第二章 勞工參與之探討
第三節 勞工參與機制對企業勞資關係之影響
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力增加了，例如有關「一年以內、一個月以內、一周單位期間之變形工作時間制」
(第 32 條之 2 第 1 項、第 32 條之 4 第 1 項、第 32 條之 5 第 1 項)、「彈性工作時 間制」(第 32 條之 3)、「時間外勞動(加班)、假日勞動」(第 36 條)、「事業場外 之視為工作時間制」(第 38 條之 2 第 2 項)、「專門業務型勞動裁量勞動制」(第 38 條之 3 第 1 項)、「特別休假之計畫」(第 39 條第 5 項、第 6 項)等制度之導入 時，在程序上雇主必須與「該事業單位過半數勞工所組成之工會」或「過半數工 會不存在時，代表該事業單位過半數勞工之人」簽訂書面協定，此種協定在學理 上稱為「勞使協定」。而事業單位設有勞使委員會時，上述勞基法所定之勞使協 定，亦得由該勞使委員會與雇主之決議代替之。(詳見日勞基法第 38 條之 4 第 5 項)。不過依據通說，該勞使協定僅具有雇主免於遭受勞動基準罰處罰之效力，
並不具有私法上之效力，若要發生勞動契約上之權利義務時，尚須透過勞動契 約、工作規則或是團體協約作為媒介。55
第三節 勞工參與機制對企業勞資關係之影響
勞工參與的需求日益擴大，對勞工而言，參與並影響企業的決策為自身權益 多了一層保障，但不可諱言，勞工代表藉此得以參與資方管理權之行使；對企業 主而言，其原本專屬的支配權不再受到絕對的保障，經營管理權力的分配及決策 時間成本等問題恐怕需要重新檢視，也由於勞資雙方之基本立場並不完全相同，
勞工可能以勞動權益角度關注事業單位之經營決策，而企業對與生產效率較為重 視，甚至企業主還有企業營業上秘密洩漏的顧慮，也可能不符勞工的期待。然而，
勞工參與或是勞資合作於企業的建置，無非是基於維護勞資關係和諧與生產秩 序，雖然雙方皆有其各自需求，也需要秉持協調合作的理念相互配合以達到降低
55 陳繼盛(2002)各國勞工參與法規制度之比較研究，行政院勞工委員會委託研究報告，頁 108
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雙方利益衝突，進而找到對雙方皆有正面影響的互動模式。
只是，如前面所討論的，勞工參與的定義廣泛，依其形式與參與程度而有所 分別，像是正式與非正式的參與、直接與間接的參與，或可能依參與的程度或議 題的範圍限制而有所區別，在分析勞工參與機制之結果也可能因為側重的目標不 同有所差異。整體而言，參與制度的成效經常以工作滿意度和工作表現為衡量指 標，這兩個指標可視為勞方與資方對於建立勞工參與所預期的成效。除此之外，
參與制也與其它結果相連結如權力的分配、勞資衝突的程度，以及決策的即時性 與可接受性等。因此以勞工參與是否有效的問句，無法以簡單的方式答覆。56但 可以確知的是，如在勞資雙方立場的各個面向上能以勞工參與的方式解決與協 調，此企業穩定與協和的勞資關係當可延續下去。以下以勞工參與可能觀察到的 外在效果、勞工參與的形式在效果上所可能造成的差異，以及勞工參與可能的反 效果三方面做論述：
(一)勞工參與的主要效果
勞工參與的概念上因為基於合作與協調的理念，不僅注重勞工的相關權益，
還需要考慮到經營者顧及經濟利益以及企業競爭力的立場，在過去，這種制度經 常被認為有不當干涉雇主經營權之疑慮，並且妨礙了企業之運作與生產效率。不 過，在發展出高度政治成熟的國家，其強調每一個體都是活躍的政治動能，政治 自由的轉換已經擴散到經濟與社會領域。這些國家除有足夠資源來支持人民的基 本需求，還需要其他目標的累積，例如個體的自由與自我決定。而在當代勞動關 係之下，勞工參與機制的實施乃至於勞工參與的法制化是產業民主化的一種體 現，並建構了一種勞資互動的規範，對勞資關係之正常化應具有若干重要的積極 意義：（1）勞資間命運共同體關係的建立；（2）企業經營生產效率的提高；（3）
工作生活價值的提升。而傳統理論認為暫且不論參與形式與範圍，勞工參與應該 具有的外在效果應有﹕(1)生產力提高；(2)缺席率降低；(3)離職率降低；(4)
56 Cotton, J. L., Vollrath, D. A., Froggatt, K. L., Lengnick-Hall, M. L., & Jennings, K. R. (1988). Employee participation: Diverse forms and different outcomes. Academy of Management review, 13(1), p.16.
