第二章 文獻探討
第四節 工作控制的中介效果
本節首先說明「工作控制」之意義；其次說明「工作控制」的衡量方法，建構
「工作控制」的比較基準；其三解釋非典型工作身分，對「工作控制」造成的影響；
其四說明「工作控制」對工作者心理健康的影響機制；最後結合前述兩個過程，提 出本研究的第一項主要研究假設，即「非典型工作身分會透過工作控制，對工作者 的心理健康造成影響」。
壹、工作控制的意義
「工作控制」是指工作者對於工作上的任務、決策、實體物或資源的掌控能力。
近年，學界將「工作控制」的內涵與指涉層面擴張，涵蓋工作者對工作時間、方法、
流程或是對組織的掌控（Troup et al., 2002）。Karasek 提出的「工作負荷-控制模 型」，則是將「控制」概念，聚焦在工作過程中，個人的「技能裁量權」（skill discretion）
與「決策自主權」（decision authority）。所謂「技能裁量權」指的是，個人能自由 控制工作內容的多樣化，以及為了完成工作所需應用的技能種類；「決策自主權」
則是指，個人能控制對工作的投入程度，或是決策時的主導空間（曾慧萍等，2002）。 人力資源管理的領域中，將「工作控制」稱為「工作自主性」（job autonomy），
強調工作者對於工作的直接影響力。當一項工作提供工作者執行上、裁量上的自由 性及獨立性時，工作者便能自由決定如何執行工作，或是如何安排工作進度，也因 為工作者的「控制」確實會直接影響工作成果，因而讓工作者有強烈的自主動機，
主動完成工作內容，而為雇主與工作者雙方，帶來正面的工作表現，以及提升達成 目標的企圖，為勞雇雙方帶來雙贏局面（Pierce et al., 2004 ; Parker et al., 2010 ; Lopes et al., 2014）。
「工作特徵模型」（job characteristics model）指出，在低自主性的工作環境中，
工作者沒有控制工作如何執行的空間，或是控制工作執行時的時間安排，工作的成 果與工作者也沒有直接關聯，均導致工作者對工作並不在乎；而在高度自主性的工 作中，工作者得以決定完成工作的程序、方法或時間花費，甚至可以自由安排各種 工作任務的先後順序，提升工作者投入的意願，增加工作者個人對於工作的責任感，
讓工作者不輕易放棄，積極尋找工作優化的方法，進而激勵工作者產出更優異的工 作成果（Jackson, 1989 ; Pierce et al., 2004 ; Parker et al., 2010），同時高度的工作自 主性，也能避免工作者與雇主間的關係，朝向馬克斯（Karl Marx）的「異化」
（Alienation）狀況發展（曾慧萍等，2002）。
組織管理學上，對於「工作控制」的討論，則集中在組織成員間的互動過程。
組織管理學主張，透過「參與式決策」（Participative decision-making）的方法，消 除組織階層，讓全體工作者參與工作內容的決定，包含目標設定、計畫制定、生產 或執行方案等，打破傳統由上而下的管理模式，使工作者能擁有控制權，此一被稱 為「賦權」（empowerment）的過程，讓工作者有機會影響、控制其工作的全程狀 況（Jackson, 1989 ; Pierce et al., 2004）。
對於工作的「控制」程度，同時也是工作者個人權力的展現，「控制」的展現
可以採取多種形式，包含：正式與非正式的、自願的與非自願、直接與非直接。舉 例而言，工作者在工作場所行使的控制權，會因為該權力的正式化程度而有差異，
特別是與工作者在組織中所處之地位高低，或工作者專業上是否有特殊性，彼此間 有高度關聯。當工作者在組織中所處的地位越高時，伴隨該地位而來的控制權就越 多，工作者的影響力就越高，此即為「正式的控制」；當工作者具有高度專業技術 或知識，且在組織中是罕見的存在時，該工作者在組織中也會具有較多的控制權，
或較高的影響力，此即為「非正式的控制」（Jackson, 1989）。
學者 Siegrist 提出的「付出-回饋失衡模型」（Effort-Reward Imbalance Model），
則是將「控制」聚焦在社會結構對個人的影響效果，意即當個人工作上的付出，與 獲得的「報酬」或「回饋」失衡時，對此進行的調整過程，就是一種「控制」，而 報酬或回饋則包含了物質上（如薪資、獎金等）與心理層次（如尊重、表揚等）兩 方面。Siegrist 認為，個人所處的社會地位及勞動契約所形塑的社會結構，兩者共 同建構了一套報酬系統，當報酬系統失衡時，若個人改變工作付出所面臨的風險，
遠小於改變所處地位或結構所面臨的風險，將促使個人藉由改變工作付出，以平衡 所獲得的報酬結果（Aronsson et al., 2002 ; 曾慧萍等，2002），此一理性選擇及自 我調節的機制就是一種控制，會讓工作付出與報酬處於平衡狀態，假如付出與回饋 間呈現失衡狀態，便會讓工作者產生心理壓力（許馨仁，2012）。
另從心理學的角度來看，「控制」是與風險相互連結的，工作者藉由「控制」
來調整工作上所面臨的風險程度，以減少未來的不確定性。對工作者而言，「控制」
能為自己提供可預測性，也因為能預期可能發生的事情，而能為可能發生的狀況提 前準備或採取預防措施。因此，能掌握「控制」權的工作者，相較於未能掌握控制 權的人而言，前者發生負面結果的可能性較低。（Aronsson et al., 2002）
透過上述討論可知，「工作控制」所代表的意涵，不侷限於對「工作內容」的 掌控（工作內容包含工作流程、技能使用、時間花費、決策空間等，是過往工作控 制的主要分析內涵），工作控制的影響範圍，已擴大到「舉凡個人與工作有關事務 及其結果之整體影響」。
然而，對「工作控制」概念的擴張，不全然有助於研究上的分析與理解，特別 是如何將「工作控制」的抽象概念予以具體化，並且能一致性的衡量每個個體的「工 作控制」程度，以利後續分析與比較，便是一項挑戰。因此，為了讓工作控制的概
