國立臺灣大學社會科學院國家發展研究所 碩士論文
Graduate Institute of National Development College of Social Sciences
National Taiwan University Master Thesis
非典型工作身分對心理健康的影響 -以工作控制、組織正義為中介
The influences of Atypical Employment on Mental Health: Job Control and Workplace Justice as Mediators
邱紹穎 Shao-Ying Chiu
指導教授：辛炳隆 博士 Advisor: Ping-Lung Hsin, Ph.D.
中華民國 109 年 08 月
August 2020
目 錄
誌 謝 ... V 中文摘要 ... VI Abstract ... VII
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機 ... 1
第二節 非典型工作者的界定 ... 3
第三節 研究目的 ... 4
第四節 研究流程與章節安排 ... 4
第二章 文獻探討 ... 6
第一節 非典型工作者的區分方法 ... 6
第二節 心理健康的衡量 ... 10
第三節 非典型工作者的心理健康 ... 14
第四節 工作控制的中介效果 ... 19
第五節 組織正義的中介效果 ... 30
第三章 研究設計 ... 42
第一節 研究架構與研究假設 ... 42
第二節 資料來源及研究變項操作性定義與測量 ... 45
第三節 分析方法與分析工具 ... 55
第四章 研究結果 ... 64
第一節 樣本背景分析 ... 64
第二節 研究變項相關分析 ... 69
第三節 迴歸分析、中介效果檢定結果 ... 71
第五章 研究結論與建議 ... 78
第二節 管理意涵 ... 80
第三節 研究限制與建議 ... 81
參考文獻 ... 83
附錄一、「工作環境安全衛生狀況認知調查」中「疲勞狀況」的編修
歷程 ... 96
附錄二、「工作環境安全衛生狀況認知調查」中「工作控制」的編修
歷程 ... 101
附錄三、「工作環境安全衛生狀況認知調查」中「組織正義」的編修
歷程 ... 104
附錄四、2016 年工作環境安全衛生狀況認知調查 ... 107
表目錄
表 1 簡式健康量表（BSRS-5） ... 13
表 2 職場社會心理危害之類型與重點觀察指標 ... 18
表 3 Karasek 的 JCQ 量表原版本 ... 24
表 4 中文版 JCQ 量表（C-JCQ）題目內容 ... 25
表 5 Moorman 組織正義問項 ... 34
表 6 組織正義四構面問項 ... 35
表 7 組織正義中英文對照表 ... 36
表 8 「和僱用者間的契約關係」及「與工作單位的關係」交叉分析 結果 ... 48
表 9 控制變項-薪資 ... 50
表 10 控制變項-教育程度 ... 51
表 11 企業規模虛擬變數 ... 52
表 12 研究變項及其變數的資料處理 ... 53
表 13 工作者的心理健康信度檢驗 ... 56
表 14 「工作者的心理健康」因素負荷量矩陣 ... 56
表 15 「工作控制」信度檢驗 ... 57
表 16 「工作控制」11 題因素負荷量矩陣（大到小排序） ... 58
表 17 「工作控制」5 題因素負荷量矩陣（大到小排序） ... 59
表 18 「組織正義」信度檢驗 ... 60
表 19 「組織正義」10 題因素負荷量矩陣（大到小排序）... 61
表 20 「組織正義」7 題因素負荷量矩陣（大到小排序） ... 62
表 21 控制變項類別變數分析結果 ... 66
表 22 控制變項連續變數分析結果 ... 67
表 23 心情上變化、工作控制、組織正義分析結果 ... 68
表 24 自變項與工作控制獨立樣本 t 檢定結果 ... 69
表 25 自變項與組織正義獨立樣本 t 檢定結果 ... 69
表 26 自變項與工作者心理健康獨立樣本 t 檢定結果 ... 70
表 27 工作控制、組織正義、工作者的心理健康相關分析結果 ... 70
表 28 非典型工作身分對工作控制、組織正義之影響 ... 72
表 29 非典型工作身分、工作控制、組織正義對工作者心理健康之影 響 ... 73
表 30 Sobel test 結果 ... 76
表 31 研究假設與分析結果統整 ... 79
表 32 CBI 量表 ... 96
表 33 C-CBI 量表（中文版 CBI 量表） ... 97
表 34 「疲勞」題組歷次問卷修正摘要 ... 99
表 35 「工作控制」題目歷次修正摘要 ... 102
表 36 「組織正義」題目歷次修正摘要 ... 105
圖目錄 圖 1 近年非典型工作者總人數 ... 2
圖 2 壓力源、壓力反應、身心健康關聯圖 ... 16
圖 3 研究架構圖 ... 44
圖 4 中介效果圖示說明 ... 63
圖 5 中介效果四步驟法檢驗結果 ... 75
誌 謝
在國防部指南營區服義務役期間，時常到當時仍在成功國宅旁的行政法院出 庭，因此常有機會經過台大校園，卻未曾想過有一天能從這間學校畢業。想起剛踏 進台大校園報到的那天，渾身感到不可思議；今日完成碩士論文，這樣的感覺依舊。
拜讀過的諸多論文中，總將指導老師擺在感謝排行榜的第一名，但若不是父母 願意支持年紀不小的我繼續求學，就不會遇到指導教授，也不會有今天的成果，所 以想把這份榮耀先獻給父親邱訓仁，以及母親李癸梅。能有機會進入台大求學，最 大的原因也只是我比別人幸運，有願意讓我任性的父母在背後支持大部分的花費，
縱然入學那一年父親已退休，但他們只是開心的對我說”好好唸畢業”，從未向我透 露一點點的經濟狀況顧慮。後期對兩位老人家實在是感到太虧欠與內疚，因而選擇 邊工作邊慢慢完成論文撰寫，但仍然要說我是何其有幸，能有這麼棒的父母，再多 的話語也無法道盡心中的感謝，愛您們。
本篇論文能夠完成，絕對要感謝指導教授辛炳隆老師，願意與學生一起付出時 間與心血。老師百忙之中仍願意盡力配合學生們每一次的討論預約，因而常見到老 師整個下午到晚上都在跟學生討論論文，如此盡責的態度著實令人敬仰。老師對於 研究的堅持、篇章架構邏輯以及對於內容上的要求與指導更是令人折服，雖然過程 中難免讓學生感到挫折，但如此扎實的問題分析與解決的訓練，其實反而讓學生在 職場中有更傑出的表現，感謝老師的栽培。也要感謝口試委員葉婉榆老師，以及于 若蓉老師對於研究結論提供的建議，讓本研究不單單只是數據描述而已，大大提升 研究結果所帶來的深度及廣度。
感謝時任女友韵宣，論文撰寫的過程中，乏味與孤獨是每天都會遇到的狀況，
當同事、好友下班後甚至是放假時能在外面走跳，而自己只能待在研究室埋首論文，
使思維一點也不新鮮有趣，因而讓女友總是委屈的要自己想話題找話題，還要忍受 男友寫不出東西帶來的暴躁脾氣，這段時間真是難為、辛苦及委屈她了，真是萬分 抱歉。最後要感謝研究室的好戰友，庭豪學長、靖媛、詩卉；以及週末夥伴欣錩、
勻呈，平常已經說太多了，這裡就點到為止吧！總之，謝謝各位一路陪伴，願我們 友誼長存。
邱紹穎筆 民國 109 年 8 月 13 日 寫於永和陋室
中文摘要
近年勞動條件除了對傳統薪資、福利等議題的討論，關於工作環境及工作者健 康面向的關注程度亦有提升。受雇工作者面對薪資停滯的情況下，不但增加個人工 作壓力，生活壓力亦隨之增加，進一步影響工作者的心理健康。工作者的心理健康 狀況，為職業健康醫學領域所關注之新興議題，近年國外較多關注於「工作控制」
和「組織正義」的影響，但我國國內的相關面向的研究文獻則是相對稀少。
本研究以典型、非典型工作者為研究對象，探討工作者的身分差異，是否會透 過「工作控制」、「組織正義」兩中介因素，影響工作者的心理健康表現。分析結 果發現，非典型工作身分會因為組織正義感受降低，而對工作者心理健康造成顯著 負向影響；非典型工作身分不會因為工作控制程度降低，而對工作者的心理健康，
造成顯著負向影響。
因此本研究認為，企業或組織若能夠積極的管理措施（組織正義四面向：分配 正義、程序正義、人際關係正義、訊息正義），改善非典型工作者的組織正義感受，
在無需增加龐大經費支出的情況下，同樣能達成提升非典型工作者的心理健康表 現。
中文關鍵詞：典型工作者、非典型工作者、工作控制、組織正義、心理健康
Abstract
There has been an increase in the degree of concern about the working environment and the health of employees. Nowadays, employees have lots of work pressure and living pressure, which affects employees’ mental health seriously. The mental health of employees is an emerging topic of concern in the field of occupational medicine. Foreign countries have paid attention to the influence of "job control" and "workplace justice"(organizational justice), but domestic research on relevant aspects is relatively scarce.
