本章第一節研究動機，先行描述勞動市場的演變，討論傳統勞動研究之方向，
以及當前新興的勞動議題，並於第二節闡明研究目的。本章第三節，則是敘述本研 究之研究流程與章節安排。
第一節 研究動機
過往企業透過穩定的僱用關係，以及具保障的勞動待遇，來確保勞動力能長期、
穩定的留在企業內從事生產活動。此時的勞雇關係，以強調雇主對員工照顧責任的
「長期僱用型態」為主（Tompa et al., 2007 ; Benach, 2014）。然而，接連經歷幾次 經濟危機（如：1970 年後的石油危機、金融危機）後，促使企業尋求更彈性化的 僱用形式，來降低人事成本負擔，進而提高企業經營績效（李碧涵，2002 ; Benach, 2014）；另一方面，政府部門為解決高失業率問題，著手推動勞動保護規範鬆綁的 政策措施，使原本以長期僱用契約為主的勞雇關係，轉而被彈性僱用契約型式所取 代（Ogura, 2005 ; 湯家碩等，2011 ; Pirani, 2017）。
有學者主張，彈性化的僱用形式，對工作者有正面影響效果，因彈性化的工作 安排，讓工作者能在工作與其家庭生活間取得平衡，或可增加特定工作族群（如老 人）的勞動參與率，或讓具有特殊技術者不受單一勞動契約限制，或可加快工作經 驗的累積等。然而，彈性化的僱用形式，也為工作者帶來諸多負面效果，例如工作 者需面對是否能持續受雇於雇主的不確定性，或工作者對於工作的掌控程度降低，
或工作者喪失工作過程中的社會連結，或工作者的安全不被重視，或工作者的晉升 機會受限制等（Martens et al., 1999 ; Virtanen, M. et al., 2005），特別是企業為因應 變化迅速的市場環境，利用彈性化的方法，安排工作者從事低薪、低技術性或環境 惡劣的低階工作，更加凸顯出彈性化僱用的負面效果（Virtanen, M. et al., 2005 ; 王 佳雯等，2011）。2007 年 WHO 提出的「僱用條件與健康不平等」報告書，即對此 一狀況提出警訊，報告書指出，彈性化工作型態降低國家對工作者的權益保護，也 削弱工會對組織的影響力，對工作者健康狀況產生不良影響（湯家碩等，2011）。
我國非典型工作者的人數，自 2011 年來（民國 100 年）不斷增加，於 2017 年 突破 80 萬人（參下圖 1），此現象造成我國的勞動相關法規制度，難以解決非典
型工作者面臨的困境，因而不斷有訂定非典型工作保護專法（例如派遣勞動法）之 討論。
資料來源：行政院主計總處 作者自行繪製圖表 圖 1 近年非典型工作者總人數
國內學界對非典型工作者之研究，多鎖定在薪資、法律保障程度等制度面向議 題。例如：有學者分析日本勞動法指出，日本雖未批准國際勞工組織（ILO）第 175 號公約1於日本國內實行，但日本早已透過修法方式，將該原則內化於日本勞動法 規中，學者認為此立法技術，有效減緩國際公約對日本國內法治所產生的衝擊，值 得我國仿效，能促使我國在未批准 175 號公約的情況下，仍可跟隨國際間勞工權 利保護之發展，強化對勞工權益的保障（張鑫隆，2008）。另有學者以我國法院判 決為研究材料，分析派遣員工和典型工作者間界定之變化，試圖以此歸納出我國勞 動法規中，派遣員工的雇主所應承擔之責任範圍，確保派遣員工的勞動權益，在法 律制度上能獲得該有的保障（林良榮等，2015）。亦有學者探究在非典型、典型工 作者的差異下，對工作者的工作流動及工作者的薪資差異，造成甚麼影響，該研究 發現，當工作的薪資待遇較低，或流動的機會較少時，此類工作會以非典型工作者 為主（柯志哲，2014），形成非典型工作者較易聚集在低階工作的現象。此一發現
1 ILO 第 175 號公約，即均等待遇原則，要求部分工時工作者的薪資、勞動條件等內涵，應與其 539
693 736 759 766 781 792 805
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
99年 100年 101年 102年 103年 104年 105年 106年
非典型工作者人數（單位：千人）
