等深深影響學校文化之特性，而學校組織文化（organizational culture）之形成與表現也已成為達成學校效能之重要關鍵。在教改趨勢下，主管教育行政機關在教育政策方面之規範、教育行政機關對學校經費之補助原則、家長爭取教育參與權之擴大、學校辦學自主性提高等措施下，在在影響學校之經營，而學校被賦予更多之自主空間，以利學校發展特色，擴大學校效能。然而近年來教育改革在人力、財力等大量投入之結果，最重要的是學校效能之提昇情形究竟如何，與無形存在學校內之組織文化之特性有無相關，並受學校建立何種獨特的組織文化之影響，此乃研究動機之二。綜合學者對於學校組織文化與學校效能之相關研究對象中，多以臺灣省小學為. 治政為「學校效能是指一所學校在各方面均有良好之績效，它包括學生學業成就、校長大立之領導、學校之氣氛、學習技巧和策略、學校文化和價值，以及教職員發展等，因. 主要對象，並偶有以臺北市高職或大專技職校院為研究對象者。吳清山（1998）認. ‧ 國. 學. 而能夠達成學校預期之目標。」。學者PurkeyandSmith（1983）及Dea（1985)主張欲增加學校的效能，不可忽視學校文化的重要性（引自孫瑞霙，2002），在其他學者. ‧. 研究結論中亦證實學校之組織文化與學校效能間具有高度正相關，認為組織文化是促進學校達成預期效能之重要環節，而欲瞭解臺北市高級中學組織文化對學校效能. y. Nat. er. io. sit. 之影響，是否有相類似的結論或差異之處，為本研究動機之三。. n. a. v. l C 研究目的與待答問題第二節 ni 壹、研究目的. hengchi U. 基於上述之研究動機，本研究之目的有下列幾項：一、探究高級中學教師對組織文化知覺程度之現況。二、研析高級中學教師對學校效能知覺程度之現況。三、不同個人與學校背景變項之高級中學教師對組織文化之知覺是否有顯著差異？四、不同個人與學校背景變項之高級中學教師對學校效能之知覺是否有顯著差異？五、高級中學組織文化與學校效能之關係為何？六、高級中學組織文化對學校效能之預測力為何？七、根據研究結果，提出結論與建議，提供主管教育行政機關、高級中學校長及學校教育人員形塑優質之組織文化，俾作為提昇整體學校效能之參考。 2.

(17) 貳、待答問題根據上述研究目的，本研究之待答問題如下：一、高級中學教師所知覺之組織文化現況為何？二、高級中學教師所知覺之學校效能現況為何？三、不同個人（性別、年齡、學歷、年資、職務）與學校背景（歷史、規模）變項之高級中學教師對組織文化之知覺是否有顯著差異？四、不同個人（性別、年齡、學歷、年資、職務）與學校背景（歷史、規模）變項之高級中學教師對學校效能之知覺是否有顯著差異？五、高級中學組織文化（法制取向、情感支持、關係取向、創新求變）與學校效能（行政領導效能、環境設備規劃、教師專業成長、學生學習表現、社區關係運用）之關係為何？. 立. 政治大. 六、高級中學組織文化（法制取向、情感支持、關係取向、創新求變）對學校效能用）之預測力為何？. 第三節名詞釋義. er. io. sit. y. Nat. 茲將本研究使用之重要名詞釋義說明如下：. 壹、組織文化. ‧. ‧ 國. 學. （行政領導效能、環境設備規劃、教師專業成長、學生學習表現、社區關係運. al. n. v i n Ch 本研究所稱之組織文化係指在本研究調查問卷中以「臺北市高級中學組織文化 engchi U 與學校效能之調查問卷表」中施測受試對象所測量「組織文化量表」而得的分數。在本研究問卷調查「組織文化量表」中，在某種層面上所得的分數越高，則表示該項組織文化特質越明顯。得分愈高者，表示受試者對該項組織文化特質之認知愈趨正向態度；反之，得分愈低者，表示受試者對該項組織文化特質之認知愈趨負向態度，表示該項組織文化特質越低。問卷內容包括「法制取向」、「情感支持」、「關係取向」、「創新求變」等四個層面。一、法制取向學校的內部運作力求穩定，一切以法規命令為依據，各處室分工及責任劃分明確，學校依法行政遵守規定是基本方向，行政程序及階層也清楚分明，同仁多被要求服從首長之意志及命令行事。 3.

(18) 二、情感支持學校成員間充滿良好的工作氣氛，相處融洽及相互信賴，情感上的支持促進彼此相互合作及互相幫忙，重視成員間的和諧關係，組織就像一個大家庭一樣，令人有較為輕鬆及少有壓力的感覺。三、關係取向成員間考量的是人情關係，有關係即能掌握較多資源，成員若養成攀關係、走後門之習性，有背景及關係的人會受到較多重視，會引起成員間彼此猜忌，只看人脈不看工作表現的結果，將影響組織成員間公平競爭發揮之機會，也會影響成員對組織的凝聚力。. 政治大組織成員被鼓勵勇於冒險，強調革新及求組織發展，可以凝聚成員共識，有較立高的創新思考氣氛，激發成員間的相互合作，即使犯了錯誤也會被包容，不需擔心. 四、創新求變. ‧ 國. 學. 被他人扯後腿，因此有利組織發展的創新想法會被接納，成員在工作上會更勇於接受挑戰。. ‧. 貳、學校效能. Nat. sit. y. 學校效能係指學校能透過有效的經營，充分運用各種資源，在行政領導、環境. er. io. 設備、教師教學、學生表現及社區關係等各方面均有良好的績效，以達成教育目標及辦學成效。本研究所稱之學校效能係指學校達成目標之程度，作為檢視學校是否 a. n. v i l n Ch 有效運作之依據，反映在本調查問卷中以「臺北市高級中學組織文化與學校效能之 engchi U 調查問卷表」施測受試對象所測量「學校效能量表問卷」而得的分數。在本研究「高級中學學校效能量表」，在某種效能上所得的分數越高，則表示該項學校效能表現越佳。得分愈高者，表示受試者對該項學校效能之認知愈趨正向態度；反之，得分愈低者，表示受試者對該項學校效能之認知愈趨負向態度，表示學校效能越低。問卷內容包括「行政領導效能」、「環境設備規劃」、「教師專業成長」、「學生學習表現」、「社區關係運用」等五個層面。一、行政領導效能指校長能成熟靈活運用領導技巧推動校務，以身作則，帶領處室主管提高工作行政效率，校長能有效扮演協調溝通的角色，以充分授權及分層負責的方式，鼓勵. 4.