This study takes typical and atypical employments as the research objects to explore whether the differences in the status of employments will affect the mental health of employees through two mediators: "job control" and "workplace justice". The analysis results found that atypical employments will have a significant negative impact on mental health due to reduced workplace justice; atypical employments will not cause a significant negative impact on mental health due to reduced job control.
Therefore, this study concludes that if a company or organization can take positive management measures (based on four aspects of workplace justice: distribution justice, procedural justice, interpersonal justice, and information justice) to improve the atypical empoyments’ workplace justice conditions, the mental health of atypical empoyments can also be improved without increase huge expenditures.
Key words: typical employment, atypical employment, job control, workplace justice, organizational justice, mental health
第一章 緒論
本章第一節研究動機，先行描述勞動市場的演變，討論傳統勞動研究之方向，
以及當前新興的勞動議題，並於第二節闡明研究目的。本章第三節，則是敘述本研 究之研究流程與章節安排。
第一節 研究動機
過往企業透過穩定的僱用關係，以及具保障的勞動待遇，來確保勞動力能長期、
穩定的留在企業內從事生產活動。此時的勞雇關係，以強調雇主對員工照顧責任的
「長期僱用型態」為主（Tompa et al., 2007 ; Benach, 2014）。然而，接連經歷幾次 經濟危機（如：1970 年後的石油危機、金融危機）後，促使企業尋求更彈性化的 僱用形式，來降低人事成本負擔，進而提高企業經營績效（李碧涵，2002 ; Benach, 2014）；另一方面，政府部門為解決高失業率問題，著手推動勞動保護規範鬆綁的 政策措施，使原本以長期僱用契約為主的勞雇關係，轉而被彈性僱用契約型式所取 代（Ogura, 2005 ; 湯家碩等，2011 ; Pirani, 2017）。
有學者主張，彈性化的僱用形式，對工作者有正面影響效果，因彈性化的工作 安排，讓工作者能在工作與其家庭生活間取得平衡，或可增加特定工作族群（如老 人）的勞動參與率，或讓具有特殊技術者不受單一勞動契約限制，或可加快工作經 驗的累積等。然而，彈性化的僱用形式，也為工作者帶來諸多負面效果，例如工作 者需面對是否能持續受雇於雇主的不確定性，或工作者對於工作的掌控程度降低，
或工作者喪失工作過程中的社會連結，或工作者的安全不被重視，或工作者的晉升 機會受限制等（Martens et al., 1999 ; Virtanen, M. et al., 2005），特別是企業為因應 變化迅速的市場環境，利用彈性化的方法，安排工作者從事低薪、低技術性或環境 惡劣的低階工作，更加凸顯出彈性化僱用的負面效果（Virtanen, M. et al., 2005 ; 王 佳雯等，2011）。2007 年 WHO 提出的「僱用條件與健康不平等」報告書，即對此 一狀況提出警訊，報告書指出，彈性化工作型態降低國家對工作者的權益保護，也 削弱工會對組織的影響力，對工作者健康狀況產生不良影響（湯家碩等，2011）。
我國非典型工作者的人數，自 2011 年來（民國 100 年）不斷增加，於 2017 年 突破 80 萬人（參下圖 1），此現象造成我國的勞動相關法規制度，難以解決非典
型工作者面臨的困境，因而不斷有訂定非典型工作保護專法（例如派遣勞動法）之 討論。
資料來源：行政院主計總處 作者自行繪製圖表 圖 1 近年非典型工作者總人數
國內學界對非典型工作者之研究，多鎖定在薪資、法律保障程度等制度面向議 題。例如：有學者分析日本勞動法指出，日本雖未批准國際勞工組織（ILO）第 175 號公約1於日本國內實行，但日本早已透過修法方式，將該原則內化於日本勞動法 規中，學者認為此立法技術，有效減緩國際公約對日本國內法治所產生的衝擊，值 得我國仿效，能促使我國在未批准 175 號公約的情況下，仍可跟隨國際間勞工權 利保護之發展，強化對勞工權益的保障（張鑫隆，2008）。另有學者以我國法院判 決為研究材料，分析派遣員工和典型工作者間界定之變化，試圖以此歸納出我國勞 動法規中，派遣員工的雇主所應承擔之責任範圍，確保派遣員工的勞動權益，在法 律制度上能獲得該有的保障（林良榮等，2015）。亦有學者探究在非典型、典型工 作者的差異下，對工作者的工作流動及工作者的薪資差異，造成甚麼影響，該研究 發現，當工作的薪資待遇較低，或流動的機會較少時，此類工作會以非典型工作者 為主（柯志哲，2014），形成非典型工作者較易聚集在低階工作的現象。此一發現
1 ILO 第 175 號公約，即均等待遇原則，要求部分工時工作者的薪資、勞動條件等內涵，應與其 539
693 736 759 766 781 792 805
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
99年 100年 101年 102年 103年 104年 105年 106年
非典型工作者人數（單位：千人）
亦與行政院 2018 年 5 月 14 日召開之「我國薪資現況、低薪研究及其對策」記者 會中，公布的人力資源調查結果雷同，該調查結果顯示，低薪族群主要集中在技術 門檻較低的其他服務業類別中。
近年除了對傳統薪資、福利等議題的討論外，關於工作環境及工作者健康面向 的關注程度亦有提升。工作者面對迅速的產業變化，及薪資停滯的情況下，不但增 加個人工作壓力，生活壓力亦隨之增加，兩者共同影響工作者的身心健康。工作者 的身心健康狀況，為職業健康醫學領域所關注之新興議題，我國於 2009 年納入精 神狀況可被診斷為職業健康疾病2，凸顯出對於工作者的心理健康問題的重視度有 所提升，且不亞於對薪資或福利項目之關注。職業健康狀態是一段長時間累積的過 程，其與感冒不同，無法在很短的期間內觀察到異常症狀或結果（尤素芬等，2009）。 國外針對影響工作者心理健康的問題，近年則關注於「工作控制」和「組織正義」
的影響，相關討論將於本研究第二章進一步說明。國內針對「工作控制」和「組織 正義」對工作者心理健康的影響，相關研究文獻相對稀少。本研究期望增加讀者對 於「工作控制」、「組織正義」如何影響工作者心理健康的認識，作為改善我國勞 工就業環境之參考，讓國內的工作者有更好的職場心理健康狀態。
第二節 非典型工作者的界定
統整分析過往文獻3，本研究以「非典型工作者」（atypical employment）泛指 彈性化工作型態下的受雇工作者，與「典型工作者」（typical employment）是相對 的比較關係。當工作者具備下列特徵時，本研究歸類為的「典型工作者」，其餘則 被歸類為「非典型工作者」：
1. 受雇主指揮監督，並在雇主之監管場域下工作。
2. 屬於全時（全職）之工作，並賴此工作為唯一薪資來源。
3. 與雇主間具有持續性的僱用關係。
4. 為勞動相關法規範主要的保障對象。
2 陳素玲，即日生效！精神疾病列職業病 認定放寬，聯合晚報，
https://udn.com/news/story/7269/3210601，2018/09/10 查詢。
3 有關本研究針對非典型工作者與典型工作者間的區分依據，詳請參考第二章第一節相關內容。
本研究另以 2016 年「工作環境安全衛生狀況認知調查」的調查結果作為研究 資料來源，再根據上述區分標準界定兩類型工作者4。當受僱者於問卷中的「就目 前的主要工作，您和僱用者間的契約關係（書面上或口頭上）屬於哪一種？」問題 上，選擇「長期僱用，通常能夠續任」為答案，且同時在問卷中的「就目前的主要 工作，您和僱用者間的契約關係（書面上或口頭上）屬於哪一種？」的問題上，選 擇「受僱關係」為答案時，該受僱者即歸類為本研究所指的「典型工作者」，兩問 題中只要有一題填答其他選項作為答案時，該受僱者則歸類為本研究的「非典型工 作者」。透過區別兩類型工作者，以利本研究針對非典型工作者與典型工作者之差 異進行比較分析。
