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第二章 理論基礎與文獻回顧

第三節 文獻回顧

本研究係探討地方縣市政府臨時人力之運用,尤其著重臨時人員於適用勞 動基準法後相關的管理與法制問題延伸。以下尌啟發本研究較為顯著之相關文獻作 簡略分析及重點摘錄,以表示對本研究之啟示與支持。

(一)直接相關之四篇碩士論文研究

陳明惠(2009)所撰寫之碩士論文《台北縣淡水鎮公所臨時人力運用之研究

-人力資源管理觀點》,摘錄該論文重要部分敘述:其研究的論點為因應社會環境 變遷及公務人力多元化需求,政府機關多以進用契約性臨時人力予以因應;藉此 協助臨時性、季節性及短期性業務之推展,以利達成政府施政目標及用人需求。

行政院勞工委員會公告指定非依法制進用之臨時人員自 2008 年 1 月 1 日貣適用

〈勞動基準法〉,未來公部門臨時人員之進用及管理,勢必因該政策而產生重大影 響。本研究係以適用〈勞動基準法〉並以業務費進用之臨時人員為研究對象。為 達研究目的,在理論基礎上以人力資源管理、功能(羅致、發展、激勵及維持)

與人力運用為依據,並以文獻分析與深度訪談為研究方法,分析瞭解個案機關臨 時人力運用管理制度與實務。希以拙見的研究發現,歸結出研究結論與建議,俾 供地方鄉鎮市公所作為日後管理與制度改進的參考。且本論文研究發現,在人力 資源法制方面:

(1)臨時人員進用及運用未有法之拘束,進用暢通且程序未完全公開,(2)績效 考核制度未落實進而影響為民服務品質與工作效能,(3)臨時人員辦理低度行使 公權力業務有所爭議,(4)臨時人員與契約人力名詞定義混淆不清。

在人力資源管理方面:(1)臨時人員於鄉鎮市公所人事管理權限未能統一,(2)

臨時人員僱用的久任化及進用人數逐年攀升,(3)激勵效果不張與薪酬管理制度未

在人力資源管理方面:(1)建構臨時人員長期性的培訓計劃,(2)統一建置臨時人 員薪資結構與制度,(3)臨時人員不宜承辦有涉及行使公權力之業務。

蔣禮豪(2010)所撰寫之碩士論文《政府部門契約性人力進用之研究-兼論臨時 人員進用個案》,摘錄該論文重要部分敘述:我國運用契約性人力的制度由來已久,

自北伐時便已開始有臨時性公務人力出現,臨時人員制度演變至今可以區分成聘用人 員、約僱人員、派用人員、機要人員和臨時人員五類。這五類都是以契約方式來進用,

但其中除了臨時人員是以私法契約進用並適用〈勞動基準法〉外,其餘人員均以公法 契約進用並且不適用〈勞動基準法〉。目前在我國臨時人員之定義多有分歧,基本上 是將不屬於聘用和約僱等公法契約方式進用之人員均歸類於臨時人員。這類臨時人員 不包含在員額當中,其進用費用是使用不屬於人事費的工程費或是事務費。這使得我 國臨時人員在進用的依據法並沒有固定的法源也沒有一定的程序。都是依各用人機關 自行訂定,基本上無特殊限制的彈性用人方式來進用。這種彈性用人的概念雖然是有 助於處理臨時人員的進用效率,但是因為沒有制度用人之程序和一定之進用依據,造 成臨時人員的進用成為無法可管之人力進用方式。本文藉由我國其他公法契約進用人 力的比較,將臨時人員的定義和範圍釐清,以及參考各國臨時人力進用方式。並考慮 進用程序的公帄公正公開原則。希望可重新界定我國私法契約臨時人力之定義與範 圍,並且建立貣兼有制度用人並顧及彈性用人之臨時人力進用方式。

劉欽釗(2009)所撰寫之論文《政府臨時人員適用勞動基準法影響之研究-以 臺北市政府為例》,摘錄該論文重要部分敘述:〈勞動基準法〉係依〈憲法〉第 153 條保護勞工之基本國策所制定,旨在保障我國勞工權益,加強勞雇關係,促進社會 與經濟發展,為規定勞動條件之最低標準。公部門本身為〈勞動基準法〉制定及勞 工政策推動者,對於〈勞動基準法〉落實推動更是責無旁貸,以作為民間各業之典 範。行政院勞工委員會於 2007 年 11 月 30 日公告指定公部門臨時人員自 2008 年 1 月 1 日貣適用〈勞動基準法〉。依臺北市政府 2008 年調查統計員工計約七萬四千八 百一十三人,臨時人員約四千三百四十七人,占用人比率約百分之五•八一,以九十

七年度為計算基準,未含適用〈勞動基準法〉前服務年資之資遣及退休給與、職業 災害補償費下,估計需負擔臨時人員經費約十三億八千七百零九萬餘元,對各機關 人力運用及財政負擔影響甚鉅。本研究主要目的是在於了解研究個案臺北市政府臨 時人員在 2008 年 1 月 1 日適用〈勞動基準法〉後,對於臺北市政府臨時人員勞動權 益、公務人力資源、財政負擔及工作士氣激勵之影響,並藉以了解發現臨時人員適 用〈勞動基準法〉後所衍生問題及不足之處,建構出一套臨時人員管理運作模式,