(19) 成員充分參與校務，透過民主程序，達成學校預期目標。二、環境設備規劃指學校能夠重視校園環境硬體規劃，以綠化美化校園陶冶人文素養，有效編列學校預算及有效運用社會資源來充實學校教學設備，滿足教師教學及學生學習之需求，能有效規劃校園空間來符合學生活動之需求。三、教師專業成長教師能夠組成專業社群提升教學專業水準，改進教學及評量工作，兼顧學生個別差異，掌握教學技巧，提升學生學習成效，做好班級經營及親師生良好互動，以專業獲得家長及學生之肯定與尊重。. 政治大學生在學業能有優異表現之外，學校更能透過多元學習活動之安排，養成良好立. 四、學生學習表現. ‧ 國. 學. 學習態度及生活習慣，認真學習，學到多元及帶得走的能力。培養學生能遵守校規，重視團體榮譽，讓學生在身心各方面均有良好之均衡表現，達到學校教育之目標。. ‧. 五、社區關係運用. 學校積極提供資源給社區運用，社區也能提供社會資源回饋學校，社區與學校. Nat. sit. y. 建立夥伴關係，共享資源，推展校務。學校主動行銷辦學成果及發展願景提供社區. er. io. 瞭解，爭取社區認同及肯定之機會，進而能使社區更支持校務發展。. n. a. v. l C 研究方法與步驟第四節 ni. hengchi U. 為瞭解高級中學組織文化與學校效能之現況、組織文化與學校效能之關係，本研究過程中，依據相關領域研究主題文獻探討結果，整理相關文獻資料，作為研究之基礎，並參考相關研究之學者專家編製之問卷，據以編製「臺北市高級中學組織文化與學校效能調查問卷表」為工具，針對臺北市公立高級中學教師進行問卷調查，茲將研究方法與步驟敘述如下：. 壹、研究方法本研究之進行採用問卷調查法，由研究者參考相關文獻，運用現有具高信度、高效度之問卷，結合本研究之目的編擬而成「臺北市高級中學組織文化與學校效能調查問卷表」為研究工具，用以調查高級中學組織文化與學校效能之現況，並分析二者間之關係。 5.

(20) 貳、研究步驟本研究之研究步驟，詳如圖1-1所示，將敘述如下：界定研究主題及範圍 ↓ 廣泛蒐集與閱讀文獻資料 ↓ 編製調查問卷暨施測 ↓ 研究結果分析與討論 ↓ 提出研究結論與建議 ↓ 撰寫研究論文. 立. 政治大. 圖 1-1 研究流程圖. ‧ 國. 學. 一、界定研究主題及範圍. 研究者經由學校教育行政課程中，瞭解學校組織文化對學校效能具有重要之影. ‧. 響，進而產生高度研究興趣，在民國100年9月起陸續蒐集國內外有關學校組織文化. y. Nat. 與學校效能之相關文獻，草擬研究主題，界定以臺北市高級中學為研究問題之範圍，. n. a. er. io. 度。. sit. 請教指導教授本研究主題之可行性及價值性，並擬定研究計畫、研究綱要與研究進二、廣泛蒐集與閱讀文獻資料l. i n U. Ch. v. engchi 經研究者於國家圖書館、政大社會科學資料中心等處蒐集與閱讀近十年內有關. 組織文化與學校效能碩博士論文文獻，文獻資料經摘錄彙整，撰寫文獻探討內文。三、編製調查問卷暨施測參考相關研究文獻編擬「臺北市高級中學組織文化與學校效能調查問卷表」草案，問卷編妥後，與指導教授討論，並請教研究領域專家學者或教育實務工作者提供修正意見，再進行預試問卷之編製，於實施預試後經信度考驗和效度考驗，修正定稿為正式問卷後，再依研究需要抽樣研究對象，蒐集本研究之實證資料。四、研究結果分析與討論催收問卷回收後，加以編碼登錄資料，再利用 SPSS FOR WINDOWS15.0版進行資料處理，再據以進一步分析與討論。 6.

(21) 五、提出研究結論與建議綜合文獻探討及問卷調查結果，提出本研究之結論與建議。六、撰寫研究論文根據研究分析結果，撰寫研究論文。本論文計分五章，第一章為緒論；第二章為文獻探討；第三章為研究設計與實施；第四章為研究結果分析與討論；第五章為結論與建議。. 第五節研究範圍與限制本研究根據研究動機與目的，研究者將研究範圍及研究限制敘述如下：. 壹、研究範圍. 立. 一、就研究區域而言. 政治大. ‧ 國. 學. 基於研究者長期服務於臺北市，對於臺北市高級中學校務發展現況較為熟悉，且長期關心臺北市中等教育發展之故，本研究乃以臺北市為主要研究區域。. ‧. 二、就研究對象而言. Nat. sit. y. 研究係以服務於臺北市政府教育局所屬之各公立高級中學校長、教師兼主任. io. er. 或組長、專任教師為研究對象，受試者均以個人知覺填答問卷內容。. al. n. v i n Ch 本研究以問卷調查為主要工具，問卷實施過程則採寄送各校代表人，依研究者 engchi U 所採抽樣方式、抽樣對象及樣本數決定受試者，並由受試者自行填答方式行之。. 三、就研究工具而言. 四、就研究變項而言本研究主要在瞭解高級中學組織文化、學校效能的現況及探討組織文化與學校效能之關係，同時在瞭解不同個人背景變項與學校背景變項下，組織文化與學校效能知覺之差異。（一）背景變項影響本研究之組織文化及學校效能關係之變項繁多且複雜，本研究探討之重要背景變項包括： 1.個人背景變項：高級中學教師個人的「性別」、「年齡」、「學歷」、「服務年資」、 7.