第三節 研究目的
基於上述研究動機，本研究以 2016 年行政院主計總處「人力資源調查」中，
附帶勞動部勞動及職業安全衛生研究所，每三年執行一次的「工作環境安全衛生狀 況認知調查」調查結果為依據，篩選出受僱者為研究對象，並透過文獻探討、研究 假設，達成下列研究目的：
1、探討「非典型工作者」的身分，是否會因為「工作控制」的中介效果，影響 工作者的「心理健康」表現。
2、探討「非典型工作者」的身分，是否會因為「組織正義」的中介效果，影響 工作者的「心理健康」表現。
第四節 研究流程與章節安排
根據前述研究動機與研究目的，本研究後續研究流程，首先是廣泛蒐集國內外 相關期刊論文，經由分析整理而得出當前研究成果，以及可補強之研究議題；其次，
根據文獻探討整理出與研究議題相關之理論或論述，提出本研究之研究假設及研 究架構；接續回顧問卷題目之演變，並整理該問卷調查結果所取得之資料；之後將 資料依照適當之統計方法進行分析，並驗證本研究之研究假設是否成立；最後則是
依據統計分析結果，提出本研究之結論與政策建議，並如實說明本研究之研究限制。
本研究於第一章緒論之研究動機與目的，說明本研究旨在探討「非典型工作身 分」，是否會透過「工作控制」、「組織正義」兩因素，影響「工作者的心理健康」
狀態。第二章文獻探討中，考量非典型工作者類型多樣，因此於第一節說明本研究 非典型工作者的界定；又本研究並非直接衡量心理健康狀態，因而於第二節說明本 研究藉由衡量工作者的疲勞狀況，來呈現其心理健康狀態的依據；在第二章第一節 及第二節的基礎上，本研究開展非典型工作者的心理健康實證研究結果，並整理工 作控制、組織正義作為中介效果之相關機制與理論。第三章研究設計則是呈現本研 究之研究架構與研究假設，以及研究資料來源與分析方法。第四章先以敘述性統計，
分析樣本的背景資料；接續相關分析，了解變數間的關聯；再使用驗證性因素分析，
確認問卷題目與資料間的信效度；最後透過廻歸分析，驗證研究假設。第五章依據 本研究統計結果與實證發現，提出政策建議以及研究限制。
第二章 文獻探討
雖然，本研究著重在探討非典型工作者的心理健康，以及「工作控制」、「組 織正義」的影響，但由於非典型工作者有諸多類型，可能造成讀者混淆，故於本章 第一節，先行呈現本研究對於非典型工作者的界定，以及如何配合本研究使用之問 卷內容，而能劃分出典型、非典型工作者兩類別；其次於本章第二節，說明過往常 見的工作者心理健康的衡量指標，以及本研究如何衡量工作者的「心理健康」狀況。
在讀者對於本研究之基礎有所掌握後，本章第三節呈現非典型工作者心理健 康的實證研究，並得出非典型工作身分，會對工作者的心理健康，產生負面影響之 歸納，其他理論促使本研究認為，「工作控制」和「組織正義」，應進一步探討。
接續第三節的內容，本章第四節及第五節，分別呈現「工作控制」和「組織正義」
作為中介因素之論述，並於各節最後形成本研究之研究假設。
第一節 非典型工作者的區分方法
由於各國國情與法規體系不同，致使各國對於非典型工作者有不同的指稱。為 使讀者能對本研究的非典型工作者有清楚的界定，本節首先討論常見的典型、非典 型工作者的區別基準，以及說明本研究所指稱的典型、非典型工作者又是包含哪些 類型，以作為後續論述的基礎。
本研究討論的「非典型工作者」，泛指工作者的受雇身分，屬於非全職工作、
非固定工作時間、非穩定工作收入、非特定工作內容或場域、非穩定雇主、非法規 範主要保障對象的僱用型式，因此具有暫時性、低收入、低權利保障、低社會保護、
易受傷害等特性。
學理上對於典型、非典型工作者的區別，源自於新馬克斯主義學者 Wallerstein 提出的「核心-邊陲模型」（Core-Peripheral Model）、Atkinson 的「彈性企業模型」
（The Flexible Firm Model），或 Harvey 的「彈性積累」（flexible accumulation），
此三者與「二元勞動市場理論」（Dual Labor Market Theory）的概念相似，該理論 主張，勞動力應分為「核心、主要」的工作者，以及「非核心、輔助性、支持性」
的工作者兩大類（李碧涵，2002 ; 湯家碩等，2013），兩者於勞動市場上呈現互補 的關係。在核心與非核心工作者的區別下，另延伸出不同的相對名稱，例如：標準
僱用（standard employment）與非標準僱用（non-standard employment）、典型僱用
（typical employment）與非典型僱用（atypical employment）、持續僱用（permanent employment）與彈性僱用（flexible employment）等。
「標準僱用」與「非標準僱用」並非法規範上的區分標準，而係參考過往相關 研究的衡量指標5，以及社會上對於工作特徵之通念後，所歸納出的工作身分區別 類型（ILO, 2016）。一般而言，「標準僱用」是指工作者在雇主管理的場域下工作，
受雇主指揮監督，是全時的工作，且多能期待有持續性的僱用關係存在（ De Cuyper et al., 2008），在標準僱用下，工作所獲得的報酬，是該工作者唯一的收入來源，
同時標準僱用通常是國家勞工保護法規中的主要保障對象（例如具有廣泛的法定 福利和應享權利）（Benach, 2014）。與標準僱用相反的勞動特徵即為「非標準僱 用」。「非標準僱用」具備與標準僱用相反的勞動條件，例如：低薪、低度工作控 制、工作不穩定（有限的工作期間）、較少的保護機制等（De Cuyper et al., 2008），
多數研究也因而認為，非標準僱用的工作和「不穩定工作」（precarious work）是 相似，甚至是同等的意涵（ILO, 2016）。
常見的「非標準僱用」類型包含：定期契約、派遣勞動、臨時工作、兼職工作 或自僱工作者（自營作業者）等（Edwards, 2006 ; Quinlan, 2015 ; Eurofound, 2017）。
「非標準僱用」的工作者不受雇主重視，亦可能不在雇主的監管場域內工作，甚至 沒有固定的工作地點；此外，單一工作的工作時間短暫，讓工作者不會僅有一份工 作，因此出現工作者受不同的僱主僱用之情形，導致工作者難以轉變成為持續受僱 的狀態，且經常處於連續工作的狀況；最後，因不是政府保護法規的主要保護對象，
此些工作者反而成為制度上被忽視的部分（Kalleberg et al., 2000），而未能受到完 整的法規範所保障。
「典型、非典型僱用」與「標準、非標準僱用」的區分高度相似，參考「歐洲 提昇生活與工作品質基金會」（Eurofund）所建立的「歐洲工業關係辭典」（European Industrial Relations Dictionary）中，關於「非典型工作」（atypical work）之定義，
「非典型工作」指的是：
5 ILO 從過往研究中歸納出的參考指標，包含契約關係、收入、工時、健康與安全、社會保障、
教育訓練、其他職場上的基本工作權與規範等。
「….在一段時間內與單一雇主的僱用關係，不符合全職的、正規的、
開放式的標准或『典型』模式。典型模式為全職工作，具有標準工作時 間保證和定期收入，並提供工作者社會保障系統，以確保養老金支付及 預防健康和失業的問題….」6－European Industrial Relations Dictionary
不論是「非標準僱用」或是「非典型僱用」，其所代表的都是從原本普遍常見 的僱用關係，轉變為新型態且不同於過往的僱用關係；或是因市場彈性化與生產彈 性化之因素，造成勞動力的運用也朝向彈性化發展，而使原本受到高度規範的僱用 關係，逐漸開放到以低度規範來而形成的僱用關係，故非標準僱用或非典型僱用，
亦有研究以「彈性僱用」稱呼之（Virtanen, M. et al., 2005 ; Benavides et al., 2006 ; Ferrie, 2008）。
彈性化的現象解除多數管制，僱用關係不同於過去是以長期的穩定關係為主，
無法期待能維持持續性的穩定收入，工作內容或工作場域亦不同於過往，而是較為 不固定的狀態，因此彈性化下非全職、非正規的僱用模式，也有稱為「不安定僱用」
（precarious employment）7，其泛指具備暫時的、易受傷害的、低社會保護的、低 收入的、低權利保障等特性之僱用類型（Benavides et al., 2006 ; Tompa et al., 2007 ; 王佳雯等，2011 ; Benach, 2014 ; Muntaner, 2016）。另有研究則是以「非永久僱用」
來泛指所有非長期契約形式（non-permanent employment）之僱用型態（Benach, 2014）。
