第三章 我國勞資會議之探討
第二節 我國勞資會議制度之設立與運作
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休制度，以安定勞工老年生活。
另外一個非常態的勞資參與機制，在大量解僱勞工保護法中的協商委員會。
該法第 5 條規定事業單位依規定提出大量解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應 即本於勞資自治精神進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關 應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時 提出替代方案。復以第 6 條規定協商委員會人數及推派方式。希望透過協商委員 會緩衝大量解僱對該部門勞工甚至整個社會造成的衝擊，並賦予勞工發聲的機會 與雇主商討可行的替代方案。
第二節 我國勞資會議制度之設立與運作
一、勞資會議建立之歷史脈絡
我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）在制定勞資會議制度時即延續了工廠法 中有關工廠會議之規定62。工廠法所規定的工廠會議由工廠代表及全部工人選舉 之同數代表組織之，其職務依照工廠法第 50 條63有協調工廠與工人之間的糾紛、
協助團體協約的簽訂以及協商有關延長工時的舉措，福利事項及安全衛生相關設 備的設置也是工廠會議能夠討論的範疇。可謂當時工廠會議已有相當勞工參與的 架構。
該法奠定了事業單位舉辦勞工參與機制之規範，現行的勞資會議亦被學者認 為是我國現行法制下的勞工參與制度。民國 74 年訂定的勞基法第 83 條前段明 定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
62 參見工廠法第十章
63 一、研究工作效率之增進。二、改善工廠與工人之關係並調解其糾紛。三、協助團體協約、
勞動契約及工廠規則之實行。四、協商延長工作時間之辦法。五、改進廠中安全與衛生之設備。
六、建議工廠或工場之改良。七、籌劃工人福利事項。
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議。」同條中並無有關雇主應僱用勞工人數適用該條之規定，故原則上只要屬於 適用勞基法之行業且有僱用勞工之事實的事業單位，即應依法舉辦勞資會議。同 年為了配合該法條的實施，當時的勞工主管機關(內政部)更會同經濟部訂定，報 請行政院核定了「勞資會議實施辦法」，並廢止了工廠會議實施辦法。該辦法詳 細訂定勞資會議的辦理，包含會議代表的人數推派與選舉，以及會議討論的內容 等。不過勞資會議實施辦法作為辦理勞資會議的具體法依據，也僅是授權命令，
相較於前身工廠會議屬於法律規範，勞資會議在位階上是較低的。
儘管法律明定事業單位有定期舉辦勞資會議的義務，且有明確方法與程序的 法規命令可以遵照，但現實是，一般事業單位並無實施類似勞工參與和勞資協議 的習慣，也因勞基法第十一章罰則的部分，並無納入違反第 83 條的情形。無罰 則作為督促事業單位遵照辦理的後盾，故而法令即使有明定，事業單位未依法舉 辦勞資會議者所在多有。在欠缺實施勞資會議的產業環境下，各地勞工行政主管 機關僅能將依法成立勞資會議並定期召開之事業單位，列為勞資和諧優良事業單 位給予表揚，針對事業單位未依法召開勞資會議者，則除以勸導實施之方式外，
並無更積極有效之方法。直至民國 88 年勞委會與臺灣證券交易所及櫃買中心合 作，將勞資關係列入企業上市上櫃的審查標準之一，才使得定期召開勞資會議的 事業單位有明顯增加。而到了民國 90 年為落實經發會共識64，並發揮勞資會議協 商機制，勞委會特別修正勞資會議實施辦法，此為歷經十六年後的第一次修正，
由行政院勞委會、經濟部會銜修正發布全文 25 條，使事業單位可依循這項法令 召開勞資會議，協商有關勞動條件與工作規則的調整與變動。
不久後，勞基法也於民國 91 年 12 月 25 日修正，其中第 30 條、第 30-1 條、
第 32 條、第 49 條賦予勞資會議於事業單位作出部分營運決策時有同意權，使全 體受僱者在事業單位內能有更直接的方式，參與和影響雇主就關乎工作條件的決
64 「總統府經濟發展諮詢委員會議」（簡稱「經發會」）由前總統陳水扁提出並舉行。此次會議 費時一個多月，分兩階段舉行，分組進行專題研究並撰寫報告。此諮詢會議的建立是希望經由政 黨的協商，討論經發會的主題，以解決經濟的問題。
