非典型工作者的心理健康

本節整理國外文獻中，有關非典型工作者心理健康的實證研究，其中包含橫斷 面研究資料、長期追蹤研究，以及跨國研究。整理各研究結論可得知，非典型工作 身分，會對工作者的心理健康造成負面影響，再參考「壓力模型」與「PDR 模型」

所提出的影響工作者心理健康的因素後，發覺前述實證研究並未詳細討論中間過 程，本研究因而提出應針對「工作控制」和「組織正義」兩因素，進行深入探討。

壹、非典型工作者心理健康的實證研究

國外實證研究指出，非典型工作身分對工作者的心理健康，會造成負面的影響 結果（Benavides, 2006 ; Benach, 2014）。國外的實證研究中，有研究將不同契約形 式的非典型工作者，列出其從事的工作上所具備的工作特色，並針對各特色所造成 的不安定程度給予評分，將評分分數加總後，可得出各個非典型工作之總分，該總 分即代表該工作之不安定程度，該研究接者利用西班牙版之 SF-36 心理健康量表，

獲得此些工作者的心理健康成績，最後將不安定程度分數與心理健康成績，帶入迴 歸分析發現，當工作者從事的工作，具有越高的不安定性時，工作者的心理健康成 績明顯越差，該研究因而認為，工作者所處的不安定工作狀態，對於其心理健康表 現，有顯著負向影響。（Mireia, 2017）

另一項針對九個歐洲國家的文獻調查分析研究中，該研究利用關鍵字篩選出 1963 年到 2003 年間，與非典型工作者的心理健康有關的研究，並鎖定研究內容為 心理疾病發病率的文章進行統整，研究結果顯示，非典型工作者在心理疾病發病率 上，明顯高於典型工作者，且勝算比（odds ratio）平均為 1.25，因此該研究認為，

非典型工作者的不安定僱用身分，會對工作者的心理健康表現，造成負面影響效果。

（Virtanen, P. et al., 2005）

其他實證研究上，有研究區分不同的非典型工作身分（如派遣工作者、臨時工 作者、定期契約工作者、兼職工作者等等）後，分析不同的非典型工作身分，對疲 勞、情緒耗竭、或其他心理健康表現的影響，該研究結論認為，非典型工作的不安 定特色，對工作者的心理健康表現，特別是抑鬱症和焦慮症的發生，呈現正向影響 關係（De Witte, 2016）。另有研究先以不同類型的非典型工作者為區別基礎，透過 問卷蒐集精神科醫生，對各類型非典型工作者的心理健康診斷結果，並對該結果進

行分析，研究發現，非典型工作者通常具有較不好的心理健康狀況（Martens et al., 1999）。亦有學者針對日本、南韓及澳洲的研究中，整理出有關非典型工作（包含 暫時工作、兼職工作、派遣工作等工作類型）影響工作者心理健康的實證研究，研 究結論指出，此些非典型工作對工作者造成的心理健康問題，以女性遭遇的性騷擾、

職場霸凌、或工作過勞後衍生出的抑鬱症狀所導致的自殺行為為大宗（Quinlan, 2015）。此外，在流行病學研究中，有研究將工作者區分為典型和不同型態的非典 型工作者後，請其針對自身的健康狀態來填答問卷內容，並針對填答結果進行分析，

該研究得出典型、非典型工作者的心理健康狀況，兩者不但具有顯著的差異，且非 典型工作者往往有較差的心理健康表現（Kristin, 2008 ; Barnay, 2016）。

若改以長期追蹤調查的結果進行分析，依然可以得出與上述橫斷面研究相似 的結論。一項從 2002 年開始，針對芬蘭地方政府部門中，工作身分為定期契約的 工作者，進行為期四年的追蹤調查，該研究同時追蹤定期契約工作者，在接下來四 年中的工作軌跡，及工作者這四年中，每年固定時間點的心理健康狀態。研究發現，

此些定期契約工作者，在每一次的契約結束後，有很高的比例會在下一分工作中，

仍然成為定期契約工作者；另與轉變成長期受僱工作者相比較後，定期契約工作者 的心理健康狀況，會因為其不斷成為定期契工作者，導致該工作者自身的心理健康 狀態變得更差（Virtanen, P et al., 2005）。

另一項針對韓國非典型工作者的長期追蹤調查中，研究結果同樣發現，定期契 約工作者有較差的心理健康表現（Kim, 2008），訪談研究亦發現，持續處在一個 不安定的僱用關係下，工作者的心理健康狀況，會承受較大的壓迫，特別是在青年 和年長者身上，工作者受壓迫的狀況更為明顯（Clarke et al., 2007）。

國內對於非典型工作身分，影響工作者心理健康表現的實證研究起步較晚，數 量相較於國外也顯得較少。有限的研究結果顯示，我國非典型工作者，與典型工作 者相較下，確實具有較差的心理和生理健康狀況，且不論是在政府部門，或是私人 企業，都有相同的發現（葉婉榆等，2008 ; 王佳雯，2010 ; 湯家碩等，2011）。