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衝突減少；(5)動機增強；(6)滿意度增高；(7)工作表現改變；(8)自我實現；(9) 勞動條件改善；(10)決策權力改變。57
(二)勞工參與形式的不同所形成之效果差異
分析勞工參與機制之效果可能因為參與機制的形式或是本身目標取向不同 有所差異。實證研究結果顯示，直接參與其結果通常與工作表現、產量與效能相 連結，直接形式的參與也較間接形式的參與有更高的有效性(effectiveness)，
該有效性是就產量與效率而言，而間接形式的參與則對降低勞資衝突有較有效 果。不同的形式的參與可能與不同結果連結，若由不同形式之參與相結合可能會 出現有趣的結果，例如在同一個企業中非正式的參與制可能比起有正式機制運作 的參與制來的有效率，而員工持股制若是結合了員工參與決策的制度也會更有 效。58不過，根據勞工參與於本研究的意涵，其指的是在工作組織的勞動者對影 響自身事務的事項有發聲的權利，且該發聲能夠傳達至管理者或資方進而影響決 策的做成。在此，勞工參與強調的是有實質影響力地參與勞工相關事務之決定。
許多員工直接面對面的參與以及員工持股等財務參與的形式的參與，對於產量與 滿意度皆有正向的提升效果，雖然其目標達成但是主要關注的焦點在於工作本身 或是企業獲益多寡，而對於勞工工作權益或工作環境改善等試題較無關照，也過 於忽略勞資雙方經濟與社會地位的不平等，特別是面對資方對於勞動者權益有所 減損的政策，勞工是否有足夠的權利與適當的程序表達其真實的立場，促使資方 調整或改變決策。
分享經濟成果的直接反映僅是受僱者的報酬與福利提高，但並未對勞工工作 環境、工作條件或工作之保全與人身安全健康有較深刻的規劃，若是勞工參與僅 呈現出勞資互為事業上的夥伴關係，形成共生的合作關係，雖有助於企業營運發 展，但是積極面所欲追求的實質參與，以及發聲的功能較不被看到。而作為替勞
57 Anton, F. R. (1980). Worker participation: prescription for industrial change. Detselig Enterprises.
Pp.23
58 Cotton, J. L., et al.(1988). Employee participation: Diverse forms and different outcomes. Academy of Management review, 13(1), p.17.
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工發聲的利益代表傳統上由工會所掌握，因此工會也可能作為勞工參與的一方，
一些國家也發展成工會具有與雇主進行非協商是的諮詢甚至是做出一定決定的 協議。因此在成效上也應該區別工會為代表的勞工參與以及非工會選出代表之勞 工參與，兩者在運作的過程中也因為工會的理念以及強度不同而有所差別，理論 上運作正常的工會具有一定的協商實力，且能凝聚多數勞動者的向心力 對於勞 工訴求有能較有效的發聲，而由全體員工選出的勞工代表，往往其原來的勞動場 與就缺乏工會的身影，因此難以保證勞動者具有勞動團結意識，或對於勞工參與 的重要性有所體認，且缺乏如工會組織具有的一致目標，其組織效能也容易被資 方牽動或壓抑，因此就為勞工權益的維護這方面的成效較讓人存疑。
(三)勞工參與可能的反效果
在經濟立場互相對立的情況下，勞工對於參與機制的意願與要求只有增強不 會減弱，共同參與決策所強調的效果，對勞工而言雖在企業產生一定影響力，但 隨之而來的責任可能是約束自己，例如勞工代表協同資方商議擴建新廠的計畫，
而數月後嚴重虧本不得不做出有損勞工權益之舉措，此時勞工反對的聲音就難以 被接受，因為原來是勞資雙方共同決定的，既然獲有決定的權利就必須承擔其責 任與風險，就責任上與經營者應等同視之，而不能再以勞動者保護為盾牌。這與 工會行使的集體協商之結果不同，其責任之承擔是勞工在參與過程中需要體認與 適應的。另一方面，員工代表會或勞資會議等以全體勞工選出之代表與資方商討 出的決議，也可能擠壓到工會施展影響力的空間。尤其在企業內，共同決定的組 織全體有共同責任，若出現錯誤的決定導致對工會的不利，工會也難以反抗，可 見得工會對於勞工參與的各種疑慮。而有些工會為了掌握勞工參與的權限，本應 有的對立與抗爭作風會漸漸失去，轉而偏向與資方合作，若是雇主有意，成為雇 主操縱的對象甚至是企業御用工會亦有可能。因此勞工參與對於傳統勞資關係與 勞資互動模式產生了極大的影響。
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除了傳統的勞動思維與普世的人權價值為出發，必須訂定注重勞動人權的生 產規則，讓勞工的聲音能被聽見，並能積極的平衡不對等的勞資關係與不公平的 生產秩序；論及勞工參與之內涵，勞動者不應僅作為資方生產過程中生產要素的 投入，當可將其智慧與心力的投入視為組織重要的資產，勞動者亦身為企業組織 的一員，勞資雙方實是命運共同體，而勞動力的付出不單只是提升企業之競爭力 與生產力，更重要的是勞動者能在工作中獲得其自我實現之價值。而且，勞工參 與既是著重於企業與勞資關係的穩定發展與長久存續，自然需要雙方合作與協 調，透過勞工參與的過程逐步在企業內形成一個事業共同體的關係，而非僅有你 爭我奪的對抗關係。
因此，以現代的經濟與社會趨勢來看，勞資合作與參與勢必成為每個企業的
因此，以現代的經濟與社會趨勢來看，勞資合作與參與勢必成為每個企業的