重要名詞釋義

本研究的重要名詞有「情緒智力」、「工作滿意度」、「離職傾向」，茲 分別定義如下。

一、情緒智力（Emotional Intelligence [EI]）

依照過去文獻定義，情緒智力被認為是一種能力（引自 Schulze &

Roberts, 2005）。Goleman（1995, 1998）進一步將情緒智力定義為每個人 都需要擁有的辨識情緒、管理情緒技巧或職能；後來學者整理前人的理 論，提出情緒智力應包含自我情緒評估（Self-Emotions Appraisal [SEA]）、 他人情緒評估（Others-Emotions Appraisal [OEA]）、情緒運用（Use of Emotion [UOE]）、情緒調節（Regulation of Emotion [ROE]）等四個不同 構面（Davies, Stankov, & Roberts, 1998）。自我情緒評估是指能夠覺察到 自己情緒及其有關的想法；他人情緒評估則是指能夠覺察到他人情緒及 其有關的想法，即一般大眾所知的同理心概念。情緒運用是指能夠選擇 注意並自我激勵去行動來達成目標；情緒調節是指情緒的後設體驗，能 夠監測、評估並改變自身的情緒。

本研究使用 Wong 和 Law 的情緒智力量表共 16 題，其中包含自我 情緒評估、他人情緒評估、情緒運用、情緒調節等四個構面，以各構面 題目所測量的分數來衡量該能力的高低，並以其所測量的總分來衡量整 體情緒智力的高低（Law, Chi-Sum, & Song, 2004）。為避免施測對象產生 趨中填答的現象，本研究問卷使用李克特6 點量表，其 6 個等級分為「非 常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非常同 意」，轉換成量化分數依序為1、2、3、4、5、6 分。若平均值大於中間 值 3.5，即代表情緒智力高，受測對象的情緒能力高；反之，則代表情緒 智力低，受測對象的情緒能力低。

二、工作滿意度（Job Satisfaction [JS]）

工作滿意度包含情感的成分，不只是有關個人對於工作的想法，更 是一種對於自身工作的整體感覺（Bowling & Hammond, 2008）。本研究 使用明尼蘇達滿意度量表的短題版本，包含20 個不同面向共 20 題（Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967）。該量表可分為內在滿意度、外在滿意 度、整體滿意度等三個部分，內在滿意度的因素直接與工作本身有關聯，

包括能動性、獨立、多樣性、社會地位、道德觀、安全、社會服務、權 力、能力發揮、責任、創造力、成就感等 12 題。外在滿意度的因素則與 工作本身並無直接關聯，包括員工關係管理、公司技術發展、公司政策、

報酬、自我成長、認同等6 題。整體滿意度則是再加入工作條件、同事 等2 題，其全部題項分數加總後，便是整體的工作滿意度。

該量表可用來衡量內外在滿意度的高低，而本研究以其測量所得的 整體分數，來衡量員工工作滿意度的情形。為避免施測對象產生趨中填 答的現象，本研究問卷使用李克特6 點量表，其 6 個等級分為「非常不 滿意」、「不滿意」、「有點不滿意」、「有點滿意」、「滿意」、「非常滿意」， 轉換成量化分數依序為1、2、3、4、5、6 分。若平均值大於中間值 3.5，

即代表工作滿意度較高，受測對象對工作感到滿意；反之，則代表工作 滿意度較低，受測對象對工作感到不滿意。

三、離職傾向（Turnover Intention [TI]）

學者Mobley（1977）認為不滿意會引發離職的想法，從評估離職 的成本、找尋其他工作，然後有離職意圖到提出辭職，其為一連串的 決策過程。本研究以Mobley 根據其離職傾向模型建構的離職傾向問卷

（Mobley, 1977; Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978），來建構離職傾 向的題目，並以該題目總分來衡量離職傾向的高低。該量表包含四個 構面，依序為思考離職（Thinking of quitting）、找到其他可接受工作的

機率（Probability of finding an acceptable alternative）、尋找其他選擇的 意圖（Intention to search）、離職意圖（Intention to quit）。為避免施測對 象產生趨中填答的現象，本研究問卷使用李克特 6 點量表，其 6 個等 級分為「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同 意」、「非常同意」，轉換成量化分數依序為1、2、3、4、5、6 分。若 平均值大於中間值 3.5，即代表離職傾向高，離職的可能性高；反之，

則代表離職傾向低，離職的可能性低。