(22) 「職務」等。 2.學校背景變項：學校所屬之學校歷史、學校規模等。（二）依變項本研究以組織文化及學校效能為依變項。其構面分別為： 1.組織文化有四項構面：法制取向、情感支持、關係取向、創新求變。 2.學校效能有五項構面：行政領導效能、環境設備規劃、教師專業成長、學生學習表現、社區關係運用。. 貳、研究限制一、就研究方法而言. 政治大量的資料，無論如何，但問卷編製之結果受限於研究者設計的內容，恐無法完整呈立本研究以問卷調查法進行研究，使用該研究法，雖然可以在較短時間內獲得大. ‧ 國. 學. 現受試者潛在的想法。且因受可用時間及人力之限制，研究範圍僅限於臺北市公立高級中學，故而在研究推論上，不宜推論至臺北市以外之地區。乃本研究限制之一。. ‧. 二、就研究工具而言. 本研究以問卷調查為主要工具，並採受試者個別自行填答方式行之，故而受試. Nat. sit. y. 者於填答過程中，可能會受到個人知覺和塡答態度之影響，同時本研究受到現問卷. 三、就研究推論而言. er. al. n. 之二。. io. 編製題目之限制，也會影響以本研究結果做全面推論現況之限制，此乃本研究限制. Ch. engchi. i n U. v. 專家學者對組織文化內涵之定義甚為繁多並存在差異，本研究僅以「法制取向」、「情感支持」、「關係取向」、「創新求變」等四個項目分析；另學校效能範疇之定義亦頗為廣泛，本研究採用「行政領導效能」、「環境設備規劃」、「教師專業成長」、「學生學習表現」、「社區關係運用」等五個項目分析，故在有限的問卷題目下，研究結果會受到變項選擇之影響，乃本研究限制之三。. 8.

(23) 第二章文獻探討本章將依據研究目的及待答問題，探討組織文化與學校效能的相關研究及文獻，以作為研究之基礎及參考。本章內容共分為三節進行探討，第一節在於探討組織文化之涵義及其相關研究；第二節在於探討學校效能之涵義及其相關研究；第三節在於探討組織文化與學校效能之相關研究。. 第一節組織文化之涵義及其相關研究 Theodore J.Kowalski & Thomas J.Lasley(2010)指出文化是隱形且看不到的結構，. 政治大. 它的存在是成員間共有的，但卻也是模糊的，也是重要的。. 立. 學校與社會上任一個組織均是以有機體的方式存在，而學校與社會組織也各有. ‧ 國. 學. 其存在的目標，學校組織目標之達成所需依賴的條件與一般組織也有許多的相似性。對於研究組織目標之達成，學者均認為需要依賴許多有形或無形的條件方能竟. ‧. 其功，其中之ㄧ便是組織文化。. y. Nat. 本節將先說明組織文化相關名詞定義，並說明組織文化的功能、類型及重要性，. er. io. 壹、組織文化之涵義. sit. 最後將探討及彙整組織文化研究構面及相關研究之重要結論。. al. n. v i n 組織文化是組織成員願意認同組織的價值、信念，同時這些價值及信念對成員 Ch U i e h n c g 也產生一定的約束及規範，進而影響其成員表現。國內外學者對組織文化定義之研究頗多，其中國內學者之定義舉其要者如下：一、國內學者對組織文化之定義林欽榮（1991）認為組織文化是指影響界定組織關係、職責的現行活動型態，. 以及相互影響模式、規範、情感、態度、信念、價值觀與生產。組織文化包括組織的非正式系統，它是組織行為不明顯或內隱的部分，包括感覺非正式活動及交互行為、團體規範與價值觀等。組織發展的努力必須同時重視正式與非正式系統的改進，並且強調合作管理的文化。秦夢群（1998）認為組織文化包括了成員相同的信仰、期望與價值觀，結合之 9.

(24) 後而成為一種常模。它是正式與非正式組織交會後的產物，也是促動組織內成員運作的膠水。沒有它，整個團體即如一盤散沙，在處理問題上毫無準則。張德銳（2000）認為組織文化是組織成員所共享的ㄧ套基本假設前提和價值，以及由這套價值衍生而來的行為規範和行為期望；組織的價值不但可能被組織成員視為當然的，而且具有指導成員行為的作用。藉著故事傳說儀式典禮等象徵性手段，將其價值傳輸給成員。施明發（2001）文化是價值觀念、信仰體系、意識形態、思想的集合體，組織文化就是組織的價值系統或信念系統，這一套系統影響到組織成員的行為模式、工作態度與意識型態，是組織成員所認同的，是組織內不成文的約定，是屬於只能感. 政治大神文化各方面看到學校的各種文化現象。學校建築物所透露的語言，學校各種規章立制度所顯示的價值觀念，學校校歌校訓校服等等象徵性的物件所表達的意義，都是受不易言傳的部分，從組織文化的角度去看組織，可以從物質文化、制度文化與精. ‧ 國. 學. 可以研究的題材。. ‧. 吳璧如（2002）指出學校組織文化係指學校在與環境調適及本身內部運作的過程中所形成的產物，經日積月累的結果，逐漸成為每一個學校所特有的現象（張銀. sit. y. Nat. 富，2002）。. er. io. 張新基（2002）認為組織在面對外在環境的競爭及內部控制時，所發展出來的一套基本假定和信念，並予以實踐，它傳遞了重要的假設和典範，支配著價值觀、 a. n. v i l n Ch 活動和目標，提供了組織成員行事的準則及規範。 engchi U. 吳清山（2002）認為學校是一個正式的社會組織，有其特殊的結構、特定的規. 範和價值觀，故各校常會表現不同的獨特文化，這種獨特文化對學校各方面的表現具有其影響力。因此，主張組織文化是一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環境變化的互動之下，所長期累積發展的各種產物：信念價值規範態度期望儀式符號故事和行為等，組織成員共同分享這些產物的意義後，會以自然而然地方式表現於日常生活之中，形成組織獨特的現象。謝文全（2003）認為組織文化是組織成員所共享的價值與意義體系，由信念價值規範態度期望儀式符號故事和行為等組合而成界訂了成員的價值觀與行為規範讓成員自然而然地表限於日常生活與工作當中，形成有別於其他組織之組織特質。. 10.