亦與行政院 2018 年 5 月 14 日召開之「我國薪資現況、低薪研究及其對策」記者 會中，公布的人力資源調查結果雷同，該調查結果顯示，低薪族群主要集中在技術 門檻較低的其他服務業類別中。
近年除了對傳統薪資、福利等議題的討論外，關於工作環境及工作者健康面向 的關注程度亦有提升。工作者面對迅速的產業變化，及薪資停滯的情況下，不但增 加個人工作壓力，生活壓力亦隨之增加，兩者共同影響工作者的身心健康。工作者 的身心健康狀況，為職業健康醫學領域所關注之新興議題，我國於 2009 年納入精 神狀況可被診斷為職業健康疾病2，凸顯出對於工作者的心理健康問題的重視度有 所提升，且不亞於對薪資或福利項目之關注。職業健康狀態是一段長時間累積的過 程，其與感冒不同，無法在很短的期間內觀察到異常症狀或結果（尤素芬等，2009）。 國外針對影響工作者心理健康的問題，近年則關注於「工作控制」和「組織正義」
的影響，相關討論將於本研究第二章進一步說明。國內針對「工作控制」和「組織 正義」對工作者心理健康的影響，相關研究文獻相對稀少。本研究期望增加讀者對 於「工作控制」、「組織正義」如何影響工作者心理健康的認識，作為改善我國勞 工就業環境之參考，讓國內的工作者有更好的職場心理健康狀態。
第二節 非典型工作者的界定
統整分析過往文獻3，本研究以「非典型工作者」（atypical employment）泛指 彈性化工作型態下的受雇工作者，與「典型工作者」（typical employment）是相對 的比較關係。當工作者具備下列特徵時，本研究歸類為的「典型工作者」，其餘則 被歸類為「非典型工作者」：
1. 受雇主指揮監督，並在雇主之監管場域下工作。
2. 屬於全時（全職）之工作，並賴此工作為唯一薪資來源。
3. 與雇主間具有持續性的僱用關係。
4. 為勞動相關法規範主要的保障對象。
2 陳素玲，即日生效！精神疾病列職業病 認定放寬，聯合晚報，
https://udn.com/news/story/7269/3210601，2018/09/10 查詢。
3 有關本研究針對非典型工作者與典型工作者間的區分依據，詳請參考第二章第一節相關內容。
本研究另以 2016 年「工作環境安全衛生狀況認知調查」的調查結果作為研究 資料來源，再根據上述區分標準界定兩類型工作者4。當受僱者於問卷中的「就目 前的主要工作，您和僱用者間的契約關係（書面上或口頭上）屬於哪一種？」問題 上，選擇「長期僱用，通常能夠續任」為答案，且同時在問卷中的「就目前的主要 工作，您和僱用者間的契約關係（書面上或口頭上）屬於哪一種？」的問題上，選 擇「受僱關係」為答案時，該受僱者即歸類為本研究所指的「典型工作者」，兩問 題中只要有一題填答其他選項作為答案時，該受僱者則歸類為本研究的「非典型工 作者」。透過區別兩類型工作者，以利本研究針對非典型工作者與典型工作者之差 異進行比較分析。
第三節 研究目的
基於上述研究動機，本研究以 2016 年行政院主計總處「人力資源調查」中，
附帶勞動部勞動及職業安全衛生研究所，每三年執行一次的「工作環境安全衛生狀 況認知調查」調查結果為依據，篩選出受僱者為研究對象，並透過文獻探討、研究 假設，達成下列研究目的：
1、探討「非典型工作者」的身分，是否會因為「工作控制」的中介效果，影響 工作者的「心理健康」表現。
2、探討「非典型工作者」的身分，是否會因為「組織正義」的中介效果，影響 工作者的「心理健康」表現。
第四節 研究流程與章節安排
根據前述研究動機與研究目的，本研究後續研究流程，首先是廣泛蒐集國內外 相關期刊論文，經由分析整理而得出當前研究成果，以及可補強之研究議題；其次，
根據文獻探討整理出與研究議題相關之理論或論述，提出本研究之研究假設及研 究架構；接續回顧問卷題目之演變，並整理該問卷調查結果所取得之資料；之後將 資料依照適當之統計方法進行分析，並驗證本研究之研究假設是否成立；最後則是
依據統計分析結果，提出本研究之結論與政策建議，並如實說明本研究之研究限制。
本研究於第一章緒論之研究動機與目的，說明本研究旨在探討「非典型工作身 分」，是否會透過「工作控制」、「組織正義」兩因素，影響「工作者的心理健康」
狀態。第二章文獻探討中，考量非典型工作者類型多樣，因此於第一節說明本研究