工作者的心理健康狀況，受到職業健康醫學領域所關注，特別是逐漸增加的非 典型工作者數量，其心理健康問題需要更多重視。雖不斷有研究指出，非典型工作 身分對工作者心理健康是負面影響，但詳細影響途徑有待釐清，因而本研究鎖定近 年較受到重視的「工作控制」和「組織正義」兩因素作為主要分析變項，期望能增 加對於非典型工作身分如何影響工作者心理健康之認識，作為改善我國非典型工 作者就業環境之參考，提升對非典型工作者心理健康的保護。本研究於本章第一節 呈現研究發現，並於本章第二節提出依據本研究結果所提出的管理意涵，第三節則 說明本研究在研究過程中遭遇到的限制，以及對於後續研究可能的改進方向。
第一節 研究發現
本研究主要是探討，非典型工作者具有較差的心理健康表現，是否是透過工作 控制程度、組織正義感受等兩因素所造成。針對此一議題，本研究提出兩個假設，
其一為非典型工作者，會因為工作控制程度較低，而對工作者心理健康產生顯著負 面影響；其二為非典型工作者，會因為組織正義感受較低，而對工作者心理健康產 生負面影響。本研究利用 2016 年「工作環境安全衛生狀況認知調查」之調查數據 為基礎，將樣本區分典型、非典型工作者兩類，來對中介變項、依變項以及中介效 果假設進行檢定。
研究發現重點整理如下：
1. 控制其他變數後，非典型工作者確實對心理健康造成顯著負向影響。此與其 他研究結論相同，代表本研究所使用的調查資料，呈現我國非典型工作者具 有較不好的心理健康表現。
2. 迴歸分析結果顯示，非典型工作者確實具有較差的組織正義感受，而組織正 義感受則是顯著正向影響工作者的心理健康表現。中介效果檢驗結果佐證 本研究有關組織正義的假設成立，非典型工作者因不是受重視的工作者，導 致其較容易有不公平或不正義的組織正義感受，不公平或不正義的組織感 受則會帶給非典型工作者負面的心理健康表現，常見的諸如壓迫、焦慮、緊 張或沮喪等感受。
3. 迴歸分析結果顯示，非典型工作者確實具有較差的工作控制程度，但是工作 控制程度卻是顯著負向影響工作者的心理健康表現。換言之，非典型工作者 不會因為較低的工作控制程度，而對心理健康產生顯著負向影響，故研究假 設不成立。
表 31 研究假設與分析結果統整
假設 研究假設內容 分析結果
H1
「非典型工作身分」會透過「工 作控制」，對「工作者的心理健 康」造成負面影響。
研究假設不成立
非典型工作身分不會因為工作控制程 度降低，而對工作者的心理健康，造成 顯著負向影響。
H2
「非典型工作身分」會透過「組 織正義」，對「工作者的心理健 康」造成負面影響。
研究假設成立
1. 非典型工作身分會因為組織正義 感受降低，而對工作者心理健康造 成顯著負向影響。
2. 組織正義具部分中介效果。
資料來源：作者自行整理
第二節 管理意涵
依據本研究分析結果，非典型工作身分會部份透過工作控制、組織正義，影響 工作者心理健康。雖然工作控制、組織正義具有中介效果，但關於工作控制的影響 結果，與本研究預期方向有些許落差，且從實證結果推論其影響機制，亦不符合文 獻中的理論與概念。考量本研究的研究限制（參本章第三節），暫不針對工作控制 面向提出可能的管理意涵，而以組織正義部份為本節主要的說明內容。
政府部門（如：金管會、證交所）、管理專業媒體（如：天下雜誌、商業週刊 等）以及投資機構（如：投資銀行）倡議公司治理能力（Corporate Governance）、
企 業 社 會 責 任 （ Corporate Social Responsibility ， 簡 稱 CSR ） 或 ESG 原 則
（Environmental, social and corporate governance,，簡稱 ESG）等指標，使企業更加 關心員工的生活狀況、工作環境及對工作的滿意度，因而推行各式員工服務或員工 協助方案等福利措施，以建立良好雇主品牌形象，提升企業品牌吸引力。
參考本研究敘述性統計可知，多數福利措施的對象可能仍以公司的核心員工 為主（典型工作者）。除一般員工外，企業若能將非典型雇用員工納入服務對象，
關懷其心理健康狀況，固然值得嘉許，但若面臨資源有限的狀況時，參考本研究結 果，若能積極改善非典型雇用員工與組織正義感受有關的管理措施，在無需增加龐 大支出的情況下，同樣能達成提升員工心理健康的成效。與組織正義感受有關之管 理措施諸如：