非典型工作型態，似已成為影響工作者身心健康的重要因素，整理實證研究提 出的可能原因在於，工作者對於非典型工作型態，容易累積負面的主觀心理感受，

在生理上，提高工作者產生心血管疾病的風險；在心理上，則是呈現出焦慮、失眠 等負面心理狀態；更嚴重者，甚至演變成醫學定義上的精神疾病症狀，如憂鬱症等

（Cheng, Y. et al., 2005 ; De Cuyper et al., 2008 ; 湯家碩等，2011），因此得出非典 型工作者有較差的心理健康的結論，但若進一步參考其他學者所提出的影響工作 者心理健康的機制，可發現尚有值得深入討論之處，而非全如實證研究所主張。因 此，以下將舉出「壓力模型」（Occupational Stress Model）和「PDR 模型」（pressure、

disorganization、regulatory failure model）進行說明，尚有哪些因素應被考量。

貳、影響工作者心理健康的機制

一、「壓力模型」（Occupational Stress Model）

流行病學研究透過壓力模型，來解釋影響工作者心理健康的機制。流行病學研

壓力反應會在工作者的生理、心理健康上，以綜合的狀態對外呈現，當該狀態滿足 醫學的疾病條件時，即被認定為醫學的疾病症狀，疾病症狀的種類，可能是生理上 的心血管疾病，或心理上的憂鬱症（depressive symptomatology）等（施嫈瑜等，

2004 ; Babatunde, 2013 ; Quick et al., 2016）。

「壓力源」有許多不同的類型，且每個人面對壓力源時，所產生的反應也會因 人而異，因此壓力對每個人的影響結果也不盡相同（Cox et al., 2000 ; Cox et al., 2010）。有學者將壓力源區分成三種類型，分別是「職場中的壓力源」（occupational and work），例如：個人的決策空間，或是個人所處的職場關係等；「家庭的壓力 源」（home-based and family），例如：家庭關係、成員照顧壓力等；以及「個人 相關的壓力源」（individual generate or internally imposed），例如：企圖心、責任 心等（Quick et al., 2016 ; Harshana, 2018）。亦有學者將壓力源，依其來源區分成 源自「組織內」的壓力源（organizational outcomes），以及「組織外」的壓力源（extra-organizational outcomes），這兩種壓力源涵蓋的面向廣泛，可能包含：工作本身

（intrinsic to job role）、個人在組織內角色（role within organizations）、職涯發展

（career development）、組織關係（work relationships）、組織架構（organizational climate/structure）等（Babatunde, 2013）。

流行病學研究中，將常見的壓力源，整理歸納成職場社會心理危害類型與指標

（參下頁表 2），指標大致上可以將壓力源分成三大類型，分別是「就業狀態」、

「工作本身之內容與特質」，以及「職場社會與組織特質」，是導致壓力產生的原 因（王佳雯，2010 ; 王佳雯等，2010）。

從壓力源到壓力反應，以及與反應相關聯的健康結果，三者共同構成流行病學 研究的「壓力模型」。有兩個壓力模型常在流行病學中被提及，分別是 Karasek 和 Theorell 提出的「工作負荷-控制模型」（Job-Demand-Control Model），以及 Colquitt 和 Greenberg 提出的「組織正義模型」（organizational justice model）。前者關注於 工作負荷與工作控制，對工作者的健康所造成的影響；後者關注於組織成員的組織 公平公正觀感，對組織成員的健康所造成的影響（Elovainio et al., 2015）。兩模型 的內容，可參考本章第四節、第五節的討論，有較詳盡的說明。

表 2 職場社會心理危害之類型與重點觀察指標

危害類型 重點觀察指標

就業狀態（employment conditions）

契約與薪資 契約型態、薪資、福利與績效考核機制

就業保障（employment security） 工作保障、經濟收入保障、勞動市場就業機會 職涯發展（career development） 升遷機會、訓練

工作本身之內容與特質（job characteristics and nature of work）

工作控制（job control）

工作技能（skill discretion）：缺乏多樣性、重複 性工作、零碎或無異議工作、缺乏技能

決策自主權（decision autonomy）：自主性、參與 權

工作負荷（job demands） 工作量、工作步調、情緒負荷、認知負荷、體力

負荷、時間壓力

工作時間（work duration and time） 長工時、輪班工作、夜班工作 職場社會與組織特質（social and organizational context of work）

社 會 人 際 關 係 （ social and interpersonal relationalships）

主管社會支持、管理品質 同事社會支持、社會互動關係

組織正義（organizational justice） 分配正義、程序正義、訊息正義、人際正義

工作角色（work role） 角色模糊、角色衝突、工作責任

暴力（violence） 身體暴力、霸凌、騷擾

歧視（discrimination） 性別、年齡、國籍、種族、宗教、失能、性向歧 視

工作與家庭衝突（work and family conflict）

在家工作、電傳工作、家庭與工作的衝突、家務 勞動

資料來源：王佳雯等（2010）

作者自行整理表格

二、「PDR 模型」（pressure、disorganization、regulatory failure model）

除流行病學研究者提出壓力模型外，勞動健康領域研究學者 Quinlan 提出「PDR 模型」，來解釋哪些因素會影響工作者的職業健康安全（occupational health and safety，簡稱 OHS）。Quinlan 劃分出三類因素，導致非典型工作者具有不好的職業 健康安全結果，三因素分別是「經濟壓力」（economic and reward pressure）、「去 組織化」（disorganization）、「監管失敗」（regulatory failure）。

「經濟壓力」是指，非典型工作者為了取得經濟資源，而願意犧牲個人工作上 的權益，藉由提高工作面臨的風險，來換取較高的經濟報酬，或足夠的補償性資源，

這也同時形成工作者對非典型工作型態的經濟上依賴；「去組織化」則是指，勞動

這也同時形成工作者對非典型工作型態的經濟上依賴；「去組織化」則是指，勞動