6 歐洲工業關係辭典上，原文對於非典型工作（atypical work）的定義為：「Atypical work refers to employment relationships that do not conform to the standard or ‘typical’ model of full-time, regular, open-ended employment with a single employer over a long time span. The latter, in turn, is defined as a socially secure, full-time job of unlimited duration, with standard working hours
guaranteeing a regular income and, via social security systems geared towards wage earners, securing pension payments and protection against ill-health and unemployment…. 」。2018/11/20 查詢該辭 典。
7 歐洲工業關係辭典對於不安定工作（precarious work）尚未有一致的定義。但其於辭典中引用 Olsthoorn (2014)對於不安定僱用（precarious employment）的界定，Olsthoorn 認為不安定僱用 有三個特質，分別是：(1) 不穩定的僱用（例如定期契約或臨時工作）(2)未受保護的權利（例 如失業時沒有其他保護措施）(3)弱勢員工（例如缺乏其他謀生方法），該辭典則是將不安定僱
對於非典型工作者出現以上不同的指稱，係因各國的法規範或制度設計上的 差異所導致，例如：美國、加拿大對於「暫時僱用」（temporary employment）、
「臨時僱用」（fixed-term employment）、「非永久僱用」是互相通用的；而在澳 洲和紐西蘭，「暫時僱用」和「定期僱用」（casual employment）是相同的群體（De Cuyper et al., 2008）；國內較明確具備不安全、不穩定特色的受雇身分，包含兼職 工作者、部份工時工作者、定期契約工作者、派遣勞動工作者、自營作業者、電傳 勞動工作者和外包工作者8（成之約，1998；柯志哲，2008；王佳雯等，2011；辛 炳隆等，2012）。
不論是「非標準僱用」、「非典型僱用」、「彈性僱用」或是「不安定僱用」，
均兼具非全職工作、非固定工作時間、非穩定工作收入、非特定工作內容或場域、
非穩定雇主、非法規範的主要保障對象等特色，彼此並沒有非常明確的區分標準或 界線，由於各類型的非核心工作者所遭遇的職場情況高度相似，故通常歸類為類似 的受僱群體（Werner, 2005），在定義上尚未取得一致見解的情況下，本研究將以
「非典型工作者」來泛指非典型僱用契約之工作者，即非核心工作者；另以「典型 工作者」指稱典型僱用契約之工作者，即核心工作者。本研究對於兩者的界定，在 於工作者具有下列條件時，即被歸類為本研究所指的「典型工作者」；未具備下列 條件之工作者，則被歸為本研究所指的「非典型工作者」，以便本研究進行分析討 論：
1. 受雇主指揮監督，並在雇主之監管場域下工作。
2. 屬於全時（全職）之工作，並賴此工作為唯一薪資來源。
3. 與雇主間具有持續性的僱用關係。
4. 為勞動相關法規範主要的保障對象。
上述界定如何與本研究所使用之數據結合，而將受訪者區分為典型與非典型 工作者，本研究另於本研究第三章第二節提供詳細說明，於此不贅述整理過程。
8 歐洲工業關係辭典在說明非典型工作（atypical work）時，亦有列舉幾個常見的類型，且與此處 列舉的工作身分多有重疊。
第二節 心理健康的衡量
過往有研究認為，心理健康不易透過簡單的問卷調查來進行分析，或是透過問 卷了解被調查者的心理健康是否達到疾病程度。職業流行病學研究認為，「疲勞」
即是一項心理疾病共同的前階段指標，是工作者在罹患心理疾病前，均會經歷的階 段或過程，因此有研究透過衡量工作者的疲勞狀況（哥本哈根疲勞量表，簡稱 CBI）， 作為不同個體間心理健康的比較基準。對於心理健康的評估，有越來越多研究使用 簡式健康量表（簡稱 BSRS-5）作為評量工具，該量表亦可見於政府衛生部門網站，
推廣用於精神疾病初步診療，或自我評估心理健康狀況。本節將針對此兩方法說明，
使讀者瞭解本研究採用簡式健康量表的原因。
壹、以「疲勞」（Burnout）衡量心理健康的不足
「疲勞」是一種面對壓力下的情緒反應（affective reaction），係因工作者在工 作的過程中，會面臨到個人資源喪失的狀況，而工作者為了減少資源損失，或是獲 取新的資源來彌補失去的部分，都將導致其必須加倍付出個人的勞動力。加倍付出 個人勞動力的過程中，工作者的精神與活力會逐漸枯竭，且不易回復到原本的狀態，
因而引起工作者的倦怠感，進而發展成焦慮和抑鬱，形成憂鬱症等精神疾病
（Hobfoll et al., 2001 ; Hirom et al., 2005 ; 黃寶園，2009）。「疲勞」亦會造成「健 康生產力減損」（Health-Related Productivity Loss）9的發生，不論是基層員工或高 階主管，在疲勞產生時均會出現整體工作效率降低的狀況，導致企業增加營運成本，
甚至造成直接的經濟損失（朱明，2012 ; 葉婉榆等，2013）。
臨床醫學指出，長期無法回復的疲勞症狀，屬於精神官能症中的一種新興病狀，
稱為「慢性疲勞症候群」（施嫈瑜等，2004 ; 施嫈瑜等，2005 ; 呂萬安，2011 ; 連 廷嘉，2015）。實證研究發現，當工作者有較嚴重的疲勞症狀時，會導致較差的生 理和心理健康表現（葉婉榆等，2008 ; 王佳雯等，2011），而能作為不同工作的工 作者間，心理健康轉變的初期症狀的比較基準（陳秋蓉等，2006 ; 湯家碩等，2011 ;
9 所謂健康生產力減損，是泛指職場因為工作者之健康因素，所引發之生產力損失」。其主要元
素包含了三大類，分別為：①因病缺席（absenteeism）、②減效出席（presenteeism）、③員工
葉婉榆，2013 ; Cheng., 2013）。
早期對於「疲勞」的衡量，多採用美國社會心理學家 Maslach 和 Jackson 於 1986 年所發展的「馬氏疲勞量表」（Maslach Burnout Inventory，簡稱 MBI 量表）。MBI 量表由「情緒性疲憊」（emotional exhaustion）、「去人化」（depersonalization）、
「個人成就的減低」（reduced personal accomplishment）等三個部分組成（Yeh et al., 2007 ; 葉婉榆等，2013），但學者認為 MBI 量表無法適用於各職業的工作者，
係因 MBI 量表設計時，Maslach 和 Jackson 限縮了對於「疲勞」的定義，其認為疲 勞症狀只會發生在工作內容為從事人際互動的工作者的身上10，這導致能適用 MBI 量表的工作者，只能是從事教育、醫（照）護、服務業等工作者；MBI 量表的另一 個問題，在於 Maslach 和 Jackson 並未解釋為何「情绪性疲憊」、「去人化」、「個 人成就的減低」三個面向，能夠呈現出受測者的疲勞症狀（Kristensen, 2005 ; Yeh et al., 2007 ; 葉婉榆等，2013），後續雖有學者提出 MBI-GS（MBI 的通用性版本），
仍未解決量表架構的疑問（Kristensen, 2005 ; Yeh et al., 2007）。
Kristensen 等學者後於 2005 年所提出的「哥本哈根疲勞量表」（Copenhagen Burnout Inventory，簡稱 CBI 量表）中所指的「疲勞」，係指工作環境中，長期情 緒負擔所導致的生理、心理與情感上的耗損狀態，耗損狀態包含「疲憊勞累」
（fatigue）、「筋疲力竭」（exhaustion）等（Kristensen, 2005 ; 張晏蓉等，2007）。
CBI 量表有三個分量表，分別衡量「個人疲勞」（personal or generic burnout）、「工 作疲勞」（work-related burnout）、「服務對象疲勞」（client-related burnout）。個 人疲勞量表，是用來衡量個人的綜合性疲勞感受，並無使用上的限制；工作疲勞量 表，則是衡量工作者在工作方面的疲勞感受，故係針對工作者來測量；服務對象疲 勞量表，是衡量工作者與服務對象互動過程中的疲勞感受，適用於測量與人有接觸 的工作的疲勞感受（陳秋蓉等，2006 ; 葉婉榆等，2013），如：服務業、教師、醫 護人員等。
10 原文為：Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individual who do ‘people work’ of some kind.
