人口統計變項差異分析

本節將使用統計方法分析人口統計變項的差異，以了解不同組的樣 本在本研究所欲探討的情緒智力、工作滿意度、離職傾向等三個因素，

其測量得到的分數是否存在不相同的情形。為避免施測對象產生趨中填 答的現象，本研究問卷使用 6 點量表。若情緒智力量表所測得的分數平 均值大於中間值 3.5，即代表情緒智力高，受測對象的情緒能力高；反之，

則代表情緒智力低，受測對象的情緒能力低。若工作滿意度量表所測得 的分數平均值大於中間值 3.5，即代表工作滿意度較高，受測對象對工作 感到滿意；反之，則代表工作滿意度較低，受測對象對工作感到不滿意。

若離職傾向量表所測得的分數平均值大於中間值 3.5，即代表離職傾向 高，離職的可能性高；反之，則代表離職傾向低，離職的可能性低。

另外，進行教育程度的差異分析前，因原始資料中僅有1 人的教育 程度為國中以下，為利於後續差異分析，將國中以下、高中（職）兩組 資料合併成高中職（含）以下的組別。進行工作性質的差異分析時，由 於勾選其他選項者因情形較為特殊且多樣，統計分析將不納入其他選項 之資料；此外，部分類別人數過少，將合併資料為營運士、技術士兩類 後進行分析。本節使用統計方法進行差異分析，在性別和工作性質使用 獨立樣本ｔ檢定，在年齡、工作年資、平均月收入、教育程度使用 ANOVA 檢定及 Tukey 事後檢定，分析結果說明如下。

一、人口統計變項之情緒智力差異分析 (一)性別之情緒智力 t 檢定

透過獨立樣本 t 檢定，來檢視男性和女性的差別在研究變項情 緒智力的表現是否有不一樣的情形。資料分析發現，男性和女性在 研究變項之差異未達到統計顯著，即男女的差別在情緒智力的表現

表4-3 性別之情緒智力 t 檢定

n 情緒智力 t 值 p 平均值（標準差) 男性 178 4.50(0.62)

1.47 0.14 女性 171 4.41(0.54)

分析結果顯示，男女在情緒智力的表現並無不同。過去研究多 認為女性的情緒智力會比男性高（Mayer et al., 1999），若進一步比 較情緒智力的不同面向，則會發現男女性其實會有不一樣的表現

（Sutarso, 1996），一般認為對於不同性別的社會期待會影響其對於 情緒的表現，女性常被鼓勵關注較多的情緒訊息。然而，現今研究 已證實情緒智力能夠透過後天訓練達到進步（Cherniss & Goleman, 2001; Sternberg, 2000），不同的性別已不必然代表情緒智力的表現 會有差異。

(二)年齡之情緒智力 ANOVA 檢定

使用ANOVA 檢定來檢驗不同年齡層在研究變項情緒智力的表 現是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了解何年 齡層間存在顯著差異。資料分析發現，年齡層的差別在情緒智力的 表現差異達到統計顯著。年齡在研究變項情緒智力之ANOVA 檢定 結果，彙整分析如表4-4 所示。

表4-4 年齡之情緒智力 ANOVA 檢定

變項 組別 年齡 個數 平均數 標準差 F 值 顯著性 Tukey 事後檢定 情緒智力 (1) 未滿 30 歲 65 4.35 0.54 5.684 .000 (5)>(1)

(2) 30-39 歲 132 4.34 0.59 (5)>(2) (3) 40-49 歲 64 4.50 0.62 (4)>(1) (4) 50-59 歲 50 4.66 0.51 (4)>(2) (5) 60 歲以上 38 4.71 0.51

分析結果顯示，年齡的差別在情緒智力的表現呈現不一樣的情 形。情緒智力方面，50 歲以上的年齡層均顯著高於未滿 40 歲的年 齡層。由於情緒智力可經由後天學習後進步（Cherniss & Goleman,

2001; Sternberg, 2000），多會隨著年齡增長而提高（Mayer et al.,

(四)平均月收入之情緒智力 ANOVA 檢定

使用ANOVA 檢定來檢驗不同月收入在研究變項情緒智力的表 現是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了解何月 收入間存在顯著差異。資料分析發現，不同月收入在情緒智力存在 顯著差異。平均月收入在研究變項情緒智力之 ANOVA 檢定結果，

