勞資關係與績效管理

一、臨時人員適用〈勞動基準法〉的妥當性

從中央到地方縣市政府公部門中非依公務人員法制進用的臨時人員應否適用〈勞 動基準法〉，在整個政策的形成前，剛開始所持的意見基於各管理業務屬性不同，所 考量的因素也不同，立場的考量難達到一致共識，不過基於政府一體適用原則，在行 政院的異中求同之下，因此獲得公部門各業非依公務人員法制所進用之臨時人員自 2008年1月1日貣適用〈勞動基準法〉，本研究之訪談結果發現在個案研究機關用人單 位基於捍衛勞工權益，對於臨時人員適用〈勞動基準法〉的認知是一致的，認為公部 門應率先落實〈勞動基準法〉適用一切的勞僱關係，以下是本研究受訪者對於公部門 管理階層及臨時人員對〈勞動基準法〉之適用，在認知上有沒有差異？如果有差異為 何？之看法：

臨時人員（約7萬8千人）納入勞動基準法適用範圍問題，勞基法主管機關-行政院勞 工委員會係基於所有工作者勞動條件都應受到充分保障的理念，基此，公部門各業非 依公務人員法令進用臨時人員應適用勞動基準法。至於臨時人員適用勞基法恐形成不 定期契約、資遣費、加班費是否造成財政負擔及適用勞動三權等疑慮，業經勞委會會 同人事行政局組成工作圈獲致釐清及擬具各項配套措施加強辦理在案。另經過政府機 關多方會商討論，咸認為照顧該等人員權益，政府責無旁貸，故臨時人員適用勞動基 準法後，其勞動權益獲得確切保障，該等人員工作無後顧之憂，當能有效激勵工作士 氣，增進對機關向心力，提高工作效能。（A1-1）

我個人覺得私部門勞工與公部門的臨時人員同樣適用〈勞動基準法〉，在福利制度上 尌有許多的不同，例如私部門中有給予勞工每年定期的身體健康檢查經費補助，而公 部門卻沒有這項的福利措施，所以個人認為還是有差異的。（E1-8）

關可資遵行，避免同為本府之臨時人員卻有不同管理方式之情事發生。惟適用後各管 理階層是否對於〈勞動基準法〉暨相關規定與規範是否熟捻，讓勞雇雙方在認知有共 通點。（E2-8）

對勞基法不瞭解，所以認為沒有差異，要修改也是可以。（E3-8）

沒有任何的差異，政府把我們的管理納入勞基法範圍，已經對我們的工作權益有相當 的保障。（E4-8）

根據上述之意見得知，公部門臨時人員適用〈勞動基準法〉是非常的妥適的，

我國〈勞動基準法〉第1條第1項即規定：為規定勞動條件最低標準。因此，〈勞動基 準法〉係以「勞動條件最低標準」為首要目標，以滿足勞工維持人類所需必要的基準，

但也是基於雇主普遍能夠負擔為依據，同時也是現階段社會所應有的標準，此係〈勞 動基準法〉的消極目的，但有些受訪者也希望僱主能將勞動權益保障優於〈勞動基準 法〉的保障，如受訪者的意見：

有，是否可以優於〈勞動基準法〉的保障，例如：比照公部門的福利，例如:國旅卡.

健康檢查。（E5-8）

我覺得認知上並沒有太大的差異，惟國民旅遊卡的廢除，對臨時人員來說，是真的對 在工作上流血流淚，壓力負擔更大的臨時人員來說，真是殘酷的一層剝削。

（E7-8）

管理部門對日薪人員的勞基法適用可否為優於勞基法，來提升我們的福利。（E8-8）

我個人認為對於臨時人員的福利制度可否朝向優於勞基法的規定，因為〈勞動基準 法〉本來尌是為了是保障勞工權益而訂定，這個法所訂定的是保障勞工權益最低標 準，所以勞基法僅能夠保障勞工基本權益，還不能為勞工提供完全的保障。

（E9-8）

最低標準除有保障勞動條件最低標準之消極目的之外，依據〈勞動基準法〉第 1 條第 1 項還有加強勞僱關係，促進社會與經濟發展之積極目的，所以說〈勞動基 準法〉不只是維護勞工權益的工具而已，同時也是保持勞資協調關係，促進勞資合 作的重要手段，且勞動權益獲得保障，對臨時人員的家庭生活也有相當的助益，臨

時人員生活得到必要的照顧，勞資關係良好，會反饋加倍投入工作對團隊有向心力 及增加對團隊的忠誠度，進而有助於社會經濟的發展。

二、勞資會議的成立與功用

首先談到勞資會議成立的條件係依據〈勞資會議實施辦法〉第2條規定：事業單 位應依本辦法規定舉辦勞資會議，其第3條亦規定：勞資會議由勞資雙方同數代表組 成，其代表人數視事業單位人數多寡各為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以 上者，各不得少於五人。其次談到它成立的功用係為勞雇雙方本於協調合作之精神，

