第三章 研究設計
第二節 資料來源及研究變項操作性定義與測量
本節首先說明研究過程中所使用之資料來源，其次依照本研究之研究架構，針 對本研究各變項之操作性定義進行說明。研究變項之說明，依序為依變項之「工作 者的心理健康」、自變項之「受僱工作身分」、中介變項之「工作控制」與「組織 正義」、控制變項之「年齡」、「薪資」、「上週每日工時」、「性別」、「教育 程度」、「工作負荷」、「職場暴力」20、「性騷擾」、「企業規模」、「職場健 康促進措施」。
壹、資料來源
本研究所使用的數據，取自於 2016 年勞動部勞動及職業安全衛生研究所，針 對台灣地區勞動人口，所進行的「工作環境安全衛生狀況認知調查」，該調查每三 年進行一次，附隨於行政院主計總處每年的「人力資源調查」併同進行。「工作環 境安全衛生狀況認知調查」之調查對象，涵蓋雇主與受僱者，調查內容包括：個人 基本狀況、個人生活狀況、工作條件、個人之物理化學工作環境、個人之社會心理 工作環境、以及個人生理心理健康狀況等問題。
2016 年的調查總計發出 28,638 份問卷，實際回收 22,397 份，回收率為 78.21%，
再經勞動及職業安全衛生研究所勾稽人力資源調查的資料後，扣除兩調查未能匹 配的問卷，以及不符合在職條件的問卷後，剩下的實際有效問卷共計 22,068 份（謝 曼麗等，2018）。
20 問卷上區分成分肢體暴力、言語暴力、心理暴力等三類。
實際有效問卷中，進一步扣除工作身分為雇主的數量後，受僱工作者的人數共 計 15,921 人，此即為本研究的研究對象，佔實際有效問卷比率為 72.15%。至於如 何從受僱工作者中界定典型、非典型工作者的區別，已於本研究第二章第一節提出 相關說明，於此不再贅述。
貳、研究變項操作性定義
一、依變項
本研究以「工作者的心理健康」為依變項，該變項的衡量是以 2016 年的「工 作環境安全衛生狀況認知調查」問卷中，第伍部分「最近一星期心情上的變化，給 您帶來困擾感受的程度」的題目（即簡式健康量表的內容）為依據。此部分的題目 曾歷經 2015 年問卷架構及信效度修正研究，當時研究結果認為問卷信度良好且具 專家效度，因此成為 2016 年的調查題目使用。
本研究創設新變數命名為「工作者的心理健康」，將「最近一星期心情上的變 化，給您帶來困擾感受的程度」的填答結果進行編碼，「非常厲害」、「厲害」、
「中等程度」、「輕微」、「完全沒有」依序編碼為 1-5，填答「完全沒有」者的 分數最高，代表沒有感受到困擾，心理健康狀況越良好；填答「非常厲害」者分數 最低，代表感受到困擾的情況嚴重，心理健康狀況越差21。編碼完成後，再將「最 近一星期心情上的變化，給您帶來困擾感受的程度」第 1 題至第 5 題的填答分數 加總，總分即代表該工作者的心理健康狀態，分數越高者代表工作者內心感到困擾 的情況越低，心理健況狀況越良好（此部分題目來自簡式健康量表，相關理論基礎，
可參考本研究第二章第二節之內容，於此不再贅述）。
另本研究不採用簡式健康量表依總分建立的四類別進行迴歸分析，係因本研 究目的是想初步了解自變項及中介變項會如何影響心理健康表現，而非進一步提 供被調查者處理心理健康問題的建議；此外分類方法也可能將原分數相近的樣本 拆分成明確的的兩類別，進一步影響迴歸分析的結果，因此採用原始成績進行分析，
可盡量避免技術操作對分析結果的影響。
21 本研究在簡式健康量表填答結果的編碼方式，與一般簡式健康量表在「非常厲害」、「厲
害」、「中等程度」、「輕微」、「完全沒有」依序編碼為 5-1 的編碼方式相反，係因本研究
二、自變項
依 2016 年「工作環境安全衛生狀況認知調查」問卷要求，受僱工作者必須填 答「就目前的主要工作，您和僱用者間的契約關係（書面上或口頭上）屬於哪一 種？」，以及「就目前主要工作，您與工作單位的關係為何？」兩問題，前者可選 擇的回答有四項，分別為「長期僱用，通常能夠續任」、「約聘僱、臨時性、短期 性、季節性契約」、「暫僱、工讀、臨時工、代班（代課）等非長期，且無明確僱 用期間的臨時人員」、「其他，請說明」；後者可選擇的回答亦有四項，分別為「受 僱關係」、「承攬關係」、「派遣關係」、「其他，請說明」。
受僱工作者在「就目前的主要工作，您和僱用者間的契約關係（書面上或口頭 上）屬於哪一種？」的問題上，若選擇填答「長期僱用，通常能夠續任」，本研究 將其歸類為「典型工作者」，填答其餘選項則歸為「非典型工作者」；受僱者在「就 目前主要工作，您與工作單位的關係為何？」的問題上，若選擇填答「受僱關係」，
本研究將其歸類為「典型工作者」，填答其餘選項則歸為「非典型工作者」。
另依問卷就此兩題目設定的填答規則可知，此兩問題並非互斥關係，故本研究 進一步將兩問題之填答結果進行交叉分析，對典型、非典型工作者的界定給予更嚴 格的條件。本研究設定，當受僱者在「和僱用者間的契約」問題上，選填「長期僱 用，通常能夠續任」，並且在「與工作單位的關係」的問題上，選填「受僱關係」，