彙整分析如表4-7 所示。

表4-7 平均月收入之情緒智力 ANOVA 檢定

變項 組別 平均月收入 個數 平均數 標準差 F 值 顯著性 Tukey 事後檢定 情緒智力 (1) 30000 元以下 50 4.35 0.56 2.902 .022 (5)>(2)

(2) 30001-40000 元 129 4.37 0.60 (3) 40001-50000 元 68 4.49 0.60 (4) 50001-60000 元 54 4.57 0.60 (5) 60001 元以上 48 4.64 0.46

分析結果顯示，月收入的差別在情緒智力的表現呈現不一樣的 情形。情緒智力方面，月收入超過 6 萬元者顯著高於月收入 3 至 4 萬元者。雖然結果發現高收入員工的情緒智力也會比較高，但因為 個案國營公司的薪資結構固定，主要依照年資來作調升，當然某種 程度上也會伴隨年齡增長，如表4-8 平均月收入和年齡之百分比交 叉分析所示。因此，其情緒智力的差異應有部分是後天學習進步的 關係。

表4-8 平均月收入和年齡之百分比交叉分析

年齡

未滿30 歲 30-39 歲 40-49 歲 50-59 歲 60 歲以上

平均月收入

30000 元以下 6.3 6.9 0.9 0.3 0.0 30001-40000 元 10.3 17.5 6.9 1.7 0.6 40001-50000 元 1.7 7.2 6.0 3.2 1.4 50001-60000 元 0.3 5.7 2.6 4.3 2.6 60001 元以上 0.0 0.6 2.0 4.9 6.3

註：單位為百分比

(五)教育程度之情緒智力 ANOVA 檢定

使用ANOVA 檢定來檢驗教育程度的差別在研究變項情緒智力 的表現是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了解 何教育程度間存在顯著差異。資料分析發現，教育程度的差別在情 緒智力的表現差異達到統計差異。教育程度在研究變項情緒智力之 ANOVA 檢定結果，彙整分析如表 4-9 所示。

表4-9 教育程度之情緒智力 ANOVA 檢定

變項 組別 教育程度 個數 平均數 標準差 F 值 顯著性 Tukey 事後檢定 情緒智力 (1) 高中職（含）以下 45 4.89 0.50 10.673 .000 (1)>(2)

(2) 專科 43 4.43 0.58 (1)>(3) (3) 大學 208 4.40 0.56 (1)>(4) (4) 研究所以上 53 4.34 0.58

分析結果顯示，教育程度的差別在情緒智力的表現呈現不一樣 的情形。情緒智力方面，高中職（含）以下者均顯著高於專科、大 學、研究所以上者。隨著國家教育政策的改變，現今社會大眾的教 育程度越來越高，從行政院內政部統計處（2019）的資料顯示，不 同年齡世代的教育程度分布比例不盡相同，但可發現較年輕世代的 教育程度有隨之提高的趨勢。本研究樣本的教育程度組成，也約略 呈現各個不同年齡世代時空背景的結果，如表 4-10 教育程度和年 齡之百分比交叉分析所示。因此，同樣有類似年齡增長所伴隨的效 果存在。

表4-10 教育程度和年齡之百分比交叉分析

年齡

未滿30 歲 30-39 歲 40-49 歲 50-59 歲 60 歲以上

教育程度

高中職（含）以下 0.0 1.4 0.3 6.0 5.2

專科 0.6 0.6 2.9 4.6 3.7

大學 16.3 27.8 11.5 2.6 1.4 研究所以上 1.7 8.0 3.7 1.1 0.6

註：單位為百分比

(六)工作性質之情緒智力 t 檢定

透過獨立樣本 t 檢定，來檢視工作性質的差別在研究變項情緒 智力的表現是否有不一樣的情形。資料分析發現，營運士和技術士 在研究變項之差異未達到統計顯著，即工作性質的差別在情緒智力 的表現並無不同。t 檢定的統計數值，整理如表 4-11 所示。

表4-11 工作性質之情緒智力 t 檢定

n 情緒智力 t 值 p 平均值（標準差) 營運士 189 4.43(0.56)

-1.22 0.22 技術士 104 4.51(0.63)

分析結果顯示，工作性質差異在情緒智力的表現並無不同。情 緒智力作為現今職場上的重要職能，不論何種工作均需具備一定的 情緒智力。同時，每個人適合和喜歡的工作不見得會相同，應考量 個人與工作是否適配。因此，單就工作性質而言，並不必然會導致 情緒智力的不一樣情形。

