離職傾向

學者Mobley（1977）認為離職傾向起始於不滿意所引發的離職念頭，

從評估離職的成本、找尋其他工作，然後有離職的意圖，為多個階段的 決策過程。離職傾向也反應了員工的動機和態度，且是一種內心的決定，

可以有效預測未來的離職情形（Cho & Lewis, 2012; Cho & Perry, 2012）。

實際上，員工離開職場的情形可再分為非自願離職和自願離職（引自 Price, 1977）。非自願離職是基於業務緊縮、人員不適任等原因，企業主 動資遣員工，而員工當初不一定會想要離職。自願離職則是員工主動提 出離開工作職場，由於員工提出離職常不會告知公司其離職背後的真實 原因，部分學者認為應依照員工離開職場後的實際情形來作分類，如員 工後來另謀他職或是重新回學校進修等，如此才能確實了解為何員工會 提出離職。然而，企業對於離職的員工通常不會再去追蹤其後來的情形，

且此種作法也有執行的難度。因此，大量離職相關的研究便聚焦於尚未 離職的員工，藉由了解員工的離職傾向以便及時透過各種管理措施的介 入，來避免未來可能發生的離職。

過去研究發現，離職傾向會受到許多中介變項的影響。學者回顧 2001 年至 2012 年相關國內學位論文後發現，探討離職傾向的變項主要 有「工作滿足」、「人口統計」、「組織承諾」（洪瑋君，2012）。本研究變 項包含情緒智力、工作滿意度和離職傾向，工作滿意度在本研究的架構 中屬於中介變項，而後果變項則是測量離職傾向，以進一步了解工作滿 意度對於員工離職傾向的影響。

此外，離職傾向除了和工作滿意度有關外，也會受到整個職場環境 的影響（Price, 1977）。職場中是否有其他更好的工作機會，而自己能否 輕易地轉換到比較喜歡的工作，都會影響其思考是否離職的過程，及最 終是否作出離職的決定（March & Simon, 1993）。其中，每個人對於工作

的偏好也會影響其離職傾向；畢竟，若原本的工作與自身的期待落差太 大，自然也不會願意在該工作浪費過多的時間。

以下將介紹離職傾向的過去文獻，包含離職模型、離職的相關指標 及離職傾向的測量、人口統計變項之離職傾向差異等，說明如下。

一、離職模型

根據過去學者的研究，離職的模型有March 和 Simon 的參與決策模 型、Price 的離職模型、Mobley 離職決策過程模式等，分別說明如下。

(一)March 和 Simon 的參與決策模型

根據 March 和 Simon 對於離職的研究，其用決策理論來解釋離 職的現象。兩位學者提出參與決策模型，離職的決定是由個人的知 覺行動偏好與知覺行動難易所形成，（March & Simon, 1993）。知覺 行動偏好與知覺行動難易為不同概念但彼此互相關聯，該模型架構 如圖 2-20 所示。

圖2-20 離職傾向之組成

資料來源：“The decision to participate: Employee participation” (2th ed.) by J. March & H. Simon, 1993, Organizaionts, Cambridge, MA: Blackwell Publishers. p. 113

其中，知覺行動偏好的相關影響因素包括工作滿意度和組織內 升遷可能性。工作滿意度會受到工作與自我形象的一致性、工作關 係的可預測性、工作和其他角色的兼容性等影響，而組織內升遷可 能性會受到組織規模的限制。影響知覺行動偏好的相關因素架構，

2-21 所示。

圖2-21 主要影響知覺行動偏好之因素

資料來源：“The decision to participate: Factors affecting the perceived desirability of movement from the organization” (2th ed.) by J. March & H. Simon, 1993, Organizaionts, Cambridge, MA:

Blackwell Publishers. p. 119

知覺行動難易則會因為組織外可供選擇的數目而有所不同，即 員工若離職能在其他公司找到替代工作的數量會直接影響離職的 難易，而該數量當然也受到大環境商業活動及員工本身特徵能力的 影響。員工的個人特徵除了會影響其他工作的可選擇數目外，也會 影響其個人能見度。要能找到替代的工作必須先知知道哪些公司有 想要的職缺，這便是該模型中所指的能見組織數目。個人能見度和 能見組織數目彼此會互相影響，了解自己能力的員工會知道還能夠 到哪家公司謀職，公司也會依照不同工作職位需求預先建立人才資 料庫以備不時之需。要能夠接觸到的這些公司除了個人能見度外，

員工自身是否主動去尋找這些工作職缺，尋找的傾向高低也會影響 能見組織數目的多寡。影響知覺行動難易的相關因素架構，整理後 如圖2-22 所示。

March 和 Simon 的參與決策模型強調離職是一種決策，這項決 策會受到個人知覺到的行動偏好和行動難易的影響，而個人知覺到 的行動偏好和行動難易又會受到許多其他因素影響。此外，該模型

圖2-22 主要影響知覺行動難易之因素

資料來源：“The decision to participate: Factors affecting the perceived ease of movement from the organization” (2th ed.) by J. March & H. Simon, 1993, Organizaionts, Cambridge, MA:

Blackwell Publishers. p. 126

提到的行動偏好和行動難易為個人所知覺到的情形。即使是相同的 工作，每個人知覺到的情形也不盡然會完全相同。因此，每個人的 離職傾向本身即存在不一樣的情形，而進一步的決策和行動也會有 所不同。