1. 將非典型工作者納入企業內獎酬制度的對象，使非典型工作者的貢獻 能與正式員工同樣受到肯定，且其評價基準相同（分配正義）。
2. 提供非典型工作者參與管理或決策過程的機會，以提升非典型工作者 的受重視感受及對組織的認同感；或建立公開透明的申訴管道，提升 企業對非典型工作者工作權利的保障（程序正義）。
3. 建立基於尊重個人尊嚴與專業能力的溝通互動方式，而非上下關係為 基礎的上下權力關係，使非典型工作者同樣能被尊重（人際關係正義）。 4. 一致性的對非典型工作者與典型工作者，提供公司非機密資訊或員工
服務訊息，以凝聚組織的向心力（訊息正義）。
第三節 研究限制與建議
本節將說明本研究於研究過程中，所受到的局限以及有待改進之處，期望能作 為未來欲進行相關研究的研究者的參考，而能更完整、更深入的分析相關問題。
壹、研究限制
本研究為了取得足夠樣本數進行分析，採用 2016 年「工作環境安全衛生狀況 認知調查」的資料進行研究，但也因此受到一定程度的局限，相關疑義如下：
一、良好的調查問卷，首先要有理論依據作為量表的設計基礎，此量表才具 備信度，接續針對該量表的調查結果進行因素分析，以驗證問卷是否能 有效衡量所欲了解的問題，此量表才具備效度。2016 年「工作環境安全 衛生狀況認知調查」的問卷內容，在量表的設計階段，已與理論有相當差 異，問卷的題組內容不但經過多次不同程度的刪減或重組，甚至加入與 原理論無關聯之題目（可參本研究附錄一至三整理出有關問卷題目刪減 的過程），縱然信效度分析結果良好，但其信效度仍有疑慮。
二、本研究提出的假設為，非典型工作者係透過工作控制或組織正義，對工 作者的心理健康造成負面影響，研究假設預設該影響機制具有因果的時 序性。然而本研究所使用的數據，並非依照上述時序進行調查，而是同時 呈現於問卷中進行施測所取得，故分析結果與實際情況的符合程度，可 能會出現落差。
三、本研究使用的問卷中，有關組織正義問項的敘述方式，偏向普遍性、一般 性、整體性的綜合評價，而未明確指出是針對個人狀況進行詢問，或是以 整體公司狀況進行調查。這將造成有些受訪者是以個人狀況來回答，有 些則是以任職單位的整體性狀況來回答，填答結果背後所代表的意涵不 一致，影響組織正義相關資料的真實性或代表性。
四、本研究受數據資料所侷限，僅能使用工作負荷控制模型的工作控制量表，
作為衡量工作控制程度的方法。該模型與量表的發展背景，是以生產線 工人為主體的經濟模式，因此學者認為產線工人若能有多一點自主空間，
而非純然周而復始的工作，能改善其心理健康表現，但我國當前以服務 業或以知識密集型產業為主體的經濟模式，是否能適用過往的理論邏輯，
以及用該邏輯所發展的量表，來衡量當前工作者的工作控制程度，應需 要更深入的質性研究來分析其妥適性。
貳、後續研究建議
針對上述研究限制，提供以下建議給予後續研究者參考，期待能避免本研究之 缺憾：
一、本研究提出的中介變項研究假設，僅成立部分中介效果，代表仍有其他機 制尚未被發掘或討論，此為後續研究者廣闊的研究空間，例如：工作不安 定程度、工作場域環境、個人身理健康望況、行職業別等等。
二、參考附錄所整理的歷年問卷修正內容，可以發現問卷題目與原始量表有 明顯的落差，而失去理論基礎的支撐。因此建議後續研究者，再進行研究 時，除應盡量忠於原始量表內容外，亦應針對被調查對象的特性，提供問 項內容明確的定義或是說明指引，以達成受訪者對於問項的理解趨近一 致，調查結果才有比較的意義。
三、本研究原預期工作控制對工作者的心理健康，應是顯著正向影響，但經檢 定後結果卻呈現顯著負向影響，其中的機制為何，或是否因國內對於工作 控制的認知與國外研究有落差所造成，應再進行深入分析與討論。
四、因工作控制可能涉及管理權責的差異，因此建議後續研究可增加管理幅 度或責任程度的相關量表，可供衡量工作者的工作控制程度，以及其所需 承擔責任程度之間是否有關聯。
參考文獻
壹、中文
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顏志龍、鄭中平（2019）。《給論文寫作者的統計指南：傻瓜也會跑統計》。
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