研究結論

隨著結構方程模型的統計方法成熟，研究者可同時對多個變項間的 結構關係作一整體性的分析評估。本研究同樣使用了相關、迴歸等統計 方法分析情緒智力、工作滿度度、離職傾向間的關聯性，結果支持根據 過去文獻所進行的假設。最後，為了進一步探究情緒智力各面向和工作 滿意度、離職傾向間的關係，使用結構方程模型進行分析，研究發現自 我情緒評估和他人情緒評估在本模型中，其和工作滿意度、離職傾向的 關係皆未達統計顯著；因此，情緒評估的因素在本模型中可能較不重要。

情緒運用、情緒調節和工作滿意度的關係則有達統計顯著，而工作滿意 度和離職傾向的關係也有達統計顯著；因此，依照此結構模型，情緒運 用、情緒調節會透過工作滿意度影響離職傾向，即未來的離職可能性。

另外整理本研究結論後，分別說明如下。

一、不同人口統計變項的情緒智力、工作滿意度及離職傾向存有差異：

情緒智力和工作滿意度在不同年齡、工作年資、平均月收入、教育 程度的員工間存有差異，離職傾向在不同年齡、教育程度、工作性 質的員工間存有差異。

本研究發現，情緒智力在不同年齡、工作年資、平均月收入、教育 程度的員工間存有差異。個案公司員工的平均月收入會隨著工作年資提 高，而工作年資提高必然伴隨年齡的增加。同時，教育程度的差異其實 也約略呈現不同年齡世代。本研究認為此結果主要為情緒智力經由後天

學習進步（Cherniss & Goleman, 2001; Sternberg, 2000），隨著年齡增長而 提高所致。

工作滿意度方面，其在不同年齡、工作年資、平均月收入、教育程 度的員工間存有差異。不同年齡世代及教育程度的員工對於工作的期待 不同（林惠彥、陸洛，2012；許迪翔，2003；Twenge et al., 2010），其工 作價值觀的差異也影響了工作滿意度。另外，工作滿意度包含對工作薪 資的滿意評比。因此，工作年資和平均月收入增加的同時，也造成工作 滿意度的差異。

離職傾向方面，其在不同年齡、教育程度、工作性質的員工間存有 差異。不同年齡者對於工作的不同需求（Van der Heijden et al., 2019; Van der Heijden, Peeters, Le Blanc, & Van Breukelen, 2018）、教育程度與工作 適配與否（Ju & Li, 2019）以及工作本身的特性（藍毓莉等人，2017；蘇 錦俊、卓筑瑩，2018；Agarwal & Gupta, 2018; Ghosh et al., 2015; Wan et al., 2018），都會影響員工的離職傾向，即未來的離職可能性。員工本身 的不同想法，其認為是否適合目前的工作，決定了人口統計變項和離職 傾向的關係。

二、情緒智力和工作滿意度有正向關係

本研究發現，員工的情緒智力和工作滿意度有正向的關係。另外，

本研究還發現員工的情緒智力可以用來預測其工作滿意度，情緒智力可 以解釋 17%的工作滿意度情形。現今，情緒智力已被認為是職場上的重 要職能（Goleman, 1995, 1998），其與溝通能力（Troth, Jordan, Lawrence,

& Tse, 2012）、抗壓性（廖婉鈞、宋政杰，2018）等均有關係，不論何種 職業均需具備此一技能。擁有高情緒智力的員工能夠有效因應職場上所 遭遇到的各種困難（黃秋霞，2016），自然有助於提高其在職場中的工作 滿意度。

此外，從整體模型的結構中來探討情緒智力的構面，情緒運用和情 緒調節與工作滿意度有顯著的正向關係。情緒運用的能力是指個體能夠 設定目標去達成，並且能夠適當激勵和驅策自己。擁有高情緒運用能力 的人，其能夠設定所欲追求的目標，並會激勵和驅策自己去達成目標，

較其他人更有機會找到理想的工作，自然也會有較高的工作滿意度。

情緒調節的能力是指個體能夠控制好自己的情緒以便處理問題，在 生氣時也能夠避免發生失控。在社會職場中，一次的情緒失控便會造成 非常嚴重的後果。擁有高情緒調節能力的人，能夠避免自己的情緒影響 到工作，同時能夠理性地處理工作的問題，較其他人能夠更有效地解決 工作中所遭遇的困難，自然也會有較高的工作滿意度。

三、工作滿意度和離職傾向有負向關係

本研究發現，員工工作滿意度和離職傾向有負向的關係。員工的工 作滿意度可以用來預測其離職傾向，工作滿意度可以解釋16%的離職傾 向情形。從人力資源發展的角度來看，公司應適度滿足員工的生理、安 全、社會、自尊、自我實現等需求，而非僅是把員工當作是付出勞力的 工具。

因此，本研究所使用的工作滿意度量表包含內在滿意和外在滿意等 因素，可供公司思考如何調整現行的管理方式。然而，實際上影響員工 離職傾向的因素非常多（引自 Mobley, 1982），其形成的原因也有各種不 同的情形。雖然如此，本研究的工作滿意度可作為預測員工離職傾向的 變項，公司可以參考本研究的結果，從內在滿意和外在滿意等因素來改 善員工的工作滿意度，進而降低其離職傾向，及未來的離職可能性。

四、情緒智力透過工作滿意度影響離職傾向

本研究發現，員工情緒智力和離職傾向有負向的關係。情緒智力約

會影響員工離職傾向的因素非常多，且離職傾向的形成也有各種不同的 原因，另一部分也是因為情緒智力和離職傾向間的關係較遠，本研究發 現情緒智力是透過工作滿意度來影響離職傾向。因此，雖然情緒智力和 離職傾向的關係較遠，但公司可從教育訓練來提高員工的情緒智力

（Bouzguenda, 2018; Côté, 2014; Meisler & Vigoda-Gadot, 2014），其能幫 助改善員工的工作滿意度，再進一步降低員工離職傾向，及未來離職可 能性。