(二)Price 的離職模型

學者 Price 提出了 5 個與離職有關的決定因素，包含薪資、整 合、工具溝通、正式溝通、集權（Price, 1977）。由於人們工作目的 主要仍是付出勞動後來賺取生活所需的報酬，因此薪資當然會影響 工作的滿意度。除了薪資外，該模型強調工作中整合、溝通及公司 集權情形對於滿意度的影響。整合是指能否與職場的同事建立良好 關係，在其他文獻多以非正式組織作為其名稱來討論。溝通則分為 工具性和正式溝通，工具性溝通是指將工作內容傳達給其他同事，

正式溝通是指公司上下層級溝通的管道，集權是指自身工作所具有

由於這些因素與解決工作中遭遇的困難有關，會影響工作目標 是否能順利達成，所以也會影響工作滿意度。這5 個因素除了集權 和滿意度為負相關外，薪資、整合、工具溝通、正式溝通和滿意度 均為正相關。另外，該理論認為員工是否離職會受滿意度及環境中 的機會影響；只有當環境中有較多其他機會，不滿意才會導致離職，

存在交互作用的關係。進一步整理該模型後，如圖2-23 所示。

圖2-23 Price 的離職模型

資料來源：“Determinants and intervening variables” by J. L. Price, 1977, The study of turnover, Ames, IA: The Iowa State University Press. p. 84

(三)Mobley 離職決策過程模式

學者 Mobley 提出的模型認為不滿意會引發離職的想法，從評 估離職的成本、找尋其他工作，然後有離職意圖，而最終提出離職

（Mobley, 1982）。其認為離職是一個決策的過程，在作出決策前會 經過許多評估、思考、比較等認知歷程，如評估相關成本並進行比 較後思考是否離職。在這段過程中，個人也會透過許多實際的行動 來幫助決策，如找尋其他選擇指個人會去注意其他職缺，甚至是寄 送履歷並到別家公司面試。離職前會經過許多不同的階段，而離職

傾向則是作出離職決定前的最後階段，Mobley 的研究還發現離職 傾向 可以 有效預測未 來的 離職情 況（Mobley, Griffeth, Hand, &

Meglino, 1979）。工作滿意度和實際離職情形有關，但卻不是直接影 響離職，而是不滿意會影響離職傾向，員工的離職傾向再直接影響 其最後是否離職。該模型整理後，如圖 2-24 所示。

圖2-24 Mobley 離職決策過程模型

資料來源：“Conceptual models of employee turnover: The Mobley intermediate linkages model” by Mobley, 1982, Employee turnover: Causes, consequences, and control, Reading, MA : Addison-Wesley. p. 123

後來學者 Mobley 進一步延伸其離職理論的模型，以便對於離 職的複雜過程能夠有一全面的解釋。其試圖納入組織、環境及個人 的相關變項，並釐清彼此間的關係，如圖 2-25 所示。其中，組織變 項包括目標價值、政策實踐、獎勵、工作內容、管理者等。環境變 項包含整個經濟勞動市場，涵蓋失業率、空缺率、宣傳招募情形、

資訊傳播情形等。個人變項包括職業方面的技能等級、專業程度等，

圖2-25 Mobley 員工離職過程的延伸模型

資料來源：“Conceptual models of employee turnover: The Mobley intermediate linkages model” by Mobley, 1982, Employee turnover: Causes, consequences, and control, Reading, MA : Addison-Wesley. p. 126

及本身年齡、年資、教育程度等。組織變項會影響員工對於工作相 關的知覺，除了會直接影響滿意度外，並會進一步形成對於現在工 作的未來預期。環境變項會影響員工對於勞動市場的知覺，並會進 一步形成對於替代工作的未來預期。個人變項會影響個人價值觀，

再進一步影響滿意度及對未來預期的情形是否會感到吸引力。

該延伸後的離職模型認為離職傾向和後續的離職行為主要由 四種因素決定，包含工作滿意度、對組織內工作角色的預期效用、

對組織外工作角色的預期效用、非工作的價值觀及角色等，分別說 明如下。

1.工作滿意度

工作滿意度與員工的個人價值觀有關，若公司能夠給予員工 所重視的事物，則其工作滿意度將會提升。反之，若公司所給予 的事物並不被員工所重視，則工作滿意度增加的情形將會十分有 限。另外，工作滿意度是每個員工個別對其工作的評估；由於每 個員工的價值觀不同，且不同工作職位重視的價值觀也不一樣，

這都讓職場工作價值觀呈現愈趨多元的現象。若是依然使用一視 同仁的方式對待職場的勞動人力，而忽略個人在工作價值觀的差 異，很有可能會導致管理措施的失敗。

另外，工作滿意度強調員工的感覺。若是員工無法感覺到公 司的政策所帶來的相關改變，即便公司的政策回應了員工價值觀 所重視的事物並有相關的實際作為，員工依然會覺得沒有任何差 異。這也是為何需要定期了解員工的工作滿意度，以便確認管理 措施是否發揮效用。此外，工作滿意度的組成面向相當豐富，這

另外，工作滿意度強調員工的感覺。若是員工無法感覺到公 司的政策所帶來的相關改變，即便公司的政策回應了員工價值觀 所重視的事物並有相關的實際作為，員工依然會覺得沒有任何差 異。這也是為何需要定期了解員工的工作滿意度，以便確認管理 措施是否發揮效用。此外，工作滿意度的組成面向相當豐富，這