個案公司及產業背景

本節將介紹個案公司及產業背景，包含個案公司組織、個案公司經 營理念及營運概況、個案公司整體人力結構、個案公司基層員工人力結 構、個案公司概況比較等，說明如下。

一、個案公司組織

台灣早期各地有各自的水廠，由當地水廠供應自來水給民眾使用。

後來為了能夠更有效率管理、增進效益及節省成本，同時照顧偏遠地方 民眾使用自來水的權利，台灣自來水公司遂在民國六十三年元月成立，

並以提升供水普及率和發展各地的公共給水為目標。當時共計一百二十 八個水廠，分成三期逐步整併，並於民國六十五年三月一日完成統一營 運（台灣自來水公司，2018）。

如今，個案國營公司的組織職掌已有大幅變化，股東會下面依序是 董事會、董事長、總經理、副總經理、總工程師等，另外有檢核室、公 司治理委員會、土地審議小組等歸屬於董事會。幕僚單位包含企劃處、

工務處、營業處、財務處、材料處、工安環保處、發包中心、行政處、

人力資源處、政風處、會計處、資訊處等，事業單位包含各區共12 個管 理處和北中南區 3 個工程處。各區管理處需要直接面對當地的問題，並 於第一線服務各地的民眾。本研究即是以各區管理處作為研究對象，藉 由了解第一線基層員工在研究變項的實際情況，進一步提出相關的管理 建議。

二、個案公司經營理念及營運概況

個案國營公司的經營理念，包含品質（Quality）、創新（Innovation）、 信賴（Credibility）、專業（Knowledge），即效率、快速服務（quick）。提 供效率且快速服務，是個案國營公司達成使命及未來願景的重要基石。

幾乎各種產業最終都要對人們提供服務，很少有不提供服務的公司，不 論是對第一線消費者、生產線的夥伴或是其他商場上合作的對象。因此，

個案國營公司也以效率、快速服務作為公司的經營理念（台灣自來水公 司，2018）。

2017 年，台水實收資本額為 1375 億元，員工人數為 5314 人。由於 給水成本高，經營該事業的投資報酬率偏低，近 5 年（103~107 年）平 均給水投資報酬率為-0.31%。另外，受限於行政院於 79 年所訂的「公營 事業機構員工待遇授權訂定基本原則」，自82 年起國營事業的用人費率 不得超過近 3 年平均，公司近年的人力狀況如表 2-1 所示。對台水而言，

長年虧損的情況也使公司無法增加額外人力，原本的員工尚需面對逐年 成長的業務量，基層的工作無疑更加沉重。

台水在其 2018 年永續報告書中，提到若干未來可能遇到的問題，包 括供水不足不穩、原水不佳、漏水問題、公司形象貶損、人力問題嚴峻、

綠色環保壓力日增、財務惡化等。其中的人力問題首當其衝，甚至會影 響到公司的其他層面。如何在個案公司「品質、創新、信賴、專業」的

表2-1 台水公司近年度人力狀況表

會計年度 員工人數(單位：人) 用人費用(單位：億元) 用人費率(單位：%)