念更加具體，本研究對於「工作控制」的定義，仍以工作者在工作過程中，個人所 能影響的「技能裁量權」與「決策自主權」，作為「工作控制」的主要意涵，以利 後續研究與討論。
貳、工作控制的衡量
對於「工作控制」的衡量，較常使用的有 Robert Karasek 與 Tores Theorell 建 構之「負荷-控制模型」（Demand-Control Model）當中的「工作特質量表」（Job Content Questionnaire，簡稱 JCQ），以及由 Johannes Siegrist 提出的「付出-回饋失 衡模型」之 ERI 量表。
一、ERI 量表
付出回饋失衡模型對於「控制」的討論，是針對個人的「工作付出」以及其所 獲得的「報酬」進行比較，並可依據比較結果，進一步調整個人付出程度。所謂「工 作付出」，又分為「外在付出」（extrinsic effort）與「內在付出」（intrinsic effort），
前者指的是個人因應工作環境的需求而付出的努力與勞動，如個人的時間、體力、
工作量等；後者指的是個人工作上的性格特質傾向，以及面對工作負荷時的調適方 法，特別是當內在付出高到某個程度時，即被稱為「工作過度投入」（over-commitment），意即過度依賴工作來獲取期望的回饋，但此時獲得的回饋通常不成 正比（李佩蓉，2008 ; 許馨仁，2012）。考量本研究所使用之資料來源，係以 JCQ 量表為問卷內容所蒐集而來，因此在衡量方法不對 ERI 量表有更深入的討論。
二、JCQ 量表
JCQ 量表在 1998 年後，被學者廣泛使用於職業流行病學（Occupational Epidemiology）中，有關工作壓力與其致病機制的相關研究。該問卷被翻譯成多國 語言版本，學者曾慧萍、鄭雅文於 2002 年所完成的中文版工作特質量表 C-JCQ（曾 慧萍等，2002）。由於嚴謹的授權與翻譯後再翻譯的雙重語意檢驗，使得利用 JCQ 量表所進行的研究結果，能夠進一步進行跨國比較研究（Karasek et al., 1998）。
JCQ 量表由五個構面所組成，分別為：「決策自由度」（Decision Latitude，涵
and mental workload）、「社會支持」（Social Support）、「生理負荷量」（Physical Demands）及「工作不安定」（Job Insecurity）。另外，依使用需求不同，問卷提 供完整問題 49 題與核心問題 27 題，為了施測方便，較多學者會使用核心問題 27 題進行衡量與分析（參下頁表 3），問卷的衡量項目於不同國家間具有共通性，且 衡量構面經實證有良好信效度，因而受到眾多學者使用（Karasek et al., 1998）。
中文版 JCQ 量表（C-JCQ）12最初納入 22 個核心題目（參下頁表 4），並從四 個面向來對工作特質進行衡量，四個面向分別為：「工作控制」構面 9 題、「心理 負荷」構面 5 題、「主管支持」構面 4 題、「同事支持」構面 4 題。「工作控制」
構面尚可進一步細分為「技能裁量權（技能發展）」6 題與「決策自主權（決策參 與）」3 題；「心理負荷」構面最初的題目有 5 題，但由於信效度不佳，近年參考 我國勞動環境與狀況後，持續修訂成為目前的 7 個衡量題目13（曾慧萍等，2002 ; Cheng et al., 2003）。C-JCQ 量表經常被國內學者或政府調查所使用，例如國內針 對護理人員或是科技產業工作者之工作壓力與身心健康之研究，或是近幾年勞動 安全衛生研究所主導之「勞動環境安全衛生認知調查」，均採用該量表的題目組合 進行調查與分析。
（表 3 請見下頁）
12 中文版 JCQ 量表（C-JCQ 量表）即是『工作特質量表』，由台灣大學健康政策與管理研究所鄭 雅文老師所提出，詳請參註 12。
13 有關心理負荷 7 項衡量題目的說明，係參考自鄭雅文老師於網站上公開之量表說明部分內容。
網址：http://homepage.ntu.edu.tw/~ycheng/index/questionnaire.htm。檢索該網頁日期為 2018/12/23。
表 3 Karasek 的 JCQ 量表原版本 技能低利用率（Skill underutilization） 2 2 工作小組決策權（Work group decision
authority） 3 正式權力（Formal authority） 2 工會/代表影響力（Union/representative
influence） 3 精神負荷與心
理負擔
（Psychological demands and
mental workload）
一般精神負荷（General psychological demands） 5 4 角色模糊（Role ambiguity） 1 1
專注力（Concentration） 1 心智工作中斷（Mental work disruption） 2
社會支持
（Social support）
社交情感（Social emotional）（coworker） 2 2 工具性（Instrumental）（coworker） 2 2
不友善（Hostility）（coworker） 1
社交情感（Social emotional）（supervisor） 2 2 工具性（Social emotional）（supervisor） 3 2
不友善（Hostility）（supervisor） 1 生理負擔
（Physical demands）
一般生理負擔（General physical loading） 1 1 等比例負擔（Isometric load） 2 技能過時（Skill obsolescence） 2
資料來源：Karasek et al., 1998 作者自行製作表格
（表 4 請見下頁）
表 4 中文版 JCQ 量表（C-JCQ）題目內容
核心員工與非核心員工不同比例的組成結構，來調配生產尖峰與離峰時的勞動需
核心員工與非核心員工不同比例的組成結構，來調配生產尖峰與離峰時的勞動需