第三章 研究設計
第三節 分析方法與分析工具
本研究使用勞動安全衛生研究所的調查資料，依照本研究之研究目的與假設，
將問卷結果進行整併及編碼，並採用 IBM SPSS Statistics 23.0 套裝統計軟體，進行 資料分析與假設檢定之驗證。本節說明研究過程中採用之分析方法，分別為敘述性 統計分析、相關分析、信效度分析及迴歸分析。
壹、敘述性統計分析（Descriptive Statistics Analysis）
敘述性統計分析之目的，係整理研究資料後，呈現樣本於各類別項次之分布狀 況，以了解被分析樣本之組成。本研究敘述性統計將運用於樣本之性別、年齡、教 育程度、非典型工作者、工作控制程度、組織正義感受、工作者的心理健康等等變 項，呈現出本研究樣本於各研究變項之分布情形。
貳、相關分析（Correlation Analysis）
相關分析是為探討兩變數間的關係方向，以及關係程度的分析方法。本研究的
「工作控制」、「組織正義」與「工作者的心理健康」等三變項屬連續變數，故採 用 Pearson 相關來分析兩兩變數間的關聯；而「非典型工作者」與「工作控制」、
「組織正義」的關聯，因前者屬於類別變數，後兩者屬連續變數，另採用獨立樣本 t 檢定為分析方法，了解兩兩變數間是否有顯著差異。
參、信度與效度分析（Reliability and Validity Analysis）
本研究所使用的問卷，於 2015 年的問卷修正研究結果認為具備信效度，但考 量調查對象的不同，可能導致問卷產生不同的信效度表現，為求研究嚴謹，本研究 利用 2016 年的調查數據，針對依變項「工作者的心理健康」、中介變項「工作控 制」、「組織正義」的問卷題目，透過 SPSS 統計軟體進行分析，以了解調查結果 的可信度是否達水準以上（當 Cronbach’s alpha 係數小於 0.7 時不建議接受其信度；
係數介於 0.7 到 0.8 之間的信度則是不錯的，係數 0.8 以上則代表具有良好的可信 度與穩定性），及問卷題目是否能有效衡量所代表的各個變項（各題目的因素負荷 量與萃取因素結果是否符合理論的設計）。
一、依變項「工作者的心理健康」信度與效度分析
針對依變項「工作者的心理健康」的問卷題目，經信度檢測後可發現，五個題 目所欲衡量的「工作者的心理健康」構面，Cronbach’s alpha 係數為 0.909 大於 0.7，
代表問卷的衡量結果具一致性（參下表 13）。
表 13 工作者的心理健康信度檢驗
衡量構面 題目內容 Cronbach’s
alpha 係數
工作者的 心理健康
1. 我遇到睡眠困難，譬如難以入睡、易醒或早醒。
2. 我會感覺緊張不安
3. 我會覺得容易苦惱或動怒
4.
我會感覺憂鬱、心情低落5.
