第五章 結論與建議
第一節 結論
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
125
第五章 結論與建議
第一節 結論
在勞動領域中，大多數涉及勞動者利益的各種決定，若是仍然由雇主的獨斷 決定或被管理體制所掌控，無一適當的途徑表達個人意見、為自身權益發聲，只 能以聽命行事、不合則去的模式從事工作，工作不安定的情況下，連帶整個勞資 關係亦不會有穩定和諧的發展。因此，將勞工參與的概念帶到企業中，將權力分 配在企業的所有共事者，使勞工有權發聲並決定攸關其工作生活的一切事項，進 一步促成勞資關係和諧、穩定的發展，這是對勞工參與推動最大的期待。而從我 國勞資關係發展的脈絡觀之，由勞資雙方自治的理想尚無法充分達成，需要政府 相當程度的干預，加上勞動者對自身權益的認知缺乏，勞動意識不明顯，工會等 勞工團結組織又僅能發揮有限的功能。作為我國重要的勞工參與機制，勞資會議 勢必成為現代勞資溝通與互動的重要機制。況且，現代勞動者的社會與經濟地位 已和以往不同，勞資對立的情況雖不會隨著時代變遷而消逝，至少已不需要透過 階級鬥爭的激烈手段來達成目的。對於產業來說，勞資關係的和諧更是在全球化 經濟中居有競爭力的一項前提。而勞工透過參與能獲得工作滿足感與自我實現的 可能，並對資方產生一定的回饋，當雙方皆獲得滿足就能進一步促進勞資關係的 穩定和諧。因此，建立勞工參與制以落實產業民主確實有其重要性，也是我國發 展勞資會議主要的目標。
勞工參與制度因各國國情與產業、社會文化背景之不同，故而有各式各樣不 同之機制，其中或以德國勞工代表的雙軌制為落實勞工參與和產業民主精神之最 佳體現。德國企業外有強大的聯合型產業工會作為集體協商主體，企業內有員工
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
126
代表會作為廠場層級之參與制，依討論事項之性質給予不同程度之參與權，其職 能所能發揮範圍極大，對現場勞動者而言是至為重要的利益代表機關。相對於德 國工會與員工代表會兩者相互配合，各自功能發揮得當，我國勞資會議其設計理 念與所欲達成的效果是否類同於德國，並不明確。主要問題在於我國工會生態是 以企業工會為主，勞資會議同為企業內勞工代表制，難免讓制度產生矛盾與設計 上的困難。而與我國同樣以企業工會為主要勞資關係樣貌的日本，並未設立有實 體權利或程序性規定之員工代表會法令，其對於企業內存在兩類勞工代表產生的 擔憂，尤其是勞工參與阻礙工會發展以及工會組織率無法提升之討論，值得我國 參酌與思考。
鑑於勞工參與和工會運作之基本原則迥異，對勞工而言如能兼有這兩種勞工 利益代表機制，其權益保障似將更為完備。因此，即使傳統工會主義對於勞資合 作機制並不信任，作者毋寧將工會與勞工參與制這兩種制度視為某種程度的互補 關係，而加強勞工參與的功能在我國勞動現況當有其必要性亦符合實際需求。然 而，我國在勞資會議的法制並未給予明確定位與強烈的目標。在無工會的企業既 無團結意識，無法對雇主做有關利益爭取的對抗。而勞資會議本當作為補足工會 不在的勞動處境，但是觀察我國勞資會議的功能，似乎僅為了消極地不被雇主任 意或單方面決定重要的勞動條件或相關政策，增加了決策確定前需要經過勞工同 意這道程序，因此綜觀勞資會在我國的實踐，似乎不具有更積極的意義，這是制 度推動上較為可惜的。
從本研究的深度訪談中，可以區分為兩種實施成果：有無工會是其勞資會議 成效差異最顯著的區別。以我國的實際勞資關係來看，沒有工會的事業單位其勞 工通常不具勞動意識，無法形成具有工會特徵的自主性集體意思，形同一盤散 沙。即使透過全體選出代表也未必能真正替勞工發聲，因為中間能影響勞資會議 施行成效的因素太多，像是雇主刻意干預選舉、會議討論中挾持議題決定權、阻 撓勞方提案等外在因素，又或者勞工代表內部缺乏共識、缺乏專業知識與會議技
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
127
巧等內在因素。至少，經過這次研究的深度訪談，發現無工會的企業內幾乎沒有 一個透過符合法規要求且民主的程序來進行勞資會議，而會議中雙方地位不平 等，實力不平等的處境，也正是許多事業單位長期以來就有的問題。然而，若只 是單純以執行勞資會議的效能來說，工會作為勞資會議勞方代表之一方，在執行 力與監督這方面較無工會的事業單位之勞工代表來的有效，這與理論假設的同一 勞動場域並行兩機制可能造成的爭議有所出入，而主要因素在於法規給予的模糊 空間，讓工會有機會獨佔勞資會議的代表席次。
