第一章 研究動機與目的
第二節 研究重要性與目的
前節所述多項法定賦予社工的職責和許多社工服務方案，為了確保服務對象 的權益，甚至是為了掌握服務的時效性，必需仰賴公部門公權力介入，為使法定 社工執行業務因此行政院 99 年核定內政部社會司所規畫「充實地方政府社會工 作人力進用及配置計畫」，作為地方政府充實社工人力之依據，再加上地方制度 法修法及組織再造，近年來公部門社工不斷地擴編，截至 103 年 12 月 31 日，公 部門社工已達 3,318 人（註：104 年起增加「公設民營機構」及「接受政府委服 務單位」人員數，遂以 103 年統計資料比較），相較於 90 年 12 月 31 日之公部 門社工 1,231 人（衛生福利部統計處網站），13 年來公部門社工增加 169.53%（可 加上直接服務或間接服務的人力增加情形，以對應研究擇取的對象）。又 105 年 12 月 31 日，公部門社工已達 4,576 人，社會工作人力的人力比亦從 90 年 1：18201
（22405568÷1231=18201）降至 103 年 1：7062（23433753÷3318=7062）；105 年 更到達 1：5,146，雖與美國、日本及香港等國家地區社工服務人力比仍有差距、
但已大幅降低社工人力負荷，提升服務品質。
隨著社工人力的充實，專業能力更是影響服務品質。社會工作督導是社工專 業養成的重要因素之一，因此，除了督導設置人數比以外，社會工作督導的專業 能力將影響社會工作服務方案執行的品質，進而影響服務對象的權益。儘管實務 方法和機構設置發生了重大變化，督導仍然是學生和實務工作者發展和維持實務 技能的主要形式（Kadushin,1992）。 NASW (The National Association of Social Workers)和 ASWB（Association of Social Work Boards）認為督導標準對於一個專 業的社工的知能發展的培養與繼續教育是不可缺少的部分。服務對象尋求協助，
期待能從社工得到最高品質的服務，使問題獲得解決之外，並且希望在接受服務 過程中，不會受到傷害。因此，為使服務工作有效果，避免使案主受到傷害，對 於不熟悉機構和工作技巧不成熟的新進工作人員和學生，應該有人加以督導。尤 其是近些年來社會工作專業服務已有傷害賠償之告訴（Reamer,1989)；加之，從 專業倫理的角度而論，也應以保護案主權益為主要目標，督導的角色就更重要。
從前述文獻得知，不論公、私部門，社會工作督導的質量提升都是影響專業 服務品質的因素之一。然從組織脈絡的面向，私部門的民間組織均依人民團體法 或甫通過之財團法人法籌組設立，並以組織章程中所訂之任務及宗旨作為組織業 務推動的依據及範圍，也是社工或督導選擇投入服務的參考；公部門則依機關組 織法規設置，業務推動也以所轄法規為任務與職責，社工或督導不論是以國家考 試、聘用等管道進入公部門服務，均依政府法規執行業務。因此，公部門的社工 與督導除了需要發揮專業角色的知能，亦需理解在公部門具公共性及依法行政的 組織特性及脈絡下須執行法令所賦予之公權力以及領導管理的角色。王千文 (2008)根據韋伯的看法，一個現代化的行政組織，至少應具有下列各項特質：1.
高度的專業分工；2.層級節制的組織體系，此種體系，確定了人員間命令與服從 的關係；3.組織成員間的關係，係一「對事不對人的關係」（impersonal relationship）；
4.人員的選用，係根據個人的能力和技術知識；5.明定人員的工作報酬，及其獎
懲和升遷制度在官僚體制下官僚結構所要求的是像鐵一般的紀律，之所以要有鐵 一般的紀律是由於理性化的結果，在講求理性化的情況下，以形式理性至上的官 僚結構，往往抹煞了組織成員中的價值理性。因此，在形式理性下服從應是官僚 個人的義務。但是負有領導責任的官僚，必須具備領導精神，主要就是創新能力。
因此，在服從紀律和自主創新的要求之下，勢必產生服從與自主的矛盾（吳庚，
1993：88）。公共行政在經過 1960 年代後新公共行政與黑堡宣言1的洗禮之後，
官僚人員本身受到許多價值理性上的薰陶，可說是「以民為主」的價值、信仰，
與態度。但在法規命令的服從與以民為主的價值導引之下，勢必會產生相互衝突 的情況（吳瓊恩，2001：130-131）。
Cooper（1986）將行政人員最容易面臨的三種衝突困境區分為權威衝突、角
色衝突，以及利益衝突等。茲分述如下。權威衝突是指主客觀的權威要求不一致，
行政人員一方面希望能遵守上級的命令或組織的政策行事，以保有自己的職位，
另一方面又覺得這麼作違背自己良心或內在的意識時，便產生權威的衝突。角色 衝突又可分為組織內的角色與組織外的角色衝突以及組織內的角色衝突。角色衝 突是因為個人以外的不同對象，對其有不同的行為要求或期望所引起的，並非個 人自發性的心理矛盾。行政人員面對任職的組織要求，與組織外部的個體或標的，
對其行為期待之不同所引起之衝突稱之為組織內的角色與組織外的角色衝突；而 同一組織內，不同層級或群體對同一行政人員的不同行為期待，即我們所稱的組 織內的角色衝突。而利益衝突對於行政人員而言，即指其本身的私人利益（通常 是經濟上的利益）與公共利益不相一致時的情況（Stahl, 1976：276-277）。公部 門社工督導身處在依法執行法定業務，以及民眾需求與民意要求，同時遵循社會 工作倫理與專業責信的要求，在承上啟下的角色上，內外在衝突似乎難以避免。
依中央行政機關組織基本法第 3 條機關為就法定事務，有決定並表示國家意思於 外部，而依組織法律或命令，行使公權力之組織，因此公部門社工依法具有公權
力行使、資源分配、權利賦予等特性，對人民的權利有關鍵性的影響，例如決定 誰是低收入戶？誰是家暴相對人？誰是脆弱家庭？誰可以得到什麼服務等。私部 門社工則多以輸送服務為主。相較於公部門督導而言，私部門社工的督導對於服 務品質也有舉足輕重的角色，但影響人民權利義務相對小。基於公部門社工督導 的專業能力，影響公部門社工執行公權力或相關服務方案之良窳，也影響著服務 對象的權益，甚而影響如何與民間組織之間的專業互動等因素，本研究期待藉由 組織環境及社工專業發展的框架視野，探析公部門社工督導能力養成的脈絡為何？
這些能力養成的機制是否得以讓公部門社工督導足以因應組織與社工、服務對象 的需要？有何困境或限制？進而分析公部門社工督導知能養成之面向與建議。
針對前述的問題與思考，研究目的包括:
1. 探討公部門督導的角色功能以及知能養成的機制。
2. 探討公部門督導如何學習與執行督導角色任務。
3. 分析現階段公部門社會工作督導知能養成的面向與建議。