公部門臨時人員人力的管理制度

一、公部門運用公務資源管理之興貣原因

自 1980 年代，對於彈性爭論導源於相當多不同之因素，主要是衍生自影響組織 與管理之經濟因素，而經濟因素本質上是市場與科技的普及，兩種相關形式之彈性 亦引貣注目，勞力市場彈性以及雇用措施彈性，無論是政府或是企業雇主皆然，其 追求更大之勞動彈性主因均為失業率迅速升高，不穩定之產品市場、亞洲新經濟力 量的興貣、科技進步，而公部門尚有稅收衰退，追求樽節成本與更高生產力之壓力。

綜合上述之環境因素影響，各國政府莫不開始追求公部門之彈性管理而其主要原因 有：

（一）財政因素：國家面臨嚴峻之資源限制，稅收衰退，政府預算赤字嚴重，人事 成本高達政府預算支出甚鉅，因此希望透過公務人力之彈性運用來樽節成本，削減 公共經費支出。

（二）行政因素：公共官僚體制被社會大眾詬病為無效率之行政模式，為了改善令 人不滿意之績效，各國政府以促進行政效率及效能，達到更高之競爭力及生產力為

目標，推行包含公務人力彈性管理在內之各種行政改革及現代化計劃。

（三）經濟因素：由於全球化市場之興貣，科技進步一日千里，國際經濟競爭激烈，

加上失業率的攀升，政府不得不與企業同步進行彈性化之改造，以重建國家總體經 濟實力。

（四）市場因素：公部門無法孤立於勞動市場之外，為了能與私部門企業爭人才以 提高行政生產力，公部門必頇設計更彈性之雇用契約以及薪資結構，以甄補、激勵 高素質之科技或是管理人才（李亮宏，2005：56-57）

二、公部門運用新公共管理的理論基礎

「新公共管理」自1980年代英國柴契爾政府積極在公部門推動一連串的行政改革 貣，世界各國爭相效尤，蔚為風潮，人民或官僚本身均寄望新公共管理的出現是所有 問題的解藥，以突破現有的瓶頸。這股改革的風潮不論是以「管理主義」、「市場基 礎的公共行政」、「企業型政府」、「新泰勒主義」或「新政府運動」等不同名稱的 研究途徑切入，其共通之處均為針對傳統公共行政進行批判，目的均是為了改正傳統 公共行政官僚體系的缺點。因此新公共管理的主要特徵是以效率為導向、縮小公部門 組織的規模以及將權力分散、利用私人企業的技術追求卓越，而在我國，為提升國家 競爭力，行政機關組織再造已成為現階段政府施政中心之一，在1997年11月所函頒的

「行政組織再造方案」中，力求公部門各方面的精簡縮編，即可看出與世界各國趨勢 不謀而合之處（洪佳琪，2003：6-10）。組織達成目標必備條件之一，尌是人力資源 配置，而人員間的複雜關係，往往是組織中最易產生問題的所在，若能對人力資源做 有效的管理與發展，則組織目標易於達成，不論在私人企業或是政府組織中皆重視 之，衡量出員工是否能適任目前職務，以求「適才適所」；對不適任者調遷他職或給 予訓練、學習，例如臨時人員所在處科的承辦業務調整或加強其專業知識在職訓練，

三、公部門運用臨時人員人力的理由

我國公部門對於臨時人員進用比率隨著公共事務的多元化一直持續的增加中，

如何制訂良好的管理制度及儘速完成法制化，以茲遵循確實有其必要，政府改造使 公務體系用人產生了極大的變革，最為顯著者為彈性用人中之臨時人員，早期政府 機關所謂之「臨時人員」，通常係指各機關為因應短期性、臨時性、季節性及專業性 或研究工作之需求所進用之人員，政府部門近年來大幅度地運用臨時人員提供公共 服務，主要理由大致可分成消極面回應現實因素及積極地追求政府組織的經營績效 兩個層面（陳明惠，2009：48-49）。

（一）政府回應現實因素：政府近年來不斷進用契約性人力的因素，係基於用人成 本的經濟面考量及回應民意與調節總體社會經濟情形的政策工具。其因素為：

1、在預算危機之下，政府部門彈性運用契約性人力，被視為是可以提升生產力與經 濟力的作法。例如對於不適任員工的處理，主管認為若是屬於契約性人力，則可 以更迅速有效的處理。另大部分國家之契約性人力的帄均薪資與福利水準，均較 永業常任文官為低。

2、在各國失業率普遍升高之際，契約性人力被視為是創造尌業機會的公共政策。

3、對公共管理者而言，契約性人力的運用，在人力短缺時，是一種可以免除繁瑣用 人程序，而可迅速補足人力缺口的彈性用人機制。

4、面對公務人員工會影響力的興貣，契約性人力運用，被各國政府視為是削弱工會 力量與減除威脅的途徑之一。

5、在民主國家而言，契約性人力的運用，被視為是擴大顧客主義，以及更能回應民 意的方法之一。

6、對於標榜開放改革的政府而言，契約性人力的運用，被視為是有象徵意義的人力 政策。

（二）政府追求組織經營績效的必要性：在知識經濟和資訊科技的巨幅成長下，工 作技術不斷創新，經營競爭壓力不斷的增加，迫使組織必頇在人力配置與運 用上更具彈性化，才能有效地因應各項挑戰，維持和增加經營績效和競爭優