(25) 丁福慶（2004）認為組織文化是組織成員在與外界互動及內部統整時，所形成一套共識且共享的基本假定、價值、信念、規範及行為型態。它是獨特的、有別於其他組織，並且對組織成員行為具有社會或支配作用。吳煥烘（2004）主張組織文化是組織成員所共同擁有的ㄧ套意義體系，這套意義體系是一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環境變化的互動下，所產生組織成員所共享的ㄧ套基本假設前提的信念，依此信念衍生出組織的價值、規範和期望，且具有指導成員行為的作用，藉著故事傳說傳奇符號和軼聞等象徵性手段傳給成員。蔣佳良（2006）整理學者對組織文化之定義，指出其論述的共同點有：. 政治大 2.組織文化是組織共有的態度、價值、信念及行為模式…等概念及實際作為所組成。立 3.組織文化是一個組織新成員所必須遵守的價值體系。 1.組織文化是為解決組織外在問題與內部統整之產物。. ‧ 國. 學. 4.組織文化是成員的共同知覺，不同的組織存在著不同的組織文化。 5.整體而言組織文化具有「獨特」、「共有」以及「動態」的特性。. ‧. 潘姿伶（2009）主張組織文化為組織之價值、信仰、意識、思想與行動的綜合. sit. y. Nat. 體，是一個組織在面對外在環境及生存發展時整合的依據，它雖是無形的存在，卻有形的規範或影響著成員及組織的行動與表現，形成組織的一種獨特現象。. er. io. 趙廣林（2011）認為組織文化是指組織內部各種價值規範的總稱，並形成對外 a. n. v i l n Ch 的一種反應與特性，影響組織內制度運作、成員的潛在思考概念與行為動機的根源。 engchi U 林宏融（2012）認為組織文化是指組織成員和組織環境互動後，所產生的共同. 語言、符號、規範、儀式、態度、期望、理念、信仰、價值觀和行為等，使得組織成員能依此解決團體中內在適應及外部整合所產生的問題，並能將其傳遞給新成員。二、國外學者對組織文化之定義首先，就文化的定義，Schein（1990）指出文化具有幾項特徵：1.基本假設的模式；2.ㄧ群人發現的東西；3.文化學會與外界的改變及內部的運作結合；4.文化對組織運作是有效的；5.因此，文化要傳承給新成員；6.文化可以指正對問題的看法、想法及作法（Kowalski&Lasley,2009）。 Kilmann,Saxton 和 Serpa 定義組織文化時指出：是哲學、意識型態、價值、假設、 11.

(26) 信念、期望、態度和規範的分享，使團體緊密的結合；於態度、行為、假設及人性中都看得見文化的存在；文化有三種方式衝擊組織，方向、普遍性、力量。其中包括組織文化提供組織跟隨的方向，文化的普遍性是組織成員分享文化的程度，文化的力量讓組織成員的行為表現ㄧ個正確的方式。ㄧ些研究結論組織文化的變數可以預測組織的表現，而領導者的角色在於塑造及重新塑造學校文化。環境在變，學校被價值所引導，領導者應專注組織文化的理由，有：學校環境愈趨複雜、改變快速及因應全球化影響，競爭力需愈來愈強。這個結論，可以讓組織的領導者直接影響許多組織的變項，讓領導者得以間接影響組織的整體表(Horsford,2010)。根據 Trice 和 Beyer 對組織文化的定義，是六個相關因素的結合：文化是個體. 治政的成分在；文化是隨著歷史在發展，建立在ㄧ個歷史的情況上；文化是有象徵性的；大立文化是動態的、是持續的演化的；因為組織在複雜的環境下運作，文化是在挑戰的間的互動所創造的，文化是集體性的；文化是幫助成員讓工作有意義，有情緒管理. ‧ 國. 學. 及複雜的環境下發生(Horsford,2010)。. Howard（2008）定義組織文化為：組織文化是價值和信仰慎重地在組織裡促進. ‧. 和廣泛地分享的一個系統。在組織裡，明確的價值和信仰影響組織運作和個人間之. sit. y. Nat. 關係。理想上，價值和信仰普遍地在組織聯盟成為被所有成員分享的見解。. io. er. Edgar（2010）認為組織文化是一個團體習得解決外在適應和內在統整問題時，可以分享的基本假設模式，組織文化被認為是指導新成員有效的運作，並作為一種. n. a. v. l C 正確去感知、思考及感覺問題的方法。組織文化並不是任何一個人造物、價值和假 ni. U. h. engchi 設，而是一個人造物、價值和假設的一套體系，舉例來說，人造物可以反映價值，而價值可以反映潛在意識形態的假設。在此種情況下，人造物、價值和假設創造了一致理解的模式。 Schein（2010）提出文化的三個層次： 1.人造物：係指可見的和可察覺的結構和過程；可觀察的行為─難以解讀。 2.支持信仰和價值：係指理想、目標、價值、期望；意識形態；合理化－可能或不可能和行為與人造物一致。 3.基本假設：係指無意識、視為理所當然的信仰和價值－決定行為、觀點、思考和感覺。 Joann（2011）認為組織文化是自組織成員互動所產生的一套人造物、價值和假 12.