有關勞工參與的代表權，在此必須檢視的是：勞工參與作為產業民主的一種 實踐，民主原則之應用若是僅以全員共同選出作為代表全體勞工利益的象徵，而 不考慮其呈現出的結果以及參與過程中的變數，也可能使其參與式民主的價值無 法達到彰顯，如此是否需要堅持理論上的產業民主?是以，僅以勞資會議為架構 作為主要勞工參與制度的我國現況，在未來提出新方向的法政策，或是不考慮針 對勞資協議勞工參與的法制作重大變革以前，維持由工會獨占勞資會議職權的現 況並無不可。只是，為了法規範的清晰，勞資會議實施辦法中適用的事業單位應 以沒有工會的事業單位為主，而有工會的企業 以其工會作為勞工的利益代表即 可，似不需再設置勞資會議，讓有工會的企業存在兩種勞工利益代表。不過，對 工會來說勞資會議的建置為工會增加了在企業與雇主溝通與傳達意見的機會，使 工會的影響力增加也更有可能為勞工爭取權益，這是傳統集體協商無法達成的，
且如訪談者所說，勞資會議所討論的結果屬於通案適用並無排斥掉非會員的利 益，非會員亦有表達意見之權利，並非理論上的不完全民主。因此工會在勞工參 與制度中扮演的角色以及勞工參與為工會帶來的正面效益，也是勞工參與法制於 我國特殊勞資關係下必須去設想與參酌的。
從研究中可以發現：工會與勞資會議潛在的衝突關係並非最主要的課題，目 前勞資會議成效不佳最大的問題，應該在於制度無法讓無加入工會的勞動者能有 表達意見與參與事業單位之決策的功能發揮，而這些勞動者又占了全體勞動者的
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
128
多數。因此需要檢視的是，如何擺脫目前勞資會議在無工會的事業單位中形同虛 設的普遍情況，未來無論是要將勞資協議專法化，或訂定更明確之事業單位內的 勞資協議程序規定，抑或是針對討論事項賦予更實質之共同決定權利義務，都必 須優先考慮到無工會之事業單位制度適用上可能遭遇的問題，特別是確保勞工以 真意選出能代表全體勞工利益的過程中，無外在因素影響勞工的決定，以及實際 開會時雙方是否皆有誠意相互了解與溝通，還有開會紀錄真實性等問題。
總體而言，勞資會議應該除了具有提升勞動權益或勞動條件的基本功能，還 需要有與企業共同合作使其穩定發展的功能。滿足勞資雙方的需求後進一步促成 生產秩序的維持以及勞資關係和諧穩定的發展，才是勞工參與推動上最大的期 待。就我國勞資會議的現狀來看，撇除企業內無實際實施勞資會議機制的事業單 位，其落實辦法需要重新檢視之外，有固定召開勞資會議的事業單位，其勞工參 與的程度實務上僅止於勞工諮詢與同意的功能，要達到對企業經營管理方針，如 對生產方式與管理、人事事項的變動等議題有實質的討論與議事，仍有待加強。
未來制度設計仍應加強其合作協調之本質，亦即不只是爭取利益或勞動條件的工 具，而是具有積極意涵上與公司共同商討對企業營運乃至於未來發展上之實質議 題。不過，就參與的深度方面似乎個案之間落差極大：有的僅是遵照法令規定，
定期召開，但觀其討論議題似乎不是最值得關切的議題，而呈現瑣碎化以及個案 化的情形；有的則是能夠為企業的營運規劃提出實質建議並能進一步影響公司決 策，創造互惠的效果。
最後，勞資會議作為一個具有勞資自治特性的協議平台，勞資雙方都必須對 基本的勞動權益以及勞工參與概念有一定認識與認同，然無論從現實生活或是本 次研究的深度訪談中，皆可得知我國勞工群體普遍缺乏集體勞工意識，任由雇主 單方面決定勞動事務決策的情形普遍，即使經過了勞資會議實施辦法的推出和勞 動三法的修法，仍無法對此根深蒂固的勞資關係體系有太大的影響。因此未來在 勞動教育這方面需要更加著重，為未來勞動政策在勞動現場的實施立下良好的基
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
129
礎。法政策上亦需要對勞工參與合作的制度有更強烈的目標指引，而非僅訂定徒 有勞資協議制外觀的法律卻缺乏實際推動之動能與督促效力，尤其對無工會的事
礎。法政策上亦需要對勞工參與合作的制度有更強烈的目標指引，而非僅訂定徒 有勞資協議制外觀的法律卻缺乏實際推動之動能與督促效力，尤其對無工會的事