第三章 我國勞資會議之探討
第三節 勞資會議實施現況與問題
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第三節 勞資會議實施現況與問題
一、實施現況
台灣產業型態以中小企業占絕對多數，制式之西方集體協商制度未必符合我 國客觀環境條件與需求；傳統所認為勞動者透過廣義上工會活動的方式，改善勞 動者在經濟與社會地位處境的這種過程在我國並不多見。台灣基層工會組織的型 態，乃屬一般所稱之「廠場工會」或「企業工會」，又因我國企業多屬中小型的 企業型態，因此工會所能展現的集體力量有限，向來難與資方抗衡。另外，受限 於中小企業規模，其企業工會的組織會員不多，常出現工會財務困窘而不得不接 受雇主經費援助的情況，致工會難維持其自主性。68加上國家統合主義的影響至 深，勞動法規範嚴密，容易讓勞動者依賴國家政策及法律，致使勞動者團結的動 機不充足。因之，在缺乏傳統勞動鬥爭所形塑出的勞資關係制度下，促進勞資合 作的勞工參與制度則有必要給予重視。尤其，面對全球化的壓力，無論就整體產 業或就個別企業而言，如何促進勞工參與及勞資合作，進而強化生產力及創造力 實乃最重要的因應策略。
以 2010 年第 4 季底之統計觀之，我國工會整體之組織率高達 37.3%，但產 業工會則只有 14.6%之組織率，如再扣除國公營企業或原國公營企業，則純民間 部門之產業工會的組織率可能只有不到 10%。因此，現實需求上我國非常需要有 能夠補工會組織率不足之機制。現行法制中，勞基法設有勞資會議之參與管道，
是我國最主要的勞工參與制度，放眼各個勞動法律，只有具備綜合型功能之勞資 會議始能充任之。自勞基法第 83 條訂定以及勞資會議實施辦法實施以來，政府 多次在法令上的修正，展現其扶持勞資會議扶持的努力。由歷史數據資料顯示，
從工廠會議過渡到勞資會議的 1985 年到 1987 年間，實施勞資會議的家數反而有
68 林良榮 (2011)，我國勞動三權之發展現況與問題分析 ---歷史、結構與法律的分析途徑，監 察院第 4 屆人權工作保障研討會論文集，頁 12
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稍微下降的趨勢，直至 1998 年後，由於勞基法的適用範圍放寬、證期會的新規 定（1999 年），以及勞資會議實施辦法的修訂（2001 年），勞資會議的舉辦家數 也開始呈現較為顯著的增加趨勢，且又以台北市有較多的實施家數增加。69如以 勞基法第 32 條等完成修法之 2002 年年底的 2,701 家為基準，我國勞資會議之家 數於七年間共增加了約 10.5 倍，迄 2010 年第 4 季已達到 28,953 家，2015 年第 一季更突破了五萬家。然而，若是考慮到從經濟部所統計公司以及工廠的家數比 較我國勞資會議的實施比例，則可以發現目前實施勞資會議的事業單位家數占所 登記的公司家數比例極低。根據 2013 年經濟部發表之中小企業白皮書指出，2012 年中小企業總家數共有 136.67 萬家，佔整體企業家數 97.67%，年增 2.11%，續 創歷史新高。但比照實施勞資會議的家數大約只佔總數的 0.027％而已。70
雖然自勞基法 2002 年修正後舉辦勞資會議的事業單位家數有顯著的增加，
然實際依照勞資合作與參與精神舉辦勞資會議的企業推測應是低於統計數字 的。且 2005 年實施辦法修正以前，勞資會議之會議記錄依規定應函報當地主管 機關備查71，但 2005 年修法後則無需將會議紀錄報請主管機關備查，需要將由主 管機關備查的僅有勞資會議代表選出或派定後之名冊而已。僅憑這項開會紀錄雖 然無法看出勞動者是否實踐權利或確實有發聲的機會，而會議究竟有無符合法令 政策所設想的方向進行，可能由還是得由勞動檢查單位至勞動現場做檢查較為實 際、有效。即便如此，將勞資會議的紀錄提供主管機關備查還是有督促事業單位 依法執行之效。取消這項規定勢必也讓資方的可操控性增加，使勞資會議的開會 程序更加形式化。
69李筱丰. (2006)，勞資會議與組織資本: 台灣個案研究. 國立中央大學人力資源管理研究所博士學 位論文，頁 46
70 經濟部中小企業處 (2013)，2013 中小企業白皮書，經濟部中小企業處中小企業白皮書。
71 96 年以前之勞資會議實施辦法第 21 條明定：「 勞資會議紀錄應記載下列事項，並函報當地主 管機關備查：一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席代表姓名。五、列席 人員姓名。六、請假或缺席代表姓名。七、主席姓名。八、紀錄姓名。九、報告事項。十、討論 之決議。十一、建議事項。」
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表 3-2 我國勞資會議家數成長率、占現有公司家數的比例
年度 勞資會議總家數 勞資會議成
長率（％）
公司總家數 (以年末數字計)
勞資會議占現有公司 家數比例（％）
99 28,953 19.8％ 585420 4.945％
100 34.423 18.8％ 596753 5.768％
101 38,540 11.9％ 605365 6.366％