CBI 量表是透過「基模11與因果歸因」（Schemata and causal attributions）以及
「疾病情境模型」（situational model of illness）歸納整理而產生，前者指個人在一 般生活中，是如何認知或界定疲勞，並能理解可能的形成原因；後者則是指如何避 免造成疲勞的情境，在生活中頻繁的發生（Kristensen, 2005），此量表生成方法或 許能解決 MBI 量表遭質疑解釋力不足的問題，但感到疲勞是否就代表心理健康表 現不佳？其基礎仍有疑問。
貳、以簡式健康量表（BSRS-5）衡量心理健康
簡式健康量表源於國外學者 Derogatis 所編著之精神疾病篩檢工具 Derogatis’s Symtom Check List-90-R（SCL-90R），雖然 SCL-90R 已被多次用於精神疾病的檢 測，具有良好的分析效果，但是 SCL-90R 的問項多，導致受測者填答時間長，使 用上造成諸多不便，因而精神科醫師李明濱以該問卷為基礎，經由專家討論修訂為 50 題，再經過多次篩檢測試，最終簡化編制為 5 題的精簡版本，即為簡式健康量 表（BSRS-5）。（Lee, M.B. et al., 1990；葉婉榆，2013）
簡式健康量表是由被調查者自行填答問卷的題目，因此主要在衡量被調查者 的主觀心理（情緒）困擾狀況，包括「焦慮」、「憤怒」、「憂鬱」、「不如人」
與「失眠」等面向（葉婉榆等，2008）。過往研究顯示，簡式健康量表不但可用於 精神科門診患者的精神疾病（憂鬱症、自殺傾向）初步篩選，縱然透過電話來取得 被調查者的答案，成效亦與紙本調查無異（Lee, M.B. et al., 2003 ; Lee, M.B. et al., 2005 ; 顏如佑等，2005 ; Chen, H. C., 2005）。
在其他研究方面，勞動部 2003 年針對我國受雇者進行的心理衛生狀況研究中，
亦將簡式健康量表納入該研究問卷調查量表，作為衡量國內受雇者憂鬱狀況的調 查工具，該研究不論是調查結果，以及調查後訪談，均認為簡式健康量表在衡量國 內受雇者的心理健康狀態，有良好的調查成效（葉婉榆等，2013）；另一項使用簡 式健康量表衡量自殺傾向的比較研究顯示，簡式健康量表對於初期自殺傾向的判
11 「基模」係指個體運用與生俱來的基本行為模式，瞭解周圍世界的認知結構，亦有稱為認知基
模或圖示；基模讓個人建立資訊處理的架構，並且有助於解釋模糊訊息，或是對記憶力提供輔 助功能。參考自國家教育研究院教育大辭書，http://terms.naer.edu.tw/detail/1309437/?index=8，
別，不論是對精神科住院病人，或是社區居民，均具有良好的調查信效度（Lee, M.
B, 2008），簡式健康量表又稱為「心情溫度計」，經常作為自殺傾向衡量的篩檢工 具（題目請參下頁表 1），其篩選方法是將各題目答案分成「完全沒有」、「輕微」、
「中等程度」、「厲害」、「非常厲害」五個程度供被調查者勾選（完全沒有到非 常厲害依序給予 0-4 分），將各題填答結果分數加總，依總分區分成一般、輕度、
中度、重度等四類情緒狀況，以及相對應的建議處理方法。簡式健康量表亦公開置 於縣市政府衛生局、憂鬱症防治協會或是自殺防治中心等單位網站，協助判斷被調 查者的情緒困擾程度，以提早介入輔導，預防自殺傾向加劇（李明濱等，2009）。
表 1 簡式健康量表（BSRS-5）
衡量構面 題目 總分說明
簡式健康量表 又稱「心情溫度計」， 衡量受測者的主觀 心理（情緒）困擾狀 況，包括「焦慮」、
「憤怒」、「憂鬱」、
「不如人」與「失 眠」。
1. 睡眠困難，譬如 難以入睡、易醒 或早醒
2. 感覺緊張不安 3. 覺得容易苦惱或
動怒
4. 感覺憂鬱、心情 低落
5. 覺得比不上別人
0-5 分：一般正常範圍，表示身心適 應狀況良好。
6-9 分：輕度情困擾，建議找家人或 朋友談談，抒發情緒。
10-14 分：中度情緒困擾，建議尋求 紓壓管道或接受心理專業諮詢。
15 分以上：重度情訊困擾，建議諮詢 精神科醫師接受進一步評估。
資料來源：李明濱等（2009）
作者自行整理表格
參、小結
過往職業流行病學研究對於工作者心理健康的衡量，多以工作者的疲勞狀況 來代表工作者的心理健康狀態，但此方法的問題在於，疲勞狀況無法直接連結工作 者的心理健康狀態或是程度，而需額外論述佐證疲勞與心理健康間的關係，反而造 成研究上的困擾。本研究所使用問卷，同時出現哥本哈根疲勞量表之個人疲勞分量 表，以及簡式健康量表的內容，而簡式健康量表的題目是完整納入，個人疲勞分量 表是經過題目刪減的處理（詳可參附錄一說明）。考量避免疲勞與心理健康的連結 疑慮，以及量表題目的完整程度，本研究對於心理健康的衡量，將採用簡式健康量 表作為心理健康的衡量方法，應是較為妥善的方法。
第三節 非典型工作者的心理健康
本節整理國外文獻中，有關非典型工作者心理健康的實證研究，其中包含橫斷 面研究資料、長期追蹤研究，以及跨國研究。整理各研究結論可得知，非典型工作 身分，會對工作者的心理健康造成負面影響，再參考「壓力模型」與「PDR 模型」
所提出的影響工作者心理健康的因素後，發覺前述實證研究並未詳細討論中間過 程，本研究因而提出應針對「工作控制」和「組織正義」兩因素，進行深入探討。
壹、非典型工作者心理健康的實證研究
國外實證研究指出，非典型工作身分對工作者的心理健康，會造成負面的影響 結果（Benavides, 2006 ; Benach, 2014）。國外的實證研究中，有研究將不同契約形 式的非典型工作者，列出其從事的工作上所具備的工作特色，並針對各特色所造成 的不安定程度給予評分，將評分分數加總後，可得出各個非典型工作之總分，該總 分即代表該工作之不安定程度，該研究接者利用西班牙版之 SF-36 心理健康量表，
獲得此些工作者的心理健康成績，最後將不安定程度分數與心理健康成績，帶入迴 歸分析發現，當工作者從事的工作，具有越高的不安定性時，工作者的心理健康成 績明顯越差，該研究因而認為，工作者所處的不安定工作狀態，對於其心理健康表 現，有顯著負向影響。（Mireia, 2017）
另一項針對九個歐洲國家的文獻調查分析研究中，該研究利用關鍵字篩選出 1963 年到 2003 年間，與非典型工作者的心理健康有關的研究，並鎖定研究內容為 心理疾病發病率的文章進行統整，研究結果顯示，非典型工作者在心理疾病發病率 上，明顯高於典型工作者，且勝算比（odds ratio）平均為 1.25，因此該研究認為，
非典型工作者的不安定僱用身分，會對工作者的心理健康表現，造成負面影響效果。
（Virtanen, P. et al., 2005）
其他實證研究上，有研究區分不同的非典型工作身分（如派遣工作者、臨時工 作者、定期契約工作者、兼職工作者等等）後，分析不同的非典型工作身分，對疲 勞、情緒耗竭、或其他心理健康表現的影響，該研究結論認為，非典型工作的不安 定特色，對工作者的心理健康表現，特別是抑鬱症和焦慮症的發生，呈現正向影響 關係（De Witte, 2016）。另有研究先以不同類型的非典型工作者為區別基礎，透過 問卷蒐集精神科醫生，對各類型非典型工作者的心理健康診斷結果，並對該結果進
行分析，研究發現，非典型工作者通常具有較不好的心理健康狀況（Martens et al., 1999）。亦有學者針對日本、南韓及澳洲的研究中，整理出有關非典型工作（包含 暫時工作、兼職工作、派遣工作等工作類型）影響工作者心理健康的實證研究，研 究結論指出，此些非典型工作對工作者造成的心理健康問題，以女性遭遇的性騷擾、
職場霸凌、或工作過勞後衍生出的抑鬱症狀所導致的自殺行為為大宗（Quinlan, 2015）。此外，在流行病學研究中，有研究將工作者區分為典型和不同型態的非典 型工作者後，請其針對自身的健康狀態來填答問卷內容，並針對填答結果進行分析，
該研究得出典型、非典型工作者的心理健康狀況，兩者不但具有顯著的差異，且非 典型工作者往往有較差的心理健康表現（Kristin, 2008 ; Barnay, 2016）。
若改以長期追蹤調查的結果進行分析，依然可以得出與上述橫斷面研究相似 的結論。一項從 2002 年開始，針對芬蘭地方政府部門中，工作身分為定期契約的 工作者，進行為期四年的追蹤調查，該研究同時追蹤定期契約工作者，在接下來四 年中的工作軌跡，及工作者這四年中，每年固定時間點的心理健康狀態。研究發現，