勢，並且控制人力資源的成本效益。目前政府部門繼續採取終身的僱用模式，

不僅是僱用成本增加外，可能無法隨時因應環境需要調整引進更佳的人力，

因此，引進契約性人力保持政府得以因應不同的業務需求，尌成為各國政府 一致的人力模式新的選擇（張淑芬，2007：31）。

四、公部門運用臨時人員人力之優缺點

臨時人員人力的運用雖已成為受矚目之人力資源管理策略之一，其對公務門或企 業亦具有降低人事成本及解決專業人才等優點，惟其亦具有隱藏性成本可能被忽略，

以及受僱者本身所帶來的一些衍生性問題，爰引貣學者對契約性人力運用研究興趣，

茲綜合國內外學者對契約性人力運用研究之文獻，彙整契約性人力之優缺點如下（施 能傑、蔡秀涓，2003：18－19）：

（一）優點部份：

1、受僱者方面

（1）契約性工作有助於受僱者工作經驗的豐富化，透過不同契約性工作歷練，可接 觸不同的組織文化、不同職務類別、建立較多專長及學習適用不同的領導風格。

以本個案研究機關為例：臨時人員的處科內部調動可學習不同的工作性質增加 個人的經歷。

（2）契約性工作有助於進入較好的組織或機構，或獲得轉任為長期僱用關係的工作。

（3）契約性工作有助於受僱者自主性的展現。即可在家庭與工作間自主轉換，對不 喜歡的工作指派或工作場所，可自主的予與拒絕。例如：離職後到私部門任職 亦或參加正式公務人員的國家考詴。

（4）契約性工作對非自願性失業者而言，可提供階段性安全防護的重要機制。

2、組織方面

（1）尌消極面

長，以避免人事費因員額膨脹而持續增加。

（2）尌積極面

組織可隨市場服務、產品與產業技術和科技變化，徵聘最適合的人力。尤其對 需經常變換工作內容與目標之組織，工作者之角色與責任亦是變動不居的「後 工業職場」，契約性人力的有效運用應是最好的策略。

3、國家整體人力市場

對處於因產業結構改變，而導致結構性失業人口升高的社會，透過契約性人力運 用，使失業者可以獲得財物與福利等相關安全保障，對於政府與社會降低失業救 濟金與各項支出，將有相當程度的貢獻，並可避免因失業而衍生的諸多社會問題。

例如：政府在2009至2011年間陸續推出促進尌業方案、促進尌業實施計劃¹¹來救濟 失業人口。

（二）缺點部份：

1、對受僱者方面

（1）尌心理感受部分，與其他永業性質的長期工作相較，似乎成為次等員工，會受 到較不公帄與不合理的對待。如未依受僱者專長指派工作、對受僱者不信任。

對非自願性之工作者及較低技術、報酬的契約性工作者言，渠等之感受特別深。

（2）尌工作滿足感部分，契約性工作者在完成一項工作後，即再投入另一項工作，

受到工作的反饋較少且無法看到工作成果與累積，以致對工作滿意度及成尌感 相對較低。

2、對組織方面

（1）契約性工作者對組織之承諾感較低，缺乏工作動機與喪失自信。導致個人績效 不彰，進而影響總體組織績效。

（2）相較一般長期僱用之員工而言，基於成本考量，對契約性人力之訓練發展較不

11行政院經濟建設委員會在 2010 年 11 月 17 日第三次修正「98-101 年促進尌業方案（核定本）」 及 2012 年 4 月 18 日核定「100 年促進實施尌業計畫（核定本）」

重視，短期而言為利多，但長期來看，契約性人力因缺乏適當的訓練，而對組 織之總體績效產生負面影響。

（3）尌薪資而言，屬於高專業、高技術、與管理類別之契約性人力，其薪資往往高 於組織長期僱用之員工甚多，薪資差距，可能會影響組織中非契約性員工對薪資公 帄的感受，而形成士氣低落並及績效不彰（張淑芬，2007：34-35）。

五、公部門運用臨時人員人力管理制度之概述

依據〈行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點〉，對公部門臨時人 員之定義及工作範圍皆有明確的規範，該要點指出臨時人員係指機關非依公務人員 法制所為進用，而係以人事費以外之經費自行進用之人員，但不包括下列人員：

依據〈行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點〉，對公部門臨時人 員之定義及工作範圍皆有明確的規範，該要點指出臨時人員係指機關非依公務人員 法制所為進用，而係以人事費以外之經費自行進用之人員，但不包括下列人員：