102 42,772 10.9％ 620401 6.894％
103 48,739 13.9％ 637556 7.644％
參考資料來源：勞動部勞資關係司、經濟部商業司『公司登記統計』、經濟部工業局『工廠登記 統計』等，本研究整理。
表 3-1 我國近年事業單位舉辦勞資會議家數統計表
年度 公營 民營 總計(家數)
99 年底 505 28448 28,953
100 年底 532 33891 34.423
101 年底 575 37965 38,540
102 年底 576 42196 42,772
103 年底 607 48132 48,739
104 年第一季 624 50058 50,682
104 年第二季 627 51636 52,263
參考資料來源:中華民國統計資訊網
二、勞資會議制度產生的問題
勞資會議本在勞基法中屬於勞資合作性質的規定，在此主要規定最低限度勞 動條件的勞動基準法中，屬於第十二章附則，算是居於末項，對於產業間事業的 營運而言常是不被重視的項目，勞資會議實施辦法中所規定的各種詳細規則與程 序，實施初期對業界來說並不熟悉，之後倚靠政策推動以及修法的方式，半強迫
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地讓企業開始重視這項規定後所得到成效是實施勞資會議的企業家數明顯增 加，但是勞工在企業內的實質影響力是否因為勞資會議的推動而有所斬獲就無法 確知了。
集體勞資關係的勞方主體為工會，協約自治是勞資雙方行為的指導原則，效 力為團體協約之締結。而勞工參與指涉雙方就企業內事務的溝通與合作關係而 言，其勞方主體理論上並非專屬於工會，其主要目的亦非勞動條件之形成，由於 性質、效力上之差異，勞工參與並非集體勞動關係之一部分，並不適用集體勞動 關係的法理與規定而是屬於僱用關係法之一部分。我國對此項觀念法制化之政策 目標並不明確，因此施行績效有限。72然而，現行勞資會議規範其實也顯示出工 會與政策制定者之間的折衝，以及政策上的矛盾與難處。國家既要求勞工發揮自 治精神培養其實力，以增加團體協約的簽訂，一方面又想保障無團結組織之受僱 者而設計出勞工參與機制，但是勞資會議的規定訂定得又不夠周全，造成工會普 遍的反彈，最後政策的妥協下，用模糊的法令規定讓工會能更直接地獲得勞資會 議職權，形成有工會的企業同時還存有勞資會議制的狀況，將兩種勞工代表制同 置於企業的場域中難免造成適用上的困難與麻煩，且勞資會議的功能與工會有所 重疊，可能阻礙日後工會組織發展或減少勞動者組織工會的誘因，且不能保證在 沒有工會的企業中皆能透過勞資會議達到維護勞動者權益的功能。企業內存有兩 類型的勞工代表制，兩者之間的關係與相互作用可謂實施勞資會議上最棘手的問 題之一。
勞資會議的性質與工會常有矛盾衝突之處。對資方來說，傳統工會的罷工、
抗爭行為多有疑慮，因此大多數的雇主願意採用勞資會議作為加速生產的溝通管 道與工具。即使工會方面批評此類型的參與為雇主御用的成分居多，但仍不啻為 勞工在工會以外的第二種集體發聲機制。亦有論者認為欲加強勞資會議的實施成 效就必須確立其法位階，勞資會議未來應針對勞資會議制度予以法制化，強化其
72 黃越欽 (2012)，勞動法新論，台北：翰蘆，頁 352
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普及率並增加其議決功能與效力，以作為建構勞資合作架構之基礎，但另一方面 又必須考慮對工會生態造成的衝擊。種種可以看出勞資會議在實施上有諸多的困 難及爭議需要去理解並解決。企業內設置這樣的勞工參與制，還需要時間的驗證 以及勞資互動的實際狀況予以重新檢視、規劃。以下主要針對勞資會議與工會之 間的關係以及法制化問題作探討﹕
(一)工會與勞資會議之關係
1.勞資會議與集體協商之區分
勞資會議與集體協商兩種制度皆可以納入廣義勞工參與的光譜中，勞工參與 在不同國家採取不同的形式，但有一共通的定義：每個在工作組織中的個體應該 就關於會影響自己的決定，享有獲知資訊與參與管理的權利。兩者也都是對所有 權絕對觀念的修正，防止勞工受到資方經濟實力的壓迫與濫權，維護其人格獨立 而加諸於資方一個同時考量企業出資者利益與勞動者利益的義務。但就其本質來 說，勞資會議為合作取向，而集體協商為傳統集體勞資關係亦即工會與資方的對 抗取向，這點是兩者在概念上最顯著的差別。
Csilla Kollonay-Lehoczky(1997)亦提到工會的代表制及工作場所的勞工代表 參與制，兩者都是勞工代表制的一種類別，其差別在於：(1)根本的利益不同:
工會目標是爭取與雇主利益相斥的利益，而勞工參與則是基於與企業的共同利 益；(2)從其法定外觀，團體協約較接近私法契約，而勞工參與較接近具有普遍 影響組織整體的決定機制；(3)在組織編排上工會通常自企業外，自有一個獨立 組織結構，而勞工參與則是在企業工作場所內運作，透過選舉程序選出一組人員
工會目標是爭取與雇主利益相斥的利益，而勞工參與則是基於與企業的共同利 益；(2)從其法定外觀，團體協約較接近私法契約，而勞工參與較接近具有普遍 影響組織整體的決定機制；(3)在組織編排上工會通常自企業外，自有一個獨立 組織結構，而勞工參與則是在企業工作場所內運作，透過選舉程序選出一組人員