此些定期契約工作者，在每一次的契約結束後，有很高的比例會在下一分工作中，
仍然成為定期契約工作者；另與轉變成長期受僱工作者相比較後，定期契約工作者 的心理健康狀況，會因為其不斷成為定期契工作者，導致該工作者自身的心理健康 狀態變得更差（Virtanen, P et al., 2005）。
另一項針對韓國非典型工作者的長期追蹤調查中，研究結果同樣發現，定期契 約工作者有較差的心理健康表現（Kim, 2008），訪談研究亦發現，持續處在一個 不安定的僱用關係下，工作者的心理健康狀況，會承受較大的壓迫，特別是在青年 和年長者身上，工作者受壓迫的狀況更為明顯（Clarke et al., 2007）。
國內對於非典型工作身分，影響工作者心理健康表現的實證研究起步較晚，數 量相較於國外也顯得較少。有限的研究結果顯示，我國非典型工作者，與典型工作 者相較下，確實具有較差的心理和生理健康狀況，且不論是在政府部門，或是私人 企業，都有相同的發現（葉婉榆等，2008 ; 王佳雯，2010 ; 湯家碩等，2011）。
非典型工作型態，似已成為影響工作者身心健康的重要因素，整理實證研究提 出的可能原因在於，工作者對於非典型工作型態，容易累積負面的主觀心理感受，
在生理上，提高工作者產生心血管疾病的風險；在心理上，則是呈現出焦慮、失眠 等負面心理狀態；更嚴重者，甚至演變成醫學定義上的精神疾病症狀，如憂鬱症等
（Cheng, Y. et al., 2005 ; De Cuyper et al., 2008 ; 湯家碩等，2011），因此得出非典 型工作者有較差的心理健康的結論，但若進一步參考其他學者所提出的影響工作 者心理健康的機制，可發現尚有值得深入討論之處，而非全如實證研究所主張。因 此，以下將舉出「壓力模型」（Occupational Stress Model）和「PDR 模型」（pressure、
disorganization、regulatory failure model）進行說明，尚有哪些因素應被考量。
貳、影響工作者心理健康的機制
一、「壓力模型」（Occupational Stress Model）
流行病學研究透過壓力模型，來解釋影響工作者心理健康的機制。流行病學研 究認為，「壓力」是普遍的生理或心理反應，並會引起負面的生理和心理健康狀態
（Babatunde, 2013）。壓力不同於急性病症或中毒症狀，其無法透過藥物治療來緩 解或排除，「壓力」反而是一種長期累積的慢性狀態，需要透過了解其產生的因素，
以及發展的歷程，才可能提前預防、保護、或是以其他替代措施提早介入，防止壓 力對個人造成持續性的影響（Quick et al., 2016）。
當個人感受到壓力來源（下稱「壓力源」）後，個人的生理或心理上，會產生 相對應的反應機制，以調解壓力所帶來的影響，而個人感受到壓力後所產生的反應，
稱為「壓力反應」，其與個人的健康表現有關聯（參下圖 2）。
常見的「壓力反應」，包含：疲勞（工作倦怠、過勞）、緊張焦慮、注意力喪 失、工作成就感降低、缺勤狀況、情緒耗竭、免疫力降低等狀態（陳秋蓉等，2006），
壓力源
工作負荷 工作控制 組織正義 個人技能 經濟環境……等
壓力反應
疲勞緊張焦慮 失眠
注意力喪失 缺勤狀況
……等
身心健康
憂慮症、心 血管疾病、慢性疲勞症 候群
……等
資料來源：陳秋蓉，2006 ; Keim et al., 2014 ; Shoss, 2017 ; Lee et al., 2018
作者自行繪製
圖 2 壓力源、壓力反應、身心健康關聯圖
壓力反應會在工作者的生理、心理健康上，以綜合的狀態對外呈現，當該狀態滿足 醫學的疾病條件時，即被認定為醫學的疾病症狀，疾病症狀的種類，可能是生理上 的心血管疾病，或心理上的憂鬱症（depressive symptomatology）等（施嫈瑜等，
2004 ; Babatunde, 2013 ; Quick et al., 2016）。
「壓力源」有許多不同的類型，且每個人面對壓力源時，所產生的反應也會因 人而異，因此壓力對每個人的影響結果也不盡相同（Cox et al., 2000 ; Cox et al., 2010）。有學者將壓力源區分成三種類型，分別是「職場中的壓力源」（occupational and work），例如：個人的決策空間，或是個人所處的職場關係等；「家庭的壓力 源」（home-based and family），例如：家庭關係、成員照顧壓力等；以及「個人 相關的壓力源」（individual generate or internally imposed），例如：企圖心、責任 心等（Quick et al., 2016 ; Harshana, 2018）。亦有學者將壓力源，依其來源區分成 源自「組織內」的壓力源（organizational outcomes），以及「組織外」的壓力源（extra- organizational outcomes），這兩種壓力源涵蓋的面向廣泛，可能包含：工作本身
（intrinsic to job role）、個人在組織內角色（role within organizations）、職涯發展
（career development）、組織關係（work relationships）、組織架構（organizational climate/structure）等（Babatunde, 2013）。
流行病學研究中，將常見的壓力源，整理歸納成職場社會心理危害類型與指標
（參下頁表 2），指標大致上可以將壓力源分成三大類型，分別是「就業狀態」、
「工作本身之內容與特質」，以及「職場社會與組織特質」，是導致壓力產生的原 因（王佳雯，2010 ; 王佳雯等，2010）。
從壓力源到壓力反應，以及與反應相關聯的健康結果，三者共同構成流行病學 研究的「壓力模型」。有兩個壓力模型常在流行病學中被提及，分別是 Karasek 和 Theorell 提出的「工作負荷-控制模型」（Job-Demand-Control Model），以及 Colquitt 和 Greenberg 提出的「組織正義模型」（organizational justice model）。前者關注於 工作負荷與工作控制，對工作者的健康所造成的影響；後者關注於組織成員的組織 公平公正觀感，對組織成員的健康所造成的影響（Elovainio et al., 2015）。兩模型 的內容，可參考本章第四節、第五節的討論，有較詳盡的說明。
表 2 職場社會心理危害之類型與重點觀察指標
危害類型 重點觀察指標
就業狀態（employment conditions）
契約與薪資 契約型態、薪資、福利與績效考核機制
就業保障（employment security） 工作保障、經濟收入保障、勞動市場就業機會 職涯發展（career development） 升遷機會、訓練
工作本身之內容與特質（job characteristics and nature of work）
工作控制（job control）
工作技能（skill discretion）：缺乏多樣性、重複 性工作、零碎或無異議工作、缺乏技能
決策自主權（decision autonomy）：自主性、參與 權
工作負荷（job demands） 工作量、工作步調、情緒負荷、認知負荷、體力
負荷、時間壓力
工作時間（work duration and time） 長工時、輪班工作、夜班工作 職場社會與組織特質（social and organizational context of work）
社 會 人 際 關 係 （ social and interpersonal relationalships）
主管社會支持、管理品質 同事社會支持、社會互動關係
組織正義（organizational justice） 分配正義、程序正義、訊息正義、人際正義
工作角色（work role） 角色模糊、角色衝突、工作責任
暴力（violence） 身體暴力、霸凌、騷擾
歧視（discrimination） 性別、年齡、國籍、種族、宗教、失能、性向歧 視