(27) 設。組織文化成為面對評估組織溝通的架構，創造進行中的集體和個人行動的途徑。這個定義包括組織是發展的、動態的及複雜的文化系統觀點，又有矛盾的和弔詭的和許多文化類別或意義的系統。一個組織並非只有一個文化，它本身就是文化。 Joann（2011）也認為組織文化有五個核心特徵，分別是：1.組織成員密不可分的連結；2.動態的，非靜態的；3.競爭的假設和價值所組成；4.情緒的管理；5.組織溝通的前景和背景。組織文化是當組織成員自組織文化發生時，同時地回應和創造一個社會和象徵事實的表現，如此，組織文化是傳播地建構出來，它是交互作用的過程和那些交互作用的產物。至於組織文化是如何展現的？Joann（2011）認為組織成員以創造和制. 政治大展現組織文化，並藉以傳遞。要理解沒有單獨的人造物、價值和假設是組織的文化，立或是可以創造組織文化是相當重要的。所有組織成員協助創造和維持組織文化，文定儀式、慣例和典禮；實施行為規範；使用特殊化的語言；以說故事或隱喻的方式. ‧ 國. 學. 化擴散至所有層次和組織的功能，幾乎不可能在一組交互作用中看見它的全貌。. ‧. Hoy & Miskel（2013）指出組織文化是一個組織試圖在感覺、觀念、氣氛、特徵獲得的想像。它圍繞早期的非正式組織、規範、價值、意識型態和緊急的系統概念。. sit. y. Nat. 組織文化名詞的流行與一些出現在1980年代成功的商業公司受歡迎的書有關。所有. io. er. 這些分析的基本主題是有效能的組織有強且特殊的合作文化，同時一個執行的領導者的基本功能是去型塑組織的文化。一般組織文化的定義是分享凝聚單位定位和給. n. a. v. l C 予一個辨識的認同系統。但是實際爭論的是有關規範、價值、哲學、觀點、信念、 ni. U. h. engchi 期望、態度、迷思或典禮的分享。另一個問題是決定組織成員分享定位的強度。然而，我們要問組織是有一個基本的文化或是有許多個文化？更進一步爭論的是，組織文化是有意識的和公開的或無意識的和隱蔽的程度。綜合國內外學者對組織文化一詞所下的定義，研究者認為組織文化為一抽象概念，可以有形地以外在器物具體的呈現，它是存在於特定的組織之中，且為其成員普遍接受的價值或規範，是組織存在與有效運作的基礎，同時，組織也試圖以其特有的價值規範影響其成員之行為，成員之表現也深深地受到組織文化之規範，一方面組織成員也不斷地建立有別於其他組織之獨特風格，對組織成員及組織的效能均有深遠的影響，組織文化的內涵與成員的關係或組織的發展是密不可分的，是需要所有成員共同創造和維持的。 13.

(28) 貳、組織文化之功能、類型及重要性組織文化既是來自於組織發展之過程，它不但對組織成員之行為有著一定之影響力，而組織成員也不斷地在塑造或創新組織文化，而每一個組織文化的特色也不盡相同，對組織及成員卻都有著不同程度之影響。一、組織文化之功能根據學者對組織文化之功能所做的研究，略舉下列幾項看法：（一）陳慧芬（1997）指出組織文化的具體功能： 1.正面功能：（1）組織文化促進系統的穩定。（2）組織文化提供意義的理解。（3）組織文化增進成員的認同。（4）組織文化劃定組織的界限。. 政治大. （5）組織文化作為控制的機制。（6）組織文化激發成員的投注。. 立. （7）組織文化提昇組織的表現。. ‧ 國. （2）妨害組織的發展與目標的達成。. 學. 2.反面功能：（1）組織文化可能會阻礙組織的變革。. ‧. （二）吳璧如（2002）指出組織文化的功能有四：. y. Nat. 1.組織文化可以解決組織外部的適應問題。. er. io. 3.組織文化能減低個人的焦慮。. sit. 2.組織文化可以解決組織內部的統整問題。. n. al 4.組織文化會影響組織的表現或績效。. i n U. C. v. hengchi （三）謝文全（2003）綜合專家學者對組織文化的見解： 1.組織文化的正功能：（1）釐清組織界限。（2）促進組織的穩定。（3）促進成員對組織的認同與奉獻。（4）控制成員行為（5）提升組織績效。 2.組織文化的負功能：（1）造成內部衝突。（2）阻礙創新。（3）阻礙成員活力。（4）阻礙組織間的合作。（5）提升組織績效。（四）葉倩亨（2004）指出組織文化的功能： 1.使組織成員瞭解組織的歷史傳統和現行的管理方針。 2.使成員因認同組織的管理哲學和信條，而對組織奉獻心力。 3.使成員接受組織規範，並使組織規範具有控制成員行為的機制作用。 14.