103 5518 66.92 23.61

104 5514 80.48 28.39

105 5495 65.32 22.63

106 5314 63.18 21.30

107 5686 65.51 21.78

註：103-106 年度為審定決算數、107 年度為院核決算數

資料來源：「本會與部屬事業－部屬事業－個別事業簡介」經濟部國營事業委員會（2019）。取自：

https://www.moea.gov.tw/Mns/cnc/content/ContentLink.aspx?menu_id=10245

經營理念下，依然保有原先「量足、質優、服務好」的自來水價值，並 且能夠有效因應日後的難題，應是現在公司面臨的最大挑戰。

三、個案公司整體人力結構

延續前文所提的人力問題，此處將探討個案公司的整體人力結構。

從表 2-2 可以發現，公司員工偏向高齡，呈現倒金字塔的結構。另外，

男性人數約為女性人數的2.4 倍。

表2-2 員工年齡分布

年齡 男 女 小計

未滿20 歲 1 0 1

20~24 歲 43 41 84

25~29 歲 264 119 383

30~34 歲 422 184 606

35~39 歲 556 197 753

40~44 歲 378 129 507

45~49 歲 320 157 477

50~54 歲 274 195 469

55~59 歲 743 293 1036

60 歲以上 877 302 1179

合計 3878 1617 5495

資料來源：整理自「台水一家樂活幸福－人力資源管理－人力結構」台灣自來水公司（2017）。

2017 年永續報告書。臺中市：作者。p. 93

根據2017 年個案國營事業的永續成長報告書，如表 2-3 所示，該公 司未滿 30 歲員工的離職比率高達 10.04%，皆因個人生涯規劃而離職。

若同時比較新進和離職員工的情況，該年度未滿 30 歲的員工進入率為 41.45%，退出率為 10.04%，流動率為 25.75%。相關分析數據均顯示該 年齡層人員經常變動，這將不利於公司業務的推展。

若將資料範圍擴大，將39 歲以下的員工資料合併計算，該年度共有 357 位新進人員，而在該年齡層的離職員工數有 123 位，即招募甄選了 3 個新進員工伴隨著 1 個員工會離職。剛進來的員工尚未久任即離職，

除了增加企業再次招募的成本外，同時也會造成原先訓練成本的浪費。

表2-3 員工新進及離職統計

新進人數 離職人數 在職人數 進入率 退出率 流動率 未滿30 歲 194 47 468 41.45% 10.04% 25.75%

30~39 歲 163 76 1359 11.99% 5.59% 8.79%

40 歲以上 61 304 3668 1.66% 8.29% 4.98%

總體合計 418 427 5495 7.61% 7.77% 7.69%

資料來源：整理自「台水一家樂活幸福－人力資源管理－人力結構」台灣自來水公司（2017）。

2017 年永續報告書。臺中市：作者。p. 94

因此，如何在選才及留才的方法能夠有一個更有效的策略，應是公司可 進一步思考改善的方向。

新進的年輕員工離職率過高，除了未來可能造成年齡斷層，對於工 作經驗技術的傳承也會造成問題。前述研究背景中也提到，從個案國營 公司的員工年資資料中可以發現，四分之一的員工年資未滿5 年，另有 將近五分之二的員工年資超過 30 年即將退休。即使新進員工願意向公 司資深員工請益學習，也未必具備足夠的相關工作經驗可以了解。對公 司資深員工而言，即使願意對新進同仁多加指導，也將面臨步入退休的 情況。未來將不會有充足的時間來讓資深同仁帶領新進同仁，逐一學習 和經驗各種可能遭遇的工作狀況。

四、個案公司基層員工人力結構

個案公司的人員編制分為員級及士級，士級人員從事基層工作，可 再依工作性質分為技術士及營運士。技術士從事技術工作，可再細分為 操作類、化驗類、裝修類、工程類等。營運士依工作性質，可再細分為 業務類、行政類、駕駛類等。本研究問卷調查主要以個案公司的基層員 工為對象，即其人員編制為士級的員工。以下將進一步分析個案公司士 級人員的人力結構，包括性別、年齡、年資、教育程度等，茲分別說明 如下。

(一)性別

從圖2-1 可以發現，個案國營公司士級員工男性人數約為女性 的2 倍。士級員工大部分為男性，主要是因為該公司基層多為技術 人員，而從事技術類工作的員工多為男性。該公司基層的男女比例 明顯不相當，這將容易形成以男性為主體的公司文化。

圖2-1 個案國營公司士級人員男女人數

資料來源：整理自「台水一家樂活幸福－人力資源管理－人力結構」台灣自來水公司（2017）。

2017 年永續報告書。臺中市：作者。p. 93

(二)年齡

對照圖 2-2，個案國營公司士級人員呈現高年齡層人數大於低 年齡層人數的倒金字塔型，人力資源老化嚴重。進用員工的年齡除

圖2-2 個案國營公司士級人員年齡分布百分比 0

500 1,000 1,500 2,000 2,500 3,000

男 女

0.00 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00

20～24歲 25～29歲 30～34歲 35～39歲 40～44歲 45～49歲 50～54歲 55～59歲 60歲以上

了會影響員工年齡結構，也會影響未來員工年資結構。若是無法錄 用較多年輕的新進人員，公司未來也會較難有資深的員工。

(三)年資

從圖 2-3 可以發現，將近四分之一的士級員工年資未滿 5 年，

另外四分之一的士級員工年資超過 35 年，個案公司資淺及待退人 員就佔了基層人力的一半。另外，國營事業員工的年資同時也反應 薪資的高低。因為國營事業員工的薪資是依照每年考績升等而逐年 增加，高年資員工的薪資自然也會較低年資的員工高。