工作與家庭衝突（work and family conflict）
在家工作、電傳工作、家庭與工作的衝突、家務 勞動
資料來源：王佳雯等（2010）
作者自行整理表格
二、「PDR 模型」（pressure、disorganization、regulatory failure model）
除流行病學研究者提出壓力模型外，勞動健康領域研究學者 Quinlan 提出「PDR 模型」，來解釋哪些因素會影響工作者的職業健康安全（occupational health and safety，簡稱 OHS）。Quinlan 劃分出三類因素，導致非典型工作者具有不好的職業 健康安全結果，三因素分別是「經濟壓力」（economic and reward pressure）、「去 組織化」（disorganization）、「監管失敗」（regulatory failure）。
「經濟壓力」是指，非典型工作者為了取得經濟資源，而願意犧牲個人工作上 的權益，藉由提高工作面臨的風險，來換取較高的經濟報酬，或足夠的補償性資源，
這也同時形成工作者對非典型工作型態的經濟上依賴；「去組織化」則是指，勞動 力的不穩定，造成組織在內部管理上，無法維持規範、程序或角色的正常運作，導 致非典型工作者喪失受培訓的機會、失去對工作的影響力或控制權，以及工作者難 以組成互助團體；「監管失敗」是指，保障工作者職業健康安全的法規，因限制或 是排除非典型工作者的適用，促使非典型工作者，難以維持或主張最低限度的職業 健康安全相關權利（Quinlan, 2009 ; Underhill, 2011 ; Benach, 2014）。「經濟壓力」、
「去組織化」、「監管失敗」三因素，可能共同或分別造成非典型工作者，產生較 差的健康表現。
肆、小結
從「壓力模型」及「PDR 模型」可以發現，兩解釋均提及，工作者的經濟狀 況、工作控制權的掌握、或對於組織的觀感等因素，會對工作者的心理健康造成影 響。而過往有關非典型工作者心理健康的實證研究，鮮少將類似因素納入考量，或 深入說明非典型工作型態，如何對工作者的心理健康造成負面的影響，中間的影響 機制仍有待釐清。考量本研究之研究資料，需配合「工作環境安全衛生狀況認知調 查」的問卷題目設定，因此本研究將針對與工作控制權有關的「工作控制」，以及 與工作者組織觀感有關的「組織正義」，以此作為中介因素，分析非典型工作身分 影響工作者心理健康的過程。
第四節 工作控制的中介效果
本節首先說明「工作控制」之意義；其次說明「工作控制」的衡量方法，建構
「工作控制」的比較基準；其三解釋非典型工作身分，對「工作控制」造成的影響；
其四說明「工作控制」對工作者心理健康的影響機制；最後結合前述兩個過程，提 出本研究的第一項主要研究假設，即「非典型工作身分會透過工作控制，對工作者 的心理健康造成影響」。
壹、工作控制的意義
「工作控制」是指工作者對於工作上的任務、決策、實體物或資源的掌控能力。
近年，學界將「工作控制」的內涵與指涉層面擴張，涵蓋工作者對工作時間、方法、
流程或是對組織的掌控（Troup et al., 2002）。Karasek 提出的「工作負荷-控制模 型」，則是將「控制」概念，聚焦在工作過程中，個人的「技能裁量權」（skill discretion）
與「決策自主權」（decision authority）。所謂「技能裁量權」指的是，個人能自由 控制工作內容的多樣化，以及為了完成工作所需應用的技能種類；「決策自主權」
則是指，個人能控制對工作的投入程度，或是決策時的主導空間（曾慧萍等，2002）。 人力資源管理的領域中，將「工作控制」稱為「工作自主性」（job autonomy），
強調工作者對於工作的直接影響力。當一項工作提供工作者執行上、裁量上的自由 性及獨立性時，工作者便能自由決定如何執行工作，或是如何安排工作進度，也因 為工作者的「控制」確實會直接影響工作成果，因而讓工作者有強烈的自主動機，
主動完成工作內容，而為雇主與工作者雙方，帶來正面的工作表現，以及提升達成 目標的企圖，為勞雇雙方帶來雙贏局面（Pierce et al., 2004 ; Parker et al., 2010 ; Lopes et al., 2014）。
「工作特徵模型」（job characteristics model）指出，在低自主性的工作環境中，
工作者沒有控制工作如何執行的空間，或是控制工作執行時的時間安排，工作的成 果與工作者也沒有直接關聯，均導致工作者對工作並不在乎；而在高度自主性的工 作中，工作者得以決定完成工作的程序、方法或時間花費，甚至可以自由安排各種 工作任務的先後順序，提升工作者投入的意願，增加工作者個人對於工作的責任感，
讓工作者不輕易放棄，積極尋找工作優化的方法，進而激勵工作者產出更優異的工 作成果（Jackson, 1989 ; Pierce et al., 2004 ; Parker et al., 2010），同時高度的工作自 主性，也能避免工作者與雇主間的關係，朝向馬克斯（Karl Marx）的「異化」
（Alienation）狀況發展（曾慧萍等，2002）。
組織管理學上，對於「工作控制」的討論，則集中在組織成員間的互動過程。
組織管理學主張，透過「參與式決策」（Participative decision-making）的方法，消 除組織階層，讓全體工作者參與工作內容的決定，包含目標設定、計畫制定、生產 或執行方案等，打破傳統由上而下的管理模式，使工作者能擁有控制權，此一被稱 為「賦權」（empowerment）的過程，讓工作者有機會影響、控制其工作的全程狀 況（Jackson, 1989 ; Pierce et al., 2004）。
對於工作的「控制」程度，同時也是工作者個人權力的展現，「控制」的展現
可以採取多種形式，包含：正式與非正式的、自願的與非自願、直接與非直接。舉 例而言，工作者在工作場所行使的控制權，會因為該權力的正式化程度而有差異，
特別是與工作者在組織中所處之地位高低，或工作者專業上是否有特殊性，彼此間 有高度關聯。當工作者在組織中所處的地位越高時，伴隨該地位而來的控制權就越 多，工作者的影響力就越高，此即為「正式的控制」；當工作者具有高度專業技術 或知識，且在組織中是罕見的存在時，該工作者在組織中也會具有較多的控制權，
或較高的影響力，此即為「非正式的控制」（Jackson, 1989）。
學者 Siegrist 提出的「付出-回饋失衡模型」（Effort-Reward Imbalance Model），
則是將「控制」聚焦在社會結構對個人的影響效果，意即當個人工作上的付出，與 獲得的「報酬」或「回饋」失衡時，對此進行的調整過程，就是一種「控制」，而 報酬或回饋則包含了物質上（如薪資、獎金等）與心理層次（如尊重、表揚等）兩 方面。Siegrist 認為，個人所處的社會地位及勞動契約所形塑的社會結構，兩者共 同建構了一套報酬系統，當報酬系統失衡時，若個人改變工作付出所面臨的風險，
遠小於改變所處地位或結構所面臨的風險，將促使個人藉由改變工作付出，以平衡 所獲得的報酬結果（Aronsson et al., 2002 ; 曾慧萍等，2002），此一理性選擇及自 我調節的機制就是一種控制，會讓工作付出與報酬處於平衡狀態，假如付出與回饋 間呈現失衡狀態，便會讓工作者產生心理壓力（許馨仁，2012）。
另從心理學的角度來看，「控制」是與風險相互連結的，工作者藉由「控制」
來調整工作上所面臨的風險程度，以減少未來的不確定性。對工作者而言，「控制」
能為自己提供可預測性，也因為能預期可能發生的事情，而能為可能發生的狀況提 前準備或採取預防措施。因此，能掌握「控制」權的工作者，相較於未能掌握控制 權的人而言，前者發生負面結果的可能性較低。（Aronsson et al., 2002）
透過上述討論可知，「工作控制」所代表的意涵，不侷限於對「工作內容」的 掌控（工作內容包含工作流程、技能使用、時間花費、決策空間等，是過往工作控 制的主要分析內涵），工作控制的影響範圍，已擴大到「舉凡個人與工作有關事務 及其結果之整體影響」。
然而，對「工作控制」概念的擴張，不全然有助於研究上的分析與理解，特別 是如何將「工作控制」的抽象概念予以具體化，並且能一致性的衡量每個個體的「工 作控制」程度，以利後續分析與比較，便是一項挑戰。因此，為了讓工作控制的概