(29) 4.某些組織文化特質能夠提昇組織的效能和生產力。（五）吳煥烘（2004）綜和學者的見解，提出組織文化的正負向功能如下： 1.組織文化的正向功能（1）外部適應功能： A.使組織系統穩定，解決組織面臨問題，凝聚共識並實現目標。 B.影響組織功能發揮，提高效能。 C.影響組織發展策略方法的選擇，提升競爭力。 D.影響評量與矯正功能，提高適應變遷彈性。 E.建立良好形象，增加吸納社會資源的能量。. 治政 A.確立組織經營哲學理念與信念，促進成員團結合作。大立 B.增進組織認同與情感皈依。. （2）內部整合功能. ‧ 國. 學. C.區隔組織界線，引導成員行為方向。. D.建立、權力、地位、角色制度的組織運作系統。. ‧. 2.組織文化的負向功能（1）阻礙組織變革以適應環境的變遷。. y. Nat. sit. （2）僵化與隔閡妨礙組織的發展。. er. io. （3）產生團體思考與集體逃避現象。. a （4）自我限制排斥交流。 n. iv l C n hengchi U （六）沈秀春（2005）指出組織文化的功能，包括. 1.正面功能：（1）溝通的功能（2）認同的功能（3）凝聚的功能（4）象徵的功能（5）互信的功能（6）責任的功能（7）績效的功能（8）和諧的功能 2.負面功能：（1）封閉（2）分化（3）自我（4）退縮（5）懷疑（6）與次級文化產生衝突（7）阻礙組織的變革. 15.

(30) （七） Howard（2008）提出組織文化的組成、項目及功能如表2-1：表2-1組織文化的組成與文化的項目和其功能目. 具體的. 象徵符號. 故. 式. 功能清楚地陳述管理階層的目標和價值。. 創造物理的環境，提醒主要的信仰和價值。. 政治大. 立. 在組織運作層次展示重要的信仰和價值。為管理階層及可操作的價值和信仰提供社會增強。. 學. 儀. 事. 定義實例關於組織口語或言任務敘述詞的溝通管理人員的演說通知和備忘錄權威歷史和自傳信仰和價值視覺的合作的藝術代表（如相片、雕建築和裝飾像）信箋抬頭和商標徽章衣著回憶的事件和插曲歷史非正式的評論虛構的事件典禮和程序規則地官員就職儀式或經常地重覆社員、股東和董事會議耶誕晚會及野餐集會和誓師大會考試和畢業典禮降級和依法執行. ‧. ‧ 國. 項. sit. y. Nat. er. io. Hoy 和 Miskel（2013）將Robbins（1991）組織文化幾項重要的功能總結如下：. n. al 1.文化具有定義界線的功能，它建立了組織間的區別；2.文化提供組織認同的觀念； iv C. n. he 3.文化促進授與群體的發展；4.文化增進系統的穩定；5.文化是約束組織聚集的固著 i U ngch. 物。文化提供引導和型塑組織成員的態度和行為，無論如何要記住一個強勢的文化，可以是正面功能或負向功能，它可能提昇或阻礙效能。研究者綜合學者探討組織文化之功能來看，認為組織文化在正面功能方面，它可以解決組織外部的適應問題和內部統整問題，結果將會影響組織表現或績效，且會提昇組織之效能和生產力，而組織文化之負面功能方面，則有阻礙組織變革之疑慮，更甚者將會妨害組織發展與目標之達成。因此，強化組織文化之正面功能，避免組織文化之負面功能出現，應是所有組織領導者最重要之課題。. 16.

(31) 二、組織文化之類型國內外學者專家因研究觀點不同，所作類型區分也不一致。組織文化之類型大致有：（一）採「科層型」、「支持型」、「創新型」者：提出此項主張之學者包括：林朝夫（2000）、李應宗（2002）、黃銘廷（2002）等。吳振成（2005）認為 Harris將組織文化分為三大類型，其所代表之意涵說明如下： 1.科層型文化（bureaucratic culture）科層型文化的組織特性通常是層級式的，具有明確的階級層次、清楚的責任及授權、工作為系統化及固定化的特色。此類的文化通常是建立在控制和權力基礎上，. 政治大. 其組織是穩定、小心及成熟的。具有科層組織文化的學校，強調內部的穩定，正式. 立. 化的法規條例是促成組織成員行為的重要因素。. ‧ 國. 學. 2.支持型文化（supportive culture）. 支持型文化是一種開放、和諧的工作環境，組織中具有相互合作精神、重視人. ‧. 與人之間的關係、具安全感，是一高度的支持、公平、鼓勵開放、關係導向的工作. io. a. er. 3.創新型文化（innovative culture）. y. 較為頻繁與熱絡，彼此間宛若一個大家庭般。. sit. Nat. 組織。具此類文化之學校，成員較注重人際間的坦誠與溫情的表現，人際間的互動. n. iv 創新型文化的環境通常變化較為激烈及動態性，具有風險性、鼓勵創造、充滿 l. n U engchi 活力，並時常刺激組織成員思考等特性。具有創新型文化類型的學校，會鼓勵教師. Ch. 成員創新突破，強調不斷創新以追求績效，重視挑戰性甚於穩定性，工作氣氛是充滿活力，且常鼓勵並激發成員去思考工作上可能面臨的問題。成員具有旺盛的企圖心，但也會經常感受到工作壓力。（二）採「理性主導文化」、「成長調適文化」、「共識凝聚文化」、「層級節制文化」等。提出此主張之學者包括吳振成（2005）、邱怡和（2010）等。吳振成（2005）將其內涵分述如下： 1.理性型文化（rational culture）強調理性與績效、重視權力集中和與其他外部組織的競爭；認為效率、生產力是主要的核心價值所在；明確的目標是使組織達成最大績效的手段。 17.