我會覺得比不上別人0.909
資料來源：作者自行整理
對「工作者的心理健康」的題目進行因素分析，觀察 Bartlett 球型檢定結果，
可知變項間並非無關聯（X2 = 58795.141，df = 10，p < 0.05），而 KMO 為 0.877，
顯示此資料適合進行因素分析。依陡坡圖顯示應萃取 1 個因素，接續以主軸法
（principle axis）進行最優斜交轉軸（promax），因素負荷量矩陣如下表 14，所有 題目均可被歸類在同一因素中，且該因素可解釋 67.511%的總變異，可認為該因素 即為題目所欲衡量的「工作者的心理健康」，符合原始問卷的設計。
表 14 「工作者的心理健康」因素負荷量矩陣
題目 因素 1
1. 我遇到睡眠困難，譬如難以入睡、易醒或早醒。 0.706
2. 我會感覺緊張不安 0.855
3. 我會覺得容易苦惱或動怒 0.872
4. 我會感覺憂鬱、心情低落 0.900
5. 我會覺得比不上別人 0.759
資料來源：作者自行整理
二、中介變項「工作控制」信度與效度分析 為 0.846，兩種組合的 Cronbach’s alpha 係數均大於 0.7，代表問卷的衡量結果具一 致性（參下表 15），但考量效度檢驗結果，最終「工作控制」的衡量題目採用 5 題
本研究以 2016 年調查問卷的「工作控制」原始題目進行效度檢驗，觀察 Bartlett
球型檢定結果，可知變項間並非無關聯（X2 = 71283.754，df = 55，p < 0.05），而 KMO 為 0.867，顯示此資料適合進行因素分析。依陡坡圖結果應萃取 3 個因素，
接續以主軸法（principle axis）進行最優斜交轉軸（promax），因素負荷量矩陣如 下表 16，3 個因素可解釋 51.281%的總變異。
表 16 「工作控制」11 題因素負荷量矩陣（大到小排序）
題目 因素 1 因素 2 因素 3
3. 在工作中，我必須具有創新的想法。 0.876 -0.123 -0.053 1. 在工作中，我需要學習新的事物。 0.791 -0.061 -0.197 5. 我的工作內容是很多元的。 0.753 -0.003 -0.070 7. 在工作中，我有機會發展自己特殊的才能。 0.579 0.230 0.164 6. 對於工作上發生的事，我的意見具有影響
力。 0.501 0.182 0.244
8. 我的職位很有保障。 -0.051 0.820 -0.019 11. 我有恰當的薪資收入。 -0.125 0.801 -0.065 9. 我的事業發展與晉升的前景很好。 0.085 0.719 0.052 10. 在工作遇到困難時，我會得到適當的幫助與
支持。 0.043 0.687 -0.137
4. 對於如何執行我的工作，我沒有什麼決定
權。（反向） -0.020 -0.073 0.591 2. 我的工作內容，很多是重複性的工作。（反
向） -0.152 -0.092 0.448
資料來源：作者自行整理
因素萃取結果顯示，「工作控制」的衡量題目應作修正。首先從題目分配觀察，
第 8 題到第 11 題「就業保障量表」被歸類在因素 2，但考量原始 JCQ 及 C-JCQ 的 工作控制量表的兩個構面並沒有包含「就業保障量表」的題目，故不應將因素 2 作 為「工作控制」的構面之一。
另依照文獻上的原始 JCQ 及 C-JCQ 量表內容，「工作控制」的兩構面分別為
「技能裁量」及「決策參與」（題目的第 1、2、3、5、7 題為「技能裁量」，第 4、
6 題為「決策參與」），對比本次萃取結果則是反向題成為一個因素（第 2、4 題 被歸為因素 3），剩餘題目成為一個因素（第 1、3、5、6、7 題被歸為因素 1），
縱然萃取結果同樣為兩構面，但構面的題目與文獻設計有落差，且「決策參與」僅 有兩題的情況下，作為衡量構面而言實有疑慮。
反向題雖然是為了檢測受訪者填答傾向是否一致，但反向題不但不直觀，且容 易造成受訪者理解上的不同，再加上本次關於「工作控制」變項的衡量題目數少亦 不利於分析，考量第 2、4 題為反向題且同時被歸類於因素 3，本研究決定該兩題 不納為變項的衡量題目，於排除反向題後再重新進行因素分析觀察結果。
「工作控制」題目去除「就業保障量表」題目及反向題目後（保留第 1、3、
5、6、7 題），因素分析結果的 Bartlett 球型檢定顯示，變項間並非無關聯（X2 = 35413.451，df = 10，p < 0.05），KMO 為 0.819，顯示此資料適合進行因素分析。
