第二章 文獻探討
第一節 組織文化之涵義及其相關研究
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二章 文獻探討
本章將依據研究目的及待答問題，探討組織文化與學校效能的相關研究及文 獻，以作為研究之基礎及參考。本章內容共分為三節進行探討，第一節在於探討組 織文化之涵義及其相關研究；第二節在於探討學校效能之涵義及其相關研究；第三 節在於探討組織文化與學校效能之相關研究。
第一節 組織文化之涵義及其相關研究
Theodore J.Kowalski & Thomas J.Lasley(2010)指出文化是隱形且看不到的結構，
它的存在是成員間共有的，但卻也是模糊的，也是重要的。
學校與社會上任一個組織均是以有機體的方式存在，而學校與社會組織也各有 其存在的目標，學校組織目標之達成所需依賴的條件與一般組織也有許多的相似 性。對於研究組織目標之達成，學者均認為需要依賴許多有形或無形的條件方能竟 其功，其中之ㄧ便是組織文化。
本節將先說明組織文化相關名詞定義，並說明組織文化的功能、類型及重要性，
最後將探討及彙整組織文化研究構面及相關研究之重要結論。
壹、組織文化之涵義
組織文化是組織成員願意認同組織的價值、信念，同時這些價值及信念對成員 也產生一定的約束及規範，進而影響其成員表現。國內外學者對組織文化定義之研 究頗多，其中國內學者之定義舉其要者如下：
一、國內學者對組織文化之定義
林欽榮（1991）認為組織文化是指影響界定組織關係、職責的現行活動型態，
以及相互影響模式、規範、情感、態度、信念、價值觀與生產。組織文化包括組織 的非正式系統，它是組織行為不明顯或內隱的部分，包括感覺非正式活動及交互行 為、團體規範與價值觀等。組織發展的努力必須同時重視正式與非正式系統的改進，
並且強調合作管理的文化。
秦夢群（1998）認為組織文化包括了成員相同的信仰、期望與價值觀，結合之
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
後而成為一種常模。它是正式與非正式組織交會後的產物，也是促動組織內成員運 作的膠水。沒有它，整個團體即如一盤散沙，在處理問題上毫無準則。
張德銳（2000）認為組織文化是組織成員所共享的ㄧ套基本假設前提和價值，
以及由這套價值衍生而來的行為規範和行為期望；組織的價值不但可能被組織成員 視為當然的，而且具有指導成員行為的作用。藉著故事傳說儀式典禮等象徵性手段，
將其價值傳輸給成員。
施明發（2001）文化是價值觀念、信仰體系、意識形態、思想的集合體，組織 文化就是組織的價值系統或信念系統，這一套系統影響到組織成員的行為模式、工 作態度與意識型態，是組織成員所認同的，是組織內不成文的約定，是屬於只能感 受不易言傳的部分，從組織文化的角度去看組織，可以從物質文化、制度文化與精 神文化各方面看到學校的各種文化現象。學校建築物所透露的語言，學校各種規章 制度所顯示的價值觀念，學校校歌校訓校服等等象徵性的物件所表達的意義，都是 可以研究的題材。
吳璧如（2002）指出學校組織文化係指學校在與環境調適及本身內部運作的過 程中所形成的產物，經日積月累的結果，逐漸成為每一個學校所特有的現象（張銀 富，2002）。
張新基（2002）認為組織在面對外在環境的競爭及內部控制時，所發展出來的 一套基本假定和信念，並予以實踐，它傳遞了重要的假設和典範，支配著價值觀、
活動和目標，提供了組織成員行事的準則及規範。
吳清山（2002）認為學校是一個正式的社會組織，有其特殊的結構、特定的規 範和價值觀，故各校常會表現不同的獨特文化，這種獨特文化對學校各方面的表現 具有其影響力。因此，主張組織文化是一個組織經過其內在運作系統的維持與外在 環境變化的互動之下，所長期累積發展的各種產物：信念價值規範態度期望儀式符 號故事和行為等，組織成員共同分享這些產物的意義後，會以自然而然地方式表現 於日常生活之中，形成組織獨特的現象。
謝文全（2003）認為組織文化是組織成員所共享的價值與意義體系，由信念價 值規範態度期望儀式符號故事和行為等組合而成界訂了成員的價值觀與行為規範讓 成員自然而然地表限於日常生活與工作當中，形成有別於其他組織之組織特質。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
丁福慶（2004）認為組織文化是組織成員在與外界互動及內部統整時，所形成 一套共識且共享的基本假定、價值、信念、規範及行為型態。它是獨特的、有別於 其他組織，並且對組織成員行為具有社會或支配作用。
吳煥烘（2004）主張組織文化是組織成員所共同擁有的ㄧ套意義體系，這套意 義體系是一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環境變化的互動下，所產生組 織成員所共享的ㄧ套基本假設前提的信念，依此信念衍生出組織的價值、規範和期 望，且具有指導成員行為的作用，藉著故事傳說傳奇符號和軼聞等象徵性手段傳給 成員。