(32) 2.發展型文化（developmental culture）強調發展、成長與授權；強調廣泛目的與魅力的領導而產生對組織及其價值的承諾；認為爭取社會支持與資源是達成具有價值的手段。 3.共識型文化（consensualculture）強調關懷與團結；組織成員的互易是以討論、參與及意見的和諧一致性為基礎；孕育出組織團隊合作，有較高上的道德及信任感。 4.層級型文化（hierarchicalculture）權力集中；利用正式的法規條例與行政促成組織成員的行為；穩定、控制、預測力、協調和績效責任是此一文化中具有價值的特性。. 政治大優質型文化、任務型文化、關懷型文化及疏離型文化等四類型，茲簡述如下：立. （三）謝文全（2007）自重視工作或尊重人性兩個層面來建構，將組織文化區分為. 3.關懷型文化：低工作目標、高尊重人性。 4.疏離型文化：低工作目標、低尊重人性。. ‧. ‧ 國. 2.任務型文化：高工作目標、低尊重人性。. 學. 1.優質型文化：高工作目標、高尊重人性。. Nat. sit. y. 組織文化是一個相當複雜又抽象的概念，學者為了便於組織文化的研究更具體. er. io. 化，乃對於組織文化類型提出了不同的主張，然而不論是採取何種分類方式或觀點說明組織文化之類型，實際上每種組織可能同時具備多樣組織文化類型，只是組織 a. n. v i l n Ch 在各種文化因素上表現出有不同強弱程度而已，因而會組合成不同的組織文化類 engchi U 型。對於不同的研究目的，研究組織文化時仍應選用適當的測量方法方能竟其功。三、組織文化的重要性（一）學校文化聯繫學校整個系統蘇文賢、江吟梓（2009）認為就像其他組織一樣，教育組織必須在許多外在的、政治的、經濟的人口的以及立法的力量衝擊之下去運作。在學校之中唯一能把整個系統聯繫在一起的，其實是學校的文化。不論是老師或學生，都需要某種事物來把學校活動當中零零碎碎的片段維繫在一起，而這裡所謂的某種事物，就是學校的文化。即使文化經常是在無意識的層次上發揮作用，但在其產生的成果卻是可以看得到的。一個組織的文化並不是該組織所擁有的東西，而是該組織所具有的本質。組 18.

(33) 織的文化會型塑我們對於世界的看法。（二）組織文化有利於創造和維持學校發展張德銳（2002）認為歐美先進國家對組織文化的興趣，不僅限於學術界，許多業界也非常關心組織文化對其所領導的組織文化可能產生的影響，他們想藉著強勢組織文化的建立，來提昇組織成員的工作意義和工作效能。許多有作為的學校行政人員也想創造和維持有利於學校發展的組織文化。因此掌握學校組織文化，已成為提昇學校效能的一個重要途徑（頁 6）。且自歐美先進國家有關有效能學校主題的研究，皆非常強調組織文化的重要性，他們一致認為良好的學校組織文化可以提昇學校的辦學效能。. 政治大性意義的人工製品，而予以認知，形成共識、並內化為成員的價值為假設，進而做立. 張慶勳（1996）指出組織文化兼重知行二個層面，組織成員透過各種具有象徵. ‧ 國. 學. 為組織成員所遵循的規範。因此，組織文化實是組織成員的知與行的結合，而其目的則在解決問題。. ‧. 張鈿富（1996）在論及「組織變革」時曾提及，應避免淪為僅專注於現況與直線的改變，而應注重組織的文化、結構與基本假定。又論及「組織發展」影響因素. Nat. a. er. io. （三）可以形成新的組織文化，以適應外在環境變化. sit. y. 時，也主張在組織發展過程中，文化也是重要的影響因素。. n. iv 張明輝（2002）認為即使是「組織再造」，改變的不只是作業流程，其他有關 l. n U engchi 組織文化的相關因素，如思考方式、組織結構、員工技能、權力分配、價值觀及管. Ch. 理制度等，亦均隨著流程的改造而有重大的變化。形成新的組織文化，以適應外在環境變化，並提昇組織效能。最重要的是組織文化可以凝聚共識、培養信任、形塑成員無形的假值觀，克服個人層面的障礙，使管理工作的推動更行順利。 Greenwald（2008）指出，儘管大多數組織擁有各式文化，並非所有的組織文化都是強而有力地。組織中強而有力地組織文化有三個鮮明的特徵：1.人們廣泛地分享價值和信仰。2.強而有力的文化在組織中被廣泛地分享，弱勢的文化相對地只有少數支持者，或支持者只有在一些組織單位裡。3.強而有力地文化詳述信仰和價值是最重要的，而組織的活力是較不重要的。強而有力地文化有時候被賦予為「厚實的」特徵，弱勢的文化被賦予為「單薄的」特徵。此種說法，主張組織文化的力量是要能 19.

(34) 夠成員分享的，也是組織成員願意共同支持的，才能產生強而有力的力量，組織文化方具重要性。學校組織文化能夠改變嗎？文化改變的可能性確實是存在著的，但其發生的可能性則是學校組織內外各種綜合因素的結果，且不是完全在組織領導者的控制之下的。學校組織文化本身具有整體性、複雜性的特徵。想改變學校組織文化，須跨越文化意義上各層次的改變，並以組織學習的架構為基礎，以學校組織的內外在條件及壓力為先決條件，及其所呈現的困境開始，而使學校領導者及成員共同對學校未來的發展擬訂出一具有前瞻性的遠景、視野，並據以導引出策略，而透過諸如激發組織成員動機、運用管理技術，並使其成為制度化的行動計畫程序，來完成組織的. 治政變仍是重要的，且學校組織文化的改變也是會發生的（張慶勳，1996）。張慶勳也指大立出領導者領導的基本功能則是型塑該組織的文化。張慶勳也確認有些假定已傾向於介入。學校組織文化的改變，或成功或失敗，但對領導者而言，學校組織文化的改. ‧ 國. 學. 組織文化能被管理和改變，組織文化是可經由管理人員加以改變的，管理人員也常引導組織文化的改變。也有採取中庸的立場，認為組織文化改變的發生，常是非管. ‧. 理的力量所促成的，情境改變與新科技也會導致文化改變。也有主張文化改變是由非預期的危機所促成。. y. Nat. io. sit. 陳麗玉（2008）認為組織文化之型塑非一朝一夕，文化之影響也不易觀察與量. er. 化，但不論從制度面或實務面，均有賴領導者平日用心觀察，仔細領會各層面文化. n. al 所呈現的訊息。展現領導魅力，視組織、結構、成員、脈絡與情境，通權達變，因 iv n U 勢利導，致力凝聚成員的向心力，營造休戚與共的生命共同體，緩和內外在次級文 engchi. Ch. 化的衝擊，才能維護或創造優質組織文化，促進組織文化層次之正向提昇與持久轉型。校長領導必須綜觀學校組織文化的層次與內涵，在既有的化基礎上，求新求變，方可有效提升學校效能。（四）期待成員配合的程度，有助於解決組織成員間的認知落差 Howard（2008）認為，就功能來看，一個廣布組織文化的現象必然增加組織的能力。建立和維持文化組織來擴大資源，舉行儀式、素描聲明和商標及舉行演說等，所有這些都需要個人的時間投入。組織可以獲得什麼呢？瞭解文化的貢獻，它對於喚起所有組織問題必需解決是有幫助的。組織文化可以做的超過提昇可接受的角色行為和服從結構，文化幫助個體認同組織，這個過程可以降低個體在他們自己和組 20.