依陡坡圖結果應萃取 1 個因素，接續以主軸法（principle axis）進行最優斜交轉軸
（promax），因素負荷量矩陣如下表 17，所有題目均可被歸類在同一因素中，且 因素可解釋 52.578%的總變異，可認為該因素即為題目所欲衡量的「工作控制」變 項。題目組合雖不符合原始問卷的設計，但衡量「決策參與」的題目去除反向題目 後僅剩 1 題，亦不適合成為衡量構面，因此不將「工作控制」再細分成 2 構面。
表 17 「工作控制」5 題因素負荷量矩陣（大到小排序）
題目 因素 1
3. 在工作中，我必須具有創新的想法。 0.779 7. 在工作中，我有機會發展自己特殊的才能。 0.755 5. 我的工作內容是很多元的。 0.743 1. 在工作中，我需要學習新的事物。 0.679 6. 對於工作上發生的事，我的意見具有影響力。 0.663 資料來源：作者自行整理
三、中介變項「組織正義」信度與效度分析
中介變項「組織正義」的衡量，係使用 2016 年問卷調查中的「職場關係」題 目，但經比對中文化後的「組織正義量表」題目，發現「在我的職場中，有足以影 響公司決策的工會或工作者組織」、「在我的職場中，有足以捍衛受僱者利益的工 會或工作者組織。」、「在我的職場中，有反應工作方面問題或提出建議的管道。」
等三題並非中文化後的量表題目，因此本研究在信效度檢驗時同樣分成 10 題組合
結果應萃取 2 個因素，接續以主軸法（principle axis）進行最優斜交轉軸（promax）， 因素負荷量矩陣如下表 19，2 個因素可解釋 66.5%的總變異。
表 19 「組織正義」10 題因素負荷量矩陣（大到小排序）
題目 因素 1 因素 2
2. 主管或管理部門所傳達的訊息內容是可信
的。 0.857 -0.099
1. 主管或管理部門對員工是信任的。 0.828 -0.086 3. 主管或管理部門對員工的工作安排與責任分
派是公平的。 0.826 -0.011
5. 主管或管理部門對員工的績效評估是公平
的。 0.777 0.071
4. 主管或管理部門對於員工薪資福利的安排是
公平的。 0.774 0.054
7. 主管或管理部門以尊重的方式對待員工。 0.761 0.048 6. 主管或管理部門在重要決策過程中，會主動
告知並提供充分的資訊給員工。 0.717 0.106 9. 在我的職場中，有足以影響公司決策的工會
或工作者組織。 -0.082 0.962
8. 在我的職場中，有足以捍衛受僱者利益的工
會或工作者組織。 -0.019 0.900
10. 在我的職場中，有反應工作方面問題或提出
建議的管道。 0.335 0.483
資料來源：作者自行整理
「組織正義」因素萃取結果顯示，「組織正義」的衡量題目應作修正。首先從 題目分配觀察，第 8 題到第 10 題被歸類在因素 2，但中文化的組織正義量表的題 目並沒有此三題的題目，故不應將因素 2 作為「組織正義」的構面之一。
另依文獻上的原始組織正義量表及中文化後的量表，「組織正義」有四個構面，
分別是「分配正義」（第 3、4、5 題）、「程序正義」（第 6 題）、「訊息正義」
（第 2 題）及「人際關係正義」（第 1、7 題），但本次萃取結果則第 1 題至第 7 題為同一因素（被歸為因素 1），第 8 題至第 10 題為一個因素（被歸為因素 2），
缺少其他因素滿足四構面設定，因此本研究不建議第 8 題至第 10 題作為「組織正 義」變項的衡量題目。
在排除第 8 題至第 10 題後，重新進行因素分析，觀察 Bartlett 球型檢定結果 顯示，變項間並非無關聯（X2 = 80752.325，df = 21，p < 0.05），KMO 為 0.901，
顯示此資料適合進行因素分析。依陡坡圖結果應萃取 1 個因素，接續以主軸法
（principle axis）進行最優斜交轉軸（promax），因素負荷量矩陣如下表 20，所有 題目均可被歸類在同一因素中，且因素可解釋 63.729%的總變異，可認為該因素即 為題目所欲衡量的「組織正義」變項。
表 20 「組織正義」7 題因素負荷量矩陣（大到小排序）
題目 因素 1
3. 主管或管理部門對員工的工作安排與責任分
派是公平的。 0.824
5. 主管或管理部門對員工的績效評估是公平
的。 0.823
4. 主管或管理部門對於員工薪資福利的安排是
公平的。 0.810
2. 主管或管理部門所傳達的訊息內容是可信
2. 主管或管理部門所傳達的訊息內容是可信