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定。參照立法院修正理由：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭 力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工 時彈性之安排，加強勞資會議功能，乃將原條文第二項雇主經工會或勞工半數以 上同意之規定修正。」可見在產業環境變化快速的現今，企業的穩定經營往往維 繫在對於組織編制的彈性上，尤其對勞動力彈性的運用以達到組織效率更是企業 主面對挑戰時，所因應的重要策略之一。但同時，勞工在這當中若無法因此獲得 滿足則容易造成勞資糾紛，因此秉持協調合作的精神，事業單位在實施工時制度 的調整時，必須與勞工溝通並取得同意才擁有實施的正當性。法令的修改可說是 利用企業的需求大大提升了勞資會議的重要性。檢視修正前的勞基法第 32 條第 1 項前段﹕「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第 30 條所定之工作時間延長之。」此種規定並未體認到集體勞動者與個別勞動者在與 雇主的互動中形成的差異。因此在舊法時期，在工會不甚強盛或無工會的事業單 位，雇主都能很容易以個別之方式取得勞工之同意來延長其工作時間。此次修法 使雇主不得再以各個擊破的方式來便宜行事，保障了勞工的發聲權，另外，勞基 法第 79 條增訂罰則，違反第 30 條、第 32 條、第 49 條處新臺幣二萬元以上三十 萬元以下罰鍰。也補足了以往勞資會議成效不彰的重大因素。
在未有工會組織的事業單位內，勞資會議具有同意雇主延長勞工工作時間、
實施變形工時制度之權限，以及女性夜間工時的初步同意權，因此已不再只是單 純促進勞資合作之組織。轉型成為具備部分工會功能之法定勞資協議制度之後，
上述實施不夠徹底的情況亦有所改變。特別是我國企業要求受僱者加班的情況十 分普遍，若僅由雇主單方面的要求而勞工通常無從拒絕，對於勞工保護不周而造 成的權益受損可想而知。修法後雇主如有延長勞工工作時間之需求時，已經無法 再以取得個別勞工同意之方式來執行延長工作時間之法定程序，必須經過工會，
無工會時則須經過勞資會議的同意始能合法地命令勞工加班。故而無工會亦無舉
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辦勞資會議之事業單位如逕自令勞工延長工作時間，基本上即為違法，主管機關 即可據此間接地給予未依法召開勞資會議之事業單位一定之壓力，藉以促使其依 法召開勞資會議。
二、我國勞資會議的設立與運作
(一)勞資會議之設立條件
在設立方面，我國的勞動基準法僅規定事業單位應舉辦勞資會議，而無 規定事業單位人數多寡即應成立勞資會議。因此，從法條上的文義來看，適用勞 動基準法之事業單位無論事業類別、或人數多寡皆應舉辦勞資會議。而若事業場 所65超過 30 人，應針對各事業場所，和事業單位同樣須舉行勞資會議。整體來說，
我國勞資會議的設立精神是採分權原則，參與的層級主以廠場的層級為大宗，讓 勞資會議能夠根據各廠場的運作各自舉辦勞資會議，以維護各廠場的勞資合作、
勞資和諧與工作效率。
(二)勞資會議之組成與代表之選定
我國的勞資會議在會議代表人數以及組成方面，由勞資雙方同數人員組成，
勞資雙方代表人數視事業單位人數多寡各為 2 至 15 人，但事業單位人數超過 100 人，勞資雙方代表人數則各不得少於 5 人。考慮到事業單位可以在施作上有更 多彈性，予以各企業依個別情形決定勞資會議勞方代表，得按事業單位、部門或 勞工工作性質之人數多寡分配，分別選舉之。其中資方代表由事業單位指派熟習 業務、勞工情形者擔任；勞方代表方面，若事業單位內有工會組織者，則由工會 會員或工會代表大會選舉出，若無工會組織者，則由事業單位自行舉辦全體員工 直接選舉，也可交由事業單位外有其員工加入之工會舉辦選舉。不過，大多情形 是有工會交由工會舉辦；無工會交由事業單位舉辦，選舉方式以全體勞工選出為
65 103 年修正以前，勞資會議實施辦法皆以「分支機構」稱乎事業單位主營業處之外固定處所從 事業務者，此處所並未以具有獨立之人事財務為必要條件。該次修正是為統一勞動基準法施行細 則及該實施辦法相關法律用語。
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原則。
另外，最近一次的修正，刪除了原來實施辦法第 6 條中第一段規定﹕「事業 單位工會之理監事得當選為勞資會議之勞方代表不得超過勞方所選出代表總額 三分之一。」透過民主程序舉辦的選舉，理論上是享有選舉權的公民(在此為勞 動者)，根據自己的意志，按照法定要求和程序，選出代表自己利益發聲的代理 人之行為。選舉既是實現其選舉權的一種方式，又是形成組織活動和規範制度之
另外，最近一次的修正，刪除了原來實施辦法第 6 條中第一段規定﹕「事業 單位工會之理監事得當選為勞資會議之勞方代表不得超過勞方所選出代表總額 三分之一。」透過民主程序舉辦的選舉，理論上是享有選舉權的公民(在此為勞 動者)，根據自己的意志，按照法定要求和程序，選出代表自己利益發聲的代理 人之行為。選舉既是實現其選舉權的一種方式，又是形成組織活動和規範制度之