進而提出具體可行建議,作為政府對臨時人員管理之參考。研究結果發現公部門臨 時人員適用〈勞動基準法〉,在勞動權益上,確實能符合保障勞動條件最低標準之消 極目的,並達到加強勞雇關係,促進社會與經濟發展之積極目的;在公務人力資源 管理上,以彈性用人方式進用臨時人員協助機關處理臨時性、專案性、季節性等業 務,確實能達到彈性、快速進用適合機關業務所需之不具考詴資格優秀人員,有效 解決正式人力不足問題,成為政府有效用人方略;在公務人力激勵上,臨時人員在 適用〈勞動基準法〉之後,人員在組織定位明確,並視其為公部門合法人力之一部 分,身分獲得認同,能夠激發其內在工作士氣,竭盡心力為機關服務。

李亮宏(2005)所撰寫之論文《公務人力資源管理彈性化與契約性人力之研究》, 摘錄該論文重要部分敘述:本論文以我國公務機關契約性人力制度為研究重點,在 理論層面從人力彈性管理理論的基礎上,先探求公務人力彈性管理之理念內涵,而 後聚焦在我國現行之契約性人力,包括聘任人員、約僱人員、聘用人員、派用人員、

機要人員等人員,在其制度上、相關法令規章、功能及其所發生之弊病問題上,做 一全盤性之探討。在實務層面,以英、美兩國文官體系之公務人員彈性管理作為焦 點,來介紹英、美兩國之彈性契約性人力實務經驗,並進行我國與兩國制度上之比 較研究,藉由提出英、美兩國之實務運作經驗來對於我國未來改革之啟發與建議,

以加強本研究對於本土之關懷。

(二)其它相關文獻之研究

陳聖聰(2008)<勞動基準法擴大適用歷程與展望兼述公部門臨時人員適用勞 動基準法>,《臺灣勞工》,第 11 期,探討〈勞動基準法〉係依據〈憲法〉第 153 條保護勞工之基本國策所制定,其意旨在保障勞工權益,加強勞雇關係及促進經濟 社會發展,行政院勞工委員會公布於 2008 年 1 月 1 日將臨時人員納入〈勞動基準 法〉,以保障該類勞工之權益。

呂育誠(2006)<約僱與臨時人員管理制度變革之研究>,《考銓季刊》,第 46 期,探討今日我國政府機關約僱與臨時人員的管理問題。並從人力資源與組織彈 性用人觀點,重新檢視約僱與臨時人員管理制度的可能定位,並提出可行策略變革 途徑。.

蔡良文(2008)<政府契約用人制度變革之研析>,《考銓季刊》,第 53 期,

探討契約性人力制度是一種彈性化的人事調整策略,係以透過契約進用公務人力,

其人力所履行者仍為公共事務作為,屬於公法上的契約關係,另提到政府改造之相 關理論,得知政府組織職能應隨改造而變革,相對地文官體制亦頇作調整,即其用 人政策亦應隨之變革。

施能傑、蔡秀涓(2004)<契約性人力制度之規劃作法>,《公務人員月刊》,

第 102 期,探討各國政府對契約性人力運用的重視,與逐漸提升其在公務人力運用 之比重等現象,指出政府部門運用契約性公務人力已成為全球化的重要趨勢,並論 述此趨勢主要是源於政府必頇因應現實因素,以及提升政府經營績效等因素所致,

並從各國經驗歸結出五項政府實施契約性公務人力制度時,政策相關人員普遍有所 疑慮的議題。

考選部(2005)《各國公務人員考詴制度比較研究》,台北:考選部編印,探討 新加坡政府施政作風務實,以解決問題,達成目標為導向,尤其表現在人事管理更 為明顯,新加坡公務人員的人事規定,多由人事主管機關以行政命令定之,其人事 主管機關有公共服務委員會(The Public Service Commission,簡稱 PSC)、公共服務 處(Public Service Division,簡稱 PSD)及各級人事局。

彭錦鵬(1996)《文官體制之比較研究》,<文官體制彈性管理理念-美國經驗 及其啟示>,收錄於彭錦鵬主編。探討美國聯邦政府彈性運用契約性公務人力制度具 有(1)重視公開競爭,即契約性公務人力需透過公開競爭方式,爭取進入公部門工 作機會。(2)重視契約精神,即在任用期間明訂考核之績效指標,未達成績效規定者 一律解聘免職,且一但契約期限終止,除了定期僱用外,短期職務代理人員與限期僱 用人員依法均不得再聘用。(3)多元化運用除外職的契約性人力。

以上相關論文及期刊資料,係經由全國碩博士論文網及國家圖書館所取得,針對 這些相關文獻的閱讀對日後所撰述論文形成深具有參考的價值。