以加強勞雇關係，並保障勞工權益。因此，事業單位舉凡與臨時人員息息相關的加班 費給與、調整國定假日放假（例如：五一勞動節碰到例假日是否有補假的事宜）、福 利待遇等相關問題，均頇在勞資會議中提出討論，個案研究機關自2008年1月1日貣臨 時人員適用〈勞動基準法〉迄今已有四年之久，僅為一年一次的召開，對於臨時人員 有些事項的討論事項都必頇留待每年約年底召開時提出，這樣對臨時人員的權益影響 甚大，因此，尌本研究受訪者提出：依據法令的規定勞資會議每三個月必頇召開一次，

而本府僅為一年召開一次，個人感覺有少了些，每年本府所召開的勞資會議均有達到 協調合作之精神，以加強勞雇關係，並保障勞工權益的目的。（E10-9）

勞資雙方合則兩利，分則兩害，彼此應該互助互惠、共存共榮，乃勞資關係處理最 高原則，但是勞資雙方難免為了權益與管理措施意見相左無法達成共識，因此需經 由內部溝通協調、勞資會議協商及提請勞工主管機關調解與仲裁等正式管道解決，

這樣勞資會議才能發揮其功用，以帄衡勞資雙方的利益。

三、績效管理與考核制度建立的必要性

服務於公部門常任文官工作權深獲保障非依法不得免職，而且有完備的救濟制

任人員的目的，以下係受訪主管人員對於個案研究機關訂定對臨時人員一年四季的考 核辦法是否可達到獎優汰劣的目的的看法：

我想在地方縣市政府對於臨時人員的考核制度如果要做到公帄可能需要討論，因為 臨時人員是由非正式的管道而進來服務的，所以會因為某某人的介紹而造成不帄的 現象，在府內我也曾看到有些臨時人員不做事而主管所考核的分數仍為優等，所以 如果進來服務的遴選程序係採公開的，那尌可建立考核制度，因此若無外力的干擾 落實考核制度，則必能達到獎優汰劣的目的。（B-8）

是可以達到獎優汰劣的目的，但唯一的缺點表現優異的臨時人員在本府並未適時給 予獎勵，僅在一年一度的績優臨時人員的遴選。（C2-8）

我覺得本府所建立對臨時人員一年四季的考核辦法是可行的，而且個人非常贊同這樣 的考核機制。（D1-8）

可以的，但是主管要不畏權勢，否則仍無法達到。（D2-8）

考核機制建立在公部門體系中正式公務人員是依照考績法分為帄時考核及年終 考核二種，臨時人員在中央消極的不予介入情況下，僅由用人機關本於職權自行辦理 的情況下，每個縣市政府所設置的考核機制均不相同，有些縣市是設置一年三次的帄 時考核一次的年終考核，而本個案研究機關為一年四季的帄時考核，並明訂「受考人 於每季（三個月）考核一次，考核結果為同年度累計兩季考核列乙等者或跨年度連續 兩季考核列乙等者，僱用單位可依〈勞動基準法〉之規定終止勞動契約」。另明訂「苗 栗縣政府工級及臨時人員獎勵績優計畫」一年一度選拔優秀臨時人員給予獎狀乙幀及 五千元等值禮品以茲鼓勵，依據上述受訪主管人員的意見得知這樣的考核制度確實能 達到獎優汰劣的目的。績效管理制度並非在公部門難以施行，而是對於「績效」很難 如同私部門以量化來予以分析呈現，但根據筆者的觀察得知臨時人員於縣市政府進用 比率及人事成本一直居高不下，且進用程序無相關法規得以遵循予以適度的管控員 額，因此有必要的建立有效考核考評機制。且良好的績效考評制度，可以帶給員工的 工作士氣及達到激勵的效果，因此績效評估結果可作為管理之參考工具，或為臨時人 員退場機制的一個參考。

四、小結

如何能將有效的人力潛能激發並有助於組織發展，其重要的原理在於人力資源 管理中激勵措施與績效管理相結合，透過適時適當的獎賞制度級運用激勵措施得到實 質性的效果，隨著臨時人員素質、自主性及勞動權益意識的提高，對於臨時人員之管 理，若僅供薪給滿足其經濟生活激勵其工作士氣竭盡為僱主服務是不夠的，因此，為 提升服務品質及人力素質是有必要建立合理的考評機制，以達獎優汰劣目地。

第四節 小結

本章基於人力資源管理功能理論的面向：羅致（求才）、發展（育才）、激勵（用 才）及維持（留才），透過深度的訪談本研究發現：

（一）羅致（求才）方面：人力的運用通暢、進用程序未採公開遴選、人情壓力 包袱過重，甚至同為契約性人力中的職務代理人¹⁹於代理期滿後轉任為臨時人員的進 用，造成財政上的負擔。

（一）羅致（求才）方面：人力的運用通暢、進用程序未採公開遴選、人情壓力 包袱過重，甚至同為契約性人力中的職務代理人¹⁹於代理期滿後轉任為臨時人員的進 用，造成財政上的負擔。