第四章 深度訪談之發現與分析
第二節 訪談個案與發現
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1. 現行勞資會議規定需要改進的地方。
2. 對勞資會議法制化的看法。
同上，此部分因為訪談對象之不同而在問項設計上略有差異。針對工會勞方 代表則會再另外探求：在勞資會議仍有存在的必要性之前提下，使工會的功能不 喪失而與勞資會議共存共榮之方式。藉此了解勞資會議與集體協商本質不同的機 制如何在實際運作中相互配合，為勞工謀求權益並滿足資方的要求。
第二節、 訪談個案與發現
因為所訪談的個案，可能因為產業與企業規模的不同而呈現差異性大的實施 情況與結果，因此本節以個別案例的方式逐一呈現訪談結果，再由下一節分析歸 類相似的呈現。
壹、 訪談案例 A
一、 訪談者與所在事業單位之基本背景資料
(一) 事業單位簡介：A 公司為國內一家老牌銀行。1947、 1949 年更名 過兩次，1976 年乃確立現今使用之公司名稱，1998 年由公營體制轉型 為民營銀行，2003 年 1 月正式成立「ＯＯ金融控股股份有限公司」後 改納入ＯＯ金控集團下之子公司，經營迄今已逾百年。A 公司總資產及 第一類資本排名世界前二百大。目前員工約 7,100 餘人，營業單位在國 內除總行營業部外，尚有 189 家分行、3 家簡易分行遍及全國；另有 13 家國外分行、3 家辦事處、1 家子銀行及 6 家分行。
(二) 受訪者職稱：工會理事長(A-1)、總幹事(A-2)
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(三) 受訪者經歷：年資 21 年，加入工會的時間已有 10 年 (四) 工會的會員數：6200 左右 (入會率約有 85%)
二、 勞資會議實施現況調查
我們勞資會議代表人數是勞資雙方各 9 人，勞方代表由工會會員代表 大會選出，只要是對勞資會議有想法、興趣的會員都可以來參與選舉成為 代表。
我們會以那個法規上面的議題做一個參考，所以我們討論的議題幾乎 無所不包。只要與勞工權益、業務、職場環境有關，這些議題都可以提到 勞資會議，沒有特別限制，所以提案內容是很豐富的。
業管單位在開會之前都可以先針對提案做回覆，但是如果他的回覆不 夠清楚或是我們覺得不夠圓滿，就可能再請那個單位在勞資會議開會時報 告，再多做補充或是做一些調整。在勞資會議開會前的早上我們勞方代表 會先開一個會前會，整合提案內容、形成共識、熟悉議題。
少數事情比較複雜，可能就沒辦法透過勞資會議來解決，像有些大的 議題我們可能就要透過團體協約去做。不過大多數的案子通常不會當場解 決，所以會後還需要去追蹤後續處理情況，在下一次或甚至有些是半年前 的勞資會議決議還在做進度報告。有些事情本來就需要時間去執行，有些 則是業管單位比較消極、沒有效率去做，如果是這樣，我們會不厭其煩地 要求他每個月來勞資會議報告，直到事情解決。
三、 對勞資會議成效之看法
企業工會畢竟跟職業工會不一樣，企業工會的會員還是在企業裡工 作，是企業的一員，所以還是希望企業能夠永續經營，因為企業不在員工 也不會在，所以企業工會的角色不會和傳統工會一樣鬥爭性質那麼強，勞
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資會議正好給了企業工會一個極佳的平台能夠為企業付出一些心力，而不 只是單方面要求利益爭取權益而已。
除了一般勞動條件，提高工作效率與工作環境的提升也是勞工所重視 的，像是電腦系統是否到達一定的水準，這牽涉到員工工作的成果，因為 有時候勞工工作效率低的原因，可能不是來自勞工本身，而是工具或是作 業流程的問題，所以透過勞資會議中可以提出來請對方改善。這樣的結果 就有很大的差異性。
基本上勞資會議處理的議題，都是偏向通案的議題，也就是一體適用 的政策，所以如前面說的，會前會就是要去檢視議題是不是屬於能夠通案 解決，為全體員工好的就會提，如果只是代表的個人利益就不會。雖然我 們入會率不像大型製造業或公營事業那麼高，會議的勞方代表也限定在會 員，但是會議上所做出來的決定都是一體適用的，所以原則上非會員也能 享有勞資會議實施帶來的好處。
我不認為勞資衝突與爭議會有顯著的減少，因為有些事情它顯然無法 透過勞資會議來達成，就必須用勞資爭議的手段，一屆那麼多個案子中如 果勞資會議可以解決，就不會動用到勞資爭議。但確實來說，有了勞資會 議在工作上比較能符合勞工的需求，也減少了工作上的衝突，特別是上面 的政策與員工實際操作之間的各種「不適合」的情況。
勞資會議就是勞資會議，團體協商又是另一個方向，所以我不認為會 有兩個機制混淆的情況。……兩個機制就是專注在各自的議題，並不會有 重複討論同一議題的情形出現。因為勞資會議的提案由主要工會這邊彙 整，而團體協約的提案也是由工會這邊的協商代表來整理，因此在議題選 擇上，工會已會先做區分，依照兩個機制的性質來做。
