公部門社會工作督導現況

近年陸續有相關研究關注社工督導的議題，涵蓋了督導角色功能倫理 以及各領域社工督導的工作內容，尤其以一直受到關注與重視的保護性工 作領域為多，另也有文獻探討社工督導角色轉換的歷程。然而公部門社工 或督導也面臨除了專業價值與能力外，公部門組織特性所延伸發展的能力 也是目前重要的角色。Cahalane and Sites (2008)兒少保社工留任研究中亦

提及在美國頗負盛名之 CWEL（C hi ld welfare educati on for

l e a d e rs h i p ）方案中，其方案成功之因素以良好督導功能，社工透過督導 之協助感受到組織支持以及於工作過程中獲得滿足感，故督導關係正是串 連管理與實務工作並營造組織氛圍之最重要因素。而督導角色的發揮需要 有能夠理解和影響更大的系統的能力以及為受督者和行政倡議的技術。要 求督導具備重要的能力來滿足實務工作者和管理人員間多元且衝突的需 求(Tamara & Angeline,1999)。督導之功能如同 Schein (2004)組織文化面向 中之型塑之技術，成員透過督導與督導機制，學習組織中工作方法與必備 技能；亦透過思考習慣、心理模式、語言典範，學習組織中共同持有之認 知架構，督導教導新進社工於組織中之社會化架構。

在社工人力的面向，各直轄市（縣市）政府依 99 年行政院核定「充 實地方政府社工人力配置及進用計畫」期程持續推動社工員納編作業，截 至 107 年 6 月 30 日止，共計新增納編社會工作人力職缺計 1,632 人，各 直轄市(縣市)政府部分社會工作員及督導即依前述各項組織準則或編制 表規定之資格職等方式進用。然公部門尚有半數以上之社工員及社工督導 員係依聘用人員聘用條例第 3 條²進用之約聘人員，此類人力中的社工督 導亦多為聘用人力。

有關升任督導的機制，從最早民國 68 年的「臺灣省推行社會工作員 制度計畫」，聘用督導之條件主要仍以「年資」與「學歷」作為遴用標準。

惟社工師法 86 年頒布，以及 89 年考試院公告專門職業技術人員高等考試 社會工作師考試規則明定社會工作師考試資格後，各級政府在聘用社會工 作人員多以前項資格為進用標準，行政院核定「充實地方政府社工人力配 置及進用計畫」及「強化社會安全網計畫」，其中社會工作督導之遴用，

除了增加考試規則所訂應考資格外，亦仍以學歷及年資作為主要升遷機制

2 聘用人員聘用條例第 3 條：本條例所稱聘用人員，指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員。

其職稱、員額、期限及報酬，應詳列預算，並列冊送銓敘部登記備查；解聘時亦同。

的條件，各地方政府聘用社會工作督導亦多參照中央政府的計畫依據訂定 升任督導條件，以新北市政府為例，該府所訂要點聘用社會工作督導員除 須具備證照或專業考試資格外，尚須具備公私立社會福利機構或地方政府 擔任社會工作員或社會工作相當職務之社會工作專業人員滿 5 年；如為社 會工作或相關研究所畢業者，年資合計滿 3 年條件方可遴用。

除了社工督導進用管道日趨多元外，社工督導人力的配置上亦有規範，

依 99 年行政院核定「充實地方政府社工人力配置及進用計畫」明訂每 7 名社工人員配置 1 名社工督導；衛生福利部「104 年度中央對直轄市、縣

（市）政府執行社會福利績效考核」，其中社會工作專業制度組指標訂有 地方政府「設有專職督導，每 5-8 名社工員設置 1 名督導」，除連江縣 未有督導的設置外，其他縣市均有設置，惟督導比例各有差異，各地方政 府平均 8.73 位社工配置 1 名督導（衛生福利部社會及家庭署網站），顯示 督導設置比例現況尚無法達到衛生福利部規畫。再檢視「106 年度中央對 直轄市、縣（市）政府執行社會福利績效考核報告」，有依指標設置足額 專職社會工作督導且每年接受至少 12 小時專業督導訓練之縣市僅 14 處，

依各縣市自評表資料顯示各地方政府平均 10.53 位社工人員配置一名社工 督導，相較於前次考核報告顯示，公部門社工人力持續增加，督導人力未 隨之補足，專業訓練亦顯不足。又依督導協會 105 年接受衛生福利部補助 建置社工督導專業平台，開放督導人員登錄，共計有 742 名督導，登錄對 象範圍涵蓋公私部門，且採取主動登錄方式，未具強制性，尚無法一窺國 內公私部門督導的全貌，然平台設置目的主要是提供與督導相關文獻資訊 等資料供督導運用，從現有已登錄督導之基本資料得知可了解具 10 年以 內督導年資的督導比率超過 80%，因此即使已具一定年資之督導對於督導 專業知能仍有需求。

汪淑媛與蘇怡如(2010)研究指出，國內督導的工作相當繁瑣，工作雜，

督導的位置如同站在十字路口的正中央，上有主管機構，下有基層社工，

左右有社會相關網絡資源系統，督導要服務的對象不僅是底下的社工員，

還要滿足上級與平行系統合作機構的需要，在多頭馬車的拉扯下，不僅效 能低，專業能力也難養成，研究結果也反應多數督導皆強調透過督導訓練 改善督導功能，增聘人力則為其次的策略，強烈需求專業督導訓練反應督 導者的工作焦慮。

綜上，公部門社工督導遴用仍以專業背景、學歷與年資作為考量，並 未有相關接受督導培訓的職前訓練，即使是衛生福利部(前內政部)所訂之 12 小時督導訓練課程亦在社福績效和指標中規範現任督導受訓情形，係 屬在職訓練性質。因此，不論從社工督導或社工的期待或是國外文獻所訂 社工督導職前培訓的課程規劃與目的而言，國內社工督導養成的確面臨

「趕鴨子上架」、「當了督導才開始學習當督導」的窘境。