此時本研究才將其歸類為「典型工作者」，除此之外的受僱者，先排除兩問題中任 一問題選擇填答「其他」的人後22，剩餘的填答者始被歸為「非典型工作者」。（區 分典型、非典型工作者的依據，已於本研究第二章第一節說明，於此不再贅述）
交叉分析結果（參下頁表 8）顯示，總受僱者工作者 15,921 人中，選填「長期 僱用，通常能夠續任」，且同時選填「受僱關係」的「典型工作者」，人數為 13,253 人；總受僱工作者之人數扣除「典型工作者」之人數，再進一步排除兩問題中之任 一問題選填「其他」的 185 人後，剩餘的 2,483 名受僱工作者，即為本研究定義的
「非典型工作者」。
由於典型、非典型工作者的區分，係透過本研究針對變數自行操作而來，故本
22 排除之原因在於，答案中有填寫公務員、老闆等，為確保樣本區別之一致性，同時也是保證填
答結果確為受訪者所填寫，避免影響分析結果，故對於選擇其他選項之工作者，均予以排除。
研究創設一虛擬變數稱為「受僱工作身分」，並將資料中符合本研究「典型工作者」
不同意」、「不同意」、「同意」、「很同意」依序編為 1-4 分，代表「很同意」
分數最高，「很不同意」分數最低。另外，參考 2015 年的問卷修正研究所提出的
「工作控制」分數計算建議， 因「我的工作內容，很多是重複性的工作」及「對 於如何執行工作我的工作，我沒有甚麼決定權」為反面敘述題目，因此計算前先將 兩題目原始分數轉換為正向題目分數，再做後續計算。
計算「工作控制」分數時，並未將「工作控制」項下第 8 題至第 11 題納入計 算範圍，一方面係因調查報告建議的計算方式，便沒有將第 8 題至第 11 題納入「工 作控制」的計算項目內；另一方面則是第 8 題至第 11 題為「就業缺乏保障量表」
之內容，而與「工作控制量表」的題目無涉（不論是原始版本或是中文化版本）。
基於上述兩項理由，本研究不納入第 8 題至第 11 題，僅先考量第 1 題至第 7 題作 為工作控制的題目（詳細說明，可參考第二章第四節以及附錄二之內容，「就業缺 乏保障量表」的來源亦於附錄二說明，於此不再贅述）。
另外，雖然 2016 年調查報告中之分數計算納入「我的工作內容，很多是重複 性的工作」及「對於如何執行工作我的工作，我沒有甚麼決定權」兩題反向題，但 經本研究針對第 1 題至第 7 題進行信效度分析後，考量理論基礎及問卷信效度分 析結果，決定將「工作控制」分數計算排除兩題反向題，僅把第 1、3、5、6、7 題 之原始分數加總，成為「工作控制」變數值。（詳細說明，請參考本章第三節信效 度分析段落，於此不贅述）
（二）組織正義
「組織正義」是在 2007 年的調查時引入問卷中，並於該年調查報告中明確指 出，問卷中有關「職場關係」的題目，即是採用「組織正義」之題目作為內容（謝 曼麗等，2018）。本研究所使用的問卷題目，同樣是 2015 年問卷架構及信效度修 正研究所產出的版本，亦經過專家效度與問卷信度之檢驗。問卷修正研究中，同樣 明列「組織正義」的分數計算方式，並在 2016 年的調查中被沿用。（詳細修正過 程，可參考附錄三之說明，於此不再贅述）
本研究將問卷中，「職場關係」題目的填答結果進行編碼，「很不同意」、「不 同意」、「同意」、「很同意」依序編碼為 1-4，代表很同意分數最高，很不同意 分數最低。本研究創設一個新變數為「組織正義」，參考 2016 年調查報告的分數
計算公式，以及鄭雅文老師提出之分數計算建議23，本研究僅加總「職場關係」第 12 題至第 18 題分數成為原始分數，作為「組織正義」變數值，未計算第 19 題至 第 21 題的理由，係因比對題目內容後可發現，第 19 題至第 21 題並非「組織正義」
的題目，故於變數之計算上排除第 19 題至第 21 題。（詳細說明，可參考第二章第 五節以及附錄三之說明，於此不再贅述）
四、控制變項
（一）年齡
因本研究使用之問卷，年齡為連續變數，因此不另作變數處理。
（二）薪資
本研究問卷中關於薪資的調查，位於基本資料的平均每月薪資問項下，並藉由 劃分級距方式讓受訪者勾選。
平均每月薪資的級距共區分成 6 組，分別是：「20,007 元以下」、「20,008-29,999 元」、「30,000-39,999 元」、「40,000-49,999 元」、「50,000-99,999 元」、
「100,000（含）元以上」。六組薪資級距屬於類別變數，考量薪資組別的劃分多以 9,999 元為一個級距，因此將「100,000（含）元以上」的樣本併入「50,000-99,999 元」的組別，並重命名為「50,000 元（含）以上」，以維持一致。創設虛擬變數如 下表 9，並將「20,007 元以下」設為對照組進行分析。
「100,000（含）元以上」。六組薪資級距屬於類別變數，考量薪資組別的劃分多以 9,999 元為一個級距，因此將「100,000（含）元以上」的樣本併入「50,000-99,999 元」的組別，並重命名為「50,000 元（含）以上」，以維持一致。創設虛擬變數如 下表 9，並將「20,007 元以下」設為對照組進行分析。