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四、 改進的意見
我會認為只要不造成降低勞動條件的效果，運用什麼機制應該不會是 我們關注的重點，團體協約可以簽訂出提升勞動條件的功能，如果勞資會 議也能夠達到這種功能那也無妨！畢竟企業工會最主要是依附在企業，不 可能以完全對抗式的態度在面對雇主，最主要還是希望跟著企業向前、一 起進步，因為企業好，勞工才會好。
勞資會議的法制化能夠提升勞資會議的力量對勞工來說是好事，但是 前提是勞資雙方本來就有一個互信基礎，也就是能夠透過平台談論實質議 題、做出共識，沒有這種基礎的建立，即使將提升法規位階，只是促成雙 方做出決議也沒有太大意義，另外勞工有沒有討論相關議題時該有的準備 和訓練，也是一個問題。
貳、 訪談案例 B
一、 訪談者與所在事業單位之基本背景資料 (一) 事業單位簡介：
B 公司為一家量販店公司。1958 年成立，1987 年在台灣成立股份有限 公司，為亞洲區設立的第一個據點，第一家分店於 1989 年開始營運，
股東結構是該外商公司約占六成，其餘為本地公司的股份比例。B 公司 目前已是台灣最大及分店數最多的連鎖量販，也是首家在台灣完全展店 的量販（台灣除了部分縣市及離島外，幾乎每一縣市都有分店）。截至 2015 年 12 月，全台灣已經有 84 家分店。
(二)受訪者職稱：企業工會理事長
(三)受訪者經歷：年資 10 年，自 100 年工會成立始即加入工會 (四)工會的會員數：80 人左右 (入會率則不到一成)
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二、 勞資會議實施現況調查
我們企業工會從民國 100 年成立到現在，還沒有跟企業進行勞資會議 的協議，不過目前企業工會都有在介入底下沒有工會的分店，在開勞資會 議時勞方代表的推派。
97 年分公司的勞資會議，其實嚴格來說也不是一個正統的勞資會 議，因為勞工代表都是由資方隨意指派，而且開會準備的程序也沒有依照 法令。
我參與過的分店的勞資會議其實形式上都差不多，我會說這像是個圓 桌會議感覺，不是一個正式的勞資會議。而且在開會前其實資方也只是說 要和勞工「談事情」、「聊聊」，或是說要開一個類似「懇談會」或是「座 談會」的東西。……參與的員工就說他們以為進去只是聊天、談談工作近 況，沒有想到竟然就通過了這麼重要的決議。
去調閱個別的勞資會議紀錄你也會發現其實各個紀錄都非常相像，雖 然是不同的店，但是討論的內容竟然都差不多，最讓人疑惑的是勞方代表 有時會還會比資方多!
三、 對勞資會議成效之看法
勞資會議本身如果是在沒有工會的企業確實是可以決定很多重要的 事情，但是還是要看資方有沒有誠意去做好這個平台。以我們的經驗其實 勞資會議的成效不大，勞工的意見幾乎無法匯聚，多由資方單方面的在決 定事項。
自從我們分店組織了工會後，資方就沒有再召開勞資會議，以資方的 認定是，既然有工會勞資會議就可以不用開了，勞資會議不能凌駕於工會
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的協商之上。不過，資方是否對工會有協商的誠意又是另一回事了。
有工會與沒工會的勞資會議運作上會有很大的差異，因為勞資會議主 要還是希望沒有加入工會的勞工可以有表達自己意見的機會，但是實質成 效卻是落差很大，所以我們才會組織工會。
四、 改進的意見
沒有工會的企業裡資方與勞方實質根本不對等，資方資源比較多，而 且勞方的勞動條件是由資方掌握，勞工如果沒有團結意識而資方也沒有誠 意要和勞工談的時候，勞資會議根本無法正常運作。光是選舉勞工代表這 件事就沒法做到真正的民主投票了，何況是到了會議室裡討論的時候。等 到有爭議的時候，勞方要去打確認勞資會議決議無效之訴時，去調閱資料 才發現其實前置作業就有很多問題。
相關規定如 97 年以前勞資會議的會議紀錄是要提主管機關備查，但 是 97 年之後就不用，只要有勞資會議代表的名冊備查，會議記錄由事業 單位自行保存就可以。名冊他們根本也不會去看，這種規定只會造成更多 有名無實的勞資會議而已，資方能夠操作的空間更大也更方便。
我認為勞工還是需要團結，如果沒有工會的強盛，就算法令給了再好 的制度供勞工去運作，還是沒有意義。勞資會議需要落實，另外工會也需 要法令的保障，像是強制入會和自由入會這個規定的選擇，對工會入會率 有極大的影響，尤其是成立不久的工會，且資方對工會及立的排斥和打壓
我認為勞工還是需要團結，如果沒有工會的強盛，就算法令給了再好 的制度供勞工去運作，還是沒有意義。勞資會議需要落實，另外工會也需 要法令的保障，像是強制入會和自由入會這個規定的選擇，對工會入會率 有極大的影響，尤其是成立不久的工會，且資方對工會及立的排斥和打壓