蔣佳良（2006）整理學者對組織文化之定義，指出其論述的共同點有：
1.組織文化是為解決組織外在問題與內部統整之產物。
2.組織文化是組織共有的態度、價值、信念及行為模式…等概念及實際作為所組成。
3.組織文化是一個組織新成員所必須遵守的價值體系。
4.組織文化是成員的共同知覺，不同的組織存在著不同的組織文化。
5.整體而言組織文化具有「獨特」、「共有」以及「動態」的特性。
潘姿伶（2009）主張組織文化為組織之價值、信仰、意識、思想與行動的綜合 體，是一個組織在面對外在環境及生存發展時整合的依據，它雖是無形的存在，卻 有形的規範或影響著成員及組織的行動與表現，形成組織的一種獨特現象。
趙廣林（2011）認為組織文化是指組織內部各種價值規範的總稱，並形成對外 的一種反應與特性，影響組織內制度運作、成員的潛在思考概念與行為動機的根源。
林宏融（2012）認為組織文化是指組織成員和組織環境互動後，所產生的共同 語言、符號、規範、儀式、態度、期望、理念、信仰、價值觀和行為等，使得組織
成員能依此解決團體中內在適應及外部整合所產生的問題，並能將其傳遞給新成員。
二、國外學者對組織文化之定義
首先，就文化的定義，Schein（1990）指出文化具有幾項特徵：1.基本假設的模 式；2.ㄧ群人發現的東西；3.文化學會與外界的改變及內部的運作結合；4.文化對組 織運作是有效的；5.因此，文化要傳承給新成員；6.文化可以指正對問題的看法、想 法及作法（Kowalski&Lasley,2009）。
Kilmann,Saxton 和 Serpa 定義組織文化時指出：是哲學、意識型態、價值、假設、
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
信念、期望、態度和規範的分享，使團體緊密的結合；於態度、行為、假設及人性 中都看得見文化的存在；文化有三種方式衝擊組織，方向、普遍性、力量。其中包 括組織文化提供組織跟隨的方向，文化的普遍性是組織成員分享文化的程度，文化 的力量讓組織成員的行為表現ㄧ個正確的方式。ㄧ些研究結論組織文化的變數可以 預測組織的表現，而領導者的角色在於塑造及重新塑造學校文化。環境在變，學校 被價值所引導，領導者應專注組織文化的理由，有：學校環境愈趨複雜、改變快速 及因應全球化影響，競爭力需愈來愈強。這個結論，可以讓組織的領導者直接影響 許多組織的變項，讓領導者得以間接影響組織的整體表(Horsford,2010)。
根據 Trice 和 Beyer 對組織文化的定義，是六個相關因素的結合：文化是個體 間的互動所創造的，文化是集體性的；文化是幫助成員讓工作有意義，有情緒管理
的成分在；文化是隨著歷史在發展，建立在ㄧ個歷史的情況上；文化是有象徵性的；
文化是動態的、是持續的演化的；因為組織在複雜的環境下運作，文化是在挑戰的 及複雜的環境下發生(Horsford,2010)。
Howard（2008）定義組織文化為：組織文化是價值和信仰慎重地在組織裡促進 和廣泛地分享的一個系統。在組織裡，明確的價值和信仰影響組織運作和個人間之 關係。理想上，價值和信仰普遍地在組織聯盟成為被所有成員分享的見解。
Edgar（2010）認為組織文化是一個團體習得解決外在適應和內在統整問題時，
可以分享的基本假設模式，組織文化被認為是指導新成員有效的運作，並作為一種 正確去感知、思考及感覺問題的方法。組織文化並不是任何一個人造物、價值和假 設，而是一個人造物、價值和假設的一套體系，舉例來說，人造物可以反映價值，
而價值可以反映潛在意識形態的假設。在此種情況下，人造物、價值和假設創造了 一致理解的模式。
Schein（2010）提出文化的三個層次：
1.人造物：係指可見的和可察覺的結構和過程；可觀察的行為─難以解讀。
2.支持信仰和價值：係指理想、目標、價值、期望；意識形態；合理化－可能或不
可能和行為與人造物一致。
3.基本假設：係指無意識、視為理所當然的信仰和價值－決定行為、觀點、思考和 感覺。
Joann（2011）認為組織文化是自組織成員互動所產生的一套人造物、價值和假
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
設。組織文化成為面對評估組織溝通的架構，創造進行中的集體和個人行動的途徑。
這個定義包括組織是發展的、動態的及複雜的文化系統觀點，又有矛盾的和弔詭的 和許多文化類別或意義的系統。一個組織並非只有一個文化，它本身就是文化。
這個定義包括組織是發展的、動態的及複雜的文化系統觀點，又有矛盾的和弔詭的 和許多文化類別或意義的系統。一個組織並非只有一個文化，它本身就是文化。