(35) 織之間差異的經驗，組織文化也傳達組織成員對組織最重要目標的理解。文化幫助組織在達成目標時聚焦在個體直接地努力，這種做法，文化行動如同一種「多重安全」機制，具有彌補角色期待和結構不足和缺點的能力。這樣的陳述，已然說明了組織文化提供了組織成員一個行為的準則，讓成員瞭解組織的方向及達成目標的方法，也點出了組織期待成員配合的程度，這對解決組織成員間的認知落差是有幫助的。（五）校長領導學校變革的重要事項及策略學校文化也許是學校改進的起因、目標或結果，三者都是有可能的。有些人認為學校文化應該是轉變的目標，因為過了一段時間，學校文化便會影響其它變量，. 政治大步加強學校文化，事實上，學校領導者的首要任務，是整頓學校文化，以達到這些立目標（吳國志，2002）。從而產生改進的做用，最後會影響到學生的教育果效，而學生的教育果效亦會進一. ‧ 國. 學. 鄭彩鳳（2002）認為文化乃是實現改革的重要傳達工具，也是完成變革的手段。. ‧. 如何由文化的型塑，來導引衰退的教育組織進行變革，活絡其生命力，是重要的努力方向。可行的途徑有：強調永續追求卓越之行為期望、樹立以身作則主動積極之. sit. y. Nat. 楷模、建立富效率與彈性之管理風格。. er. io. 吳國志（2002）認為對一個學校的領導者來說，他們最應該做的重要事情就是創造文化和管理文化，校長應認識到若要變革成功，必須對學校的文化產生影響， a. n. v i l n Ch 因為教與學的轉變全賴文化才能持續下去，這樣學生才可以有更高的成就。自經驗 engchi U 得知所有傑出的校長能操控學校優先處理的事項、策略和條件，以影響學校文化。他們知道這是唯一也是最終的方法去提高所有學生的教育果效，以及使他們的學習經驗更為充實。吳煥烘（2004）主張：1.形塑尊重多元、承諾與開放的校園文化。2.領導者學習領導與調和多元文化的能力。3.了解學校組織文化，轉變與發展學校優質文化。4.從行政作為中具體實踐學校文化的核心價值。5.用心規劃各種儀式與典禮，做組織文化傳承與強化的工作。6.利用人造器物彰顯學校文化。7.把握領導的主要原則，適度運用領導權威。謝文全（2003）認為組織領導者有責任實施文化領導，以形塑優質的組織文化，. 21.

(36) 進而提升組織效能與成員的滿意度。謝文全進一步提出組織文化領導的要點，包括領導者文化理念的建構傳播與示範、透過人造器物的建設彰顯並形塑組織文化、建構合理的甄選升遷獎懲與資源分配標準、加強新進成員的社會化傳承組織文化、慎選對組織關鍵事件及危機的因應方式、瞭解並善用組織文化的類型與功能、用心參與營造優質的國家社會文化。綜上，學校文化與一所學校是否優質息息相關，它與學校組織、學校發展及學校改進、組織變革等有密切關係。組織文化可以是一所學校追求的目標，它也可以說是學校追求效能表現的過程與方式。不論如何，領導者在學校組織文化的改變或發展方面，都是扮演舉足輕重的角色，必要時領導者要介入學校組織文化的改變，. 政治大參、組織文化之研究層面及相關研究立. 學校組織文化對組織的重要性不言可喻。. ‧ 國. 學. 組織文化無所不在地深深影響著組織的運作及組織成員的價值、信念等，也必然會影響組織成員的凝聚力與組織的效能。從相關實證研究中得知，對於組織文化. ‧. 之研究大多數是以量的研究為主，部分學者也有進行質的研究。組織文化乃一種複雜且抽象之概念，近年來組織文化研究者為了研究組織文化. Nat. sit. y. 與相關議題之關係，研究者已發展出多項組織文化之研究層面，提供基於不同研究. n. al. er. io. 目的、研究對象或變項之研究者，得採用符合其需要的研究層面或評量指標。ㄧ、組織文化的研究層面. i n U. C. v. hengchi 組織文化是構成組織的重要要素之一，包括可見的、不可見的、知覺的不同層次，她既可以適有形的呈現，也可以是無形的，令人難以捉摸，不經過一番調查，無法瞭解其文化特質所在，未來研究趨勢應是兼重職與量的研究分析。施明發（2001）認為學校組織研究的途徑可由組織行為、組織結構、組織環境及組織文化等四方面入門。其中組織文化途徑研究組織的價值系統或信念系統，這一套系統影響到組織成員的行為模式、工作態度與意識型態。學者多認為學校之組織成員特性乃較接近順從理論者，且學校教師較屬依賴精神上獎勵及懲罰等象徵性手段取得的規範型權力組織結構類型，本研究即採取組織文化的觀點探討之。吳清山（2002）指出，學校組織文化具有指導成員行為、激勵成員士氣、增進學校效能等功能。因此，領導者如果能夠善用學校組織文化的內容，塑造優良學校 22.