念更加具體，本研究對於「工作控制」的定義，仍以工作者在工作過程中，個人所 能影響的「技能裁量權」與「決策自主權」，作為「工作控制」的主要意涵，以利 後續研究與討論。
貳、工作控制的衡量
對於「工作控制」的衡量，較常使用的有 Robert Karasek 與 Tores Theorell 建 構之「負荷-控制模型」（Demand-Control Model）當中的「工作特質量表」（Job Content Questionnaire，簡稱 JCQ），以及由 Johannes Siegrist 提出的「付出-回饋失 衡模型」之 ERI 量表。
一、ERI 量表
付出回饋失衡模型對於「控制」的討論，是針對個人的「工作付出」以及其所 獲得的「報酬」進行比較，並可依據比較結果，進一步調整個人付出程度。所謂「工 作付出」，又分為「外在付出」（extrinsic effort）與「內在付出」（intrinsic effort），
前者指的是個人因應工作環境的需求而付出的努力與勞動，如個人的時間、體力、
工作量等；後者指的是個人工作上的性格特質傾向，以及面對工作負荷時的調適方 法，特別是當內在付出高到某個程度時，即被稱為「工作過度投入」（over- commitment），意即過度依賴工作來獲取期望的回饋，但此時獲得的回饋通常不成 正比（李佩蓉，2008 ; 許馨仁，2012）。考量本研究所使用之資料來源，係以 JCQ 量表為問卷內容所蒐集而來，因此在衡量方法不對 ERI 量表有更深入的討論。
二、JCQ 量表
JCQ 量表在 1998 年後，被學者廣泛使用於職業流行病學（Occupational Epidemiology）中，有關工作壓力與其致病機制的相關研究。該問卷被翻譯成多國 語言版本，學者曾慧萍、鄭雅文於 2002 年所完成的中文版工作特質量表 C-JCQ（曾 慧萍等，2002）。由於嚴謹的授權與翻譯後再翻譯的雙重語意檢驗，使得利用 JCQ 量表所進行的研究結果，能夠進一步進行跨國比較研究（Karasek et al., 1998）。
JCQ 量表由五個構面所組成，分別為：「決策自由度」（Decision Latitude，涵
and mental workload）、「社會支持」（Social Support）、「生理負荷量」（Physical Demands）及「工作不安定」（Job Insecurity）。另外，依使用需求不同，問卷提 供完整問題 49 題與核心問題 27 題，為了施測方便，較多學者會使用核心問題 27 題進行衡量與分析（參下頁表 3），問卷的衡量項目於不同國家間具有共通性，且 衡量構面經實證有良好信效度，因而受到眾多學者使用（Karasek et al., 1998）。
中文版 JCQ 量表（C-JCQ）12最初納入 22 個核心題目（參下頁表 4），並從四 個面向來對工作特質進行衡量，四個面向分別為：「工作控制」構面 9 題、「心理 負荷」構面 5 題、「主管支持」構面 4 題、「同事支持」構面 4 題。「工作控制」
構面尚可進一步細分為「技能裁量權（技能發展）」6 題與「決策自主權（決策參 與）」3 題；「心理負荷」構面最初的題目有 5 題，但由於信效度不佳，近年參考 我國勞動環境與狀況後，持續修訂成為目前的 7 個衡量題目13（曾慧萍等，2002 ; Cheng et al., 2003）。C-JCQ 量表經常被國內學者或政府調查所使用，例如國內針 對護理人員或是科技產業工作者之工作壓力與身心健康之研究，或是近幾年勞動 安全衛生研究所主導之「勞動環境安全衛生認知調查」，均採用該量表的題目組合 進行調查與分析。
（表 3 請見下頁）
12 中文版 JCQ 量表（C-JCQ 量表）即是『工作特質量表』，由台灣大學健康政策與管理研究所鄭 雅文老師所提出，詳請參註 12。
13 有關心理負荷 7 項衡量題目的說明，係參考自鄭雅文老師於網站上公開之量表說明部分內容。
網址：http://homepage.ntu.edu.tw/~ycheng/index/questionnaire.htm。檢索該網頁日期為 2018/12/23。
表 3 Karasek 的 JCQ 量表原版本
衡量項目 衡量構面 完整 核心
決策維度
（Decision Latitude）
技能裁量權（Skill discretion） 6 6 決定自主權（Decision authority） 3 3 技能低利用率（Skill underutilization） 2 2 工作小組決策權（Work group decision
authority） 3 正式權力（Formal authority） 2 工會/代表影響力（Union/representative
influence） 3 精神負荷與心
理負擔
（Psychological demands and
mental workload）
一般精神負荷（General psychological demands） 5 4 角色模糊（Role ambiguity） 1 1
專注力（Concentration） 1 心智工作中斷（Mental work disruption） 2
社會支持
（Social support）
社交情感（Social emotional）（coworker） 2 2 工具性（Instrumental）（coworker） 2 2
不友善（Hostility）（coworker） 1
社交情感（Social emotional）（supervisor） 2 2 工具性（Social emotional）（supervisor） 3 2
不友善（Hostility）（supervisor） 1 生理負擔
（Physical demands）
一般生理負擔（General physical loading） 1 1 等比例負擔（Isometric load） 2
低限度負擔（Aerobic load） 2 工作不安定
（Job Insecurity）
一般工作不安定（General job insecurity） 4 3 技能過時（Skill obsolescence） 2
資料來源：Karasek et al., 1998 作者自行製作表格
（表 4 請見下頁）
表 4 中文版 JCQ 量表（C-JCQ）題目內容
衡量構面 題目
工作控制 ( 「技能發展」
（1,2,3,5,7,9）與「決策 參與」（4,6,8）)
1. 在工作中，我需要學習新的事物。
2. 我的工作內容，很多是重複性的工作。
3. 在工作中，我必須具有創新的想法。
4. 在工作中，很多事我可以自己作主。
5. 我的工作需要高度的技術。
6. 對於如何執行我的工作，我沒有什麼決定權。
7. 我的工作內容是很多元的、多樣的。
8. 對於工作上發生的事，我的意見具有影響力。
9. 在工作中，我有機會發展自己特殊的才能。
心理負荷
1. 我的工作步調很快 2. 我的工作很辛苦。
3. 我的工作不會過量。
4. 我有足夠的時間來完成工作。
5. 我的工作會需要我長時間集中注意力。
6. 我的工作非常忙碌。
7. 我的工作場所有人力不足的現象。
主管支持
1. 我的主管會關心部屬的福利。
2. 我的主管會聽取我的意見。
3. 我的主管對我的工作是有幫助的。
4. 我的主管能成功的組織部屬一起工作。
同事支持
1. 我的同事能把份內的工作做好。
2. 我的同事會關心我。
3. 我的同事很友善。
4. 我的同事在需要時，會幫忙我的工作。
資料來源：http://homepage.ntu.edu.tw/~ycheng/index/questionnaire.htm14 作者自行製作表格
參、非典型工作身分對工作控制的影響
非典型工作身分對工作控制所造成的影響，與社會脈絡的發展高度相關。全球 化趨勢下，企業必須承擔更高的營運與生產挑戰，進而發展出「精實生產」（lean production）與「靈活公司」（flexible firm）的策略，以分攤企業經營風險，藉由
14 此處中文版 JCQ 量表內容，係使用鄭雅文老師於網站上公開之內容，檢索日期為 2018/12/23。