圖2-3 個案國營公司士級人員年資分布百分比

資料來源：整理自「政府資訊公開－台灣自來水事業統計年報－106 年統計年報」台灣自來水公司

（2019）。取自：https://www.water.gov.tw/ct.aspx?xItem=257332&ctNode=4521&mp=1

(四)教育程度

從圖 2-4 可以發現，士級員工的教育程度集中在大學、專科、

高中職畢業，約各佔三分之一。然而，個案國營公司士級人員的招 募門檻為高中職畢業，這代表將近三分之二的基層員工皆擁有更高 的學歷。這些高學歷的員工選擇從事公司最基層的工作，除了可能 無法發揮所學專業外，其是否真的願意長期投入這份工作也是公司 所要考量的問題。

0.00 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00

未滿5年 5~9年 10~14年 15~19年 20~24年 25~29年 30~34年 35~39年 40年以上

圖2-4 個案國營公司士級人員教育程度分布百分比

資料來源：整理自「政府資訊公開－台灣自來水事業統計年報－106 年統計年報」台灣自來水公司

（2019）。取自：https://www.water.gov.tw/ct.aspx?xItem=257332&ctNode=4521&mp=1

五、個案公司概況比較 https://www.taipower.com.tw/tc/page.aspx?mid=200&cid=105&cchk=391a3d3d-6a55-4359-8690-183fc1c9ec37 及「人才安全服務貢獻－友善職場－員工僱用」台灣中油股份有限公

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的程度最為嚴重，台水與台電員工的年齡結構較為相似。進一步比 較個案公司與台電員工服務年資，如圖 2-6 台水員工服務年資和圖 2-7 台電員工服務年資所示。從中可以看出，台水資淺與資深員工

圖2-6 台水員工服務年資

資料來源：整理自「政府資訊公開－台灣自來水事業統計年報－106 年統計年報」台灣自來水公司

（2019）。取自：https://www.water.gov.tw/ct.aspx?xItem=257332&ctNode=4521&mp=1

圖2-7 台電員工服務年資

資料來源：整理自「資訊揭露－經營資訊－人力資源發展－人力現況分析」台灣電力公司

（2017）。取自：

https://www.taipower.com.tw/tc/page.aspx?mid=200&cid=105&cchk=391a3d3d-6a55-4359-0

200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

未滿5年 5~9年 10~14年 15~19年 20~24年 25~29年 30~34年 35~39年 40年以上

0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000

五年以下 6~10年 11~15年 16~20年 21~25年 26~30年 31~35年 36~40年 41年以上

都佔了很大比例，中間有斷層的現象。雖然台水與台電所提供的資 料在服務年資的級距上略有差異，但從趨勢來看，台水和台電ㄉ都 即將面臨一波年資符合退休資格的員工退休潮。除了員工年齡結構 問題，台水因人員斷層的關係，如表2-4 所示，23.4%的員工年資未 滿5 年，另有 34.6%的員工年資已經 30 年以上且即將退休。如何讓 近年新進員工能夠繼續留下來為公司服務，是現在重要的課題。

都佔了很大比例，中間有斷層的現象。雖然台水與台電所提供的資 料在服務年資的級距上略有差異，但從趨勢來看，台水和台電ㄉ都 即將面臨一波年資符合退休資格的員工退休潮。除了員工年齡結構 問題，台水因人員斷層的關係，如表2-4 所示，23.4%的員工年資未 滿5 年，另有 34.6%的員工年資已經 30 年以上且即將退休。如何讓 近年新進員工能夠繼續留下來為公司服務，是現在重要的課題。