二、人口統計變項之工作滿意度差異分析 (一)性別之工作滿意度 t 檢定

透過獨立樣本 t 檢定，來檢視男性和女性的差別在研究變項工 作滿意度的感受是否有不一樣的情形。分析結果發現，資料分析發 現，男性和女性在研究變項之差異未達到統計顯著，即男女的差別 在工作滿意度的感受並無不同。t 檢定的統計數值，整理如表 4-12 所示。

表4-12 性別之工作滿意度 t 檢定

n 工作滿意度 t 值 p 平均值（標準差) 男性 178 4.17(0.72)

-1.31 0.19 女性 171 4.26(0.61)

分析結果顯示，男女在工作滿意度的感受並無不同。由於工作 滿意度涵蓋層面甚多（Weiss et al., 1967），不同的性別也不必然代 表其在工作滿意度會有不一樣的情形。

(二)年齡之工作滿意度 ANOVA 檢定

使用ANOVA 檢定來檢驗不同年齡層在研究變項工作滿意度的 感受是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了解何 年齡層間存在顯著差異。資料分析發現，不同年齡層在工作滿意度 的感受差異達到統計顯著。年齡在研究變項工作滿意度之 ANOVA 檢定結果，彙整分析如表 4-13 所示。

表4-13 年齡之工作滿意度 ANOVA 檢定

變項 組別 年齡 個數 平均數 標準差 F 值 顯著性 Tukey 事後檢定 工作滿意度 (1) 未滿 30 歲 65 4.30 0.59 12.573 .000 (5)>(1) (1)>(2)

(2) 30-39 歲 132 3.98 0.65 (5)>(2) (0)>(0) (3) 40-49 歲 64 4.10 0.71 (5)>(3) (0)>(0) (4) 50-59 歲 50 4.50 0.50 (4)>(2) (0)>(0) (5) 60 歲以上 38 4.66 0.64 (4)>(3) (0)>(0)

分析結果顯示，年齡的差別在工作滿意度的感受呈現不一樣的 情形。工作滿意度方面，整體來看，除了未滿 30 歲的年齡層，50 歲以上的年齡層均多顯著高於未滿 50 歲的年齡層；另外，30 至 39 歲的年齡層最低，且顯著低於未滿 30 歲的年齡層。由於不同年齡 世代對於工作的期待不同（林惠彥、陸洛，2012；許迪翔，2003；

Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010），世代間的工作價值觀 差異也反應在工作滿意度的感受。

(三)工作年資之工作滿意度 ANOVA 檢定

使用ANOVA 檢定來檢驗工作年資的差別在研究變項工作滿意 度的感受是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了 解本公司在何工作年資間存在顯著差異。資料分析發現，不同的工

作年資在工作滿意度的感受差異達到統計顯著。工作年資在研究變 項工作滿意度之 ANOVA 檢定結果，彙整分析如表 4-14 所示。

表4-14 工作年資之工作滿意度 ANOVA 檢定

變項 組別 工作年資 個數 平均數 標準差 F 值 顯著性 Tukey 事後檢定 工作滿意度 (1) 未滿 5 年 143 4.15 0.66 8.570 .000 (5)>(1)

(2) 5-9 年 66 4.04 0.66 (5)>(2) (3) 10-19 年 59 4.05 0.65 (5)>(3) (4) 20-29 年 22 4.50 0.47 (4)>(2) (5) 30 年以上 59 4.59 0.62 (4)>(3)

分析結果顯示，工作年資的差別在工作滿意度的感受呈現不一 樣的情形。工作滿意度方面，整體來看，除了未滿5 年工作年資者，

20 年以上工作年資者均多顯著高於未滿 20 年工作年資者。工作年 資的提高在公司也伴隨著職等和薪資的提高，進而造成工作滿意度 上的差異。

(四)平均月收入之工作滿意度 ANOVA 檢定

使用ANOVA 檢定來檢驗月收入的差別在研究變項工作滿意度 的感受是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了解 何月收入間存在顯著差異。資料分析發現，月收入的差別在工作滿

使用ANOVA 檢定來檢驗月收入的差別在研究變項工作滿意度 的感受是否有不一樣的情形，並進一步使用 Tukey 事後檢定來了解 何月收入間存在顯著差異。資料分析發現，月收入的差別在工作滿