第一章 緒論
第四節 研究流程與章節安排
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規定也沒有在產業間獲得肯定，沒有形成一個常態且穩定的勞資互動運作模式，
甚至勞資會議或是勞工參與的法制將來可能有重大變革，制度較為浮動，也難以 觀察其成效。據此，本研究的研究限制有以下三點：
1. 勞資會議實施辦法從民國民 90 年公佈實施、民國 96 進行修正到民國 103 年近期的重大修正，勞資會議之規定始終處於浮動的狀態，而 103 年的大修 正時至今日近一年的時間，也比較難看出其施行成效以及會對目前產業界的 勞資關係有何影響。
2. 研究目標之一為了解我國勞資會議的運作情形，但勞資會議實施辦法適用的 事業單位涵蓋極廣，並不能以數個企業即推論出我國實際勞資會議的實施狀 況。因為研究時間與資源的限制，訪談對象的數量有代表性不足的問題。
3. 訪談對象較難收集完整有關雇主方面對勞資會議的看法，在尋求無工會但有 實際舉辦勞資會議的事業單位方面也較有困難，其中無工會的事業單位的勞 資會議可能出現較為分歧且差異性大的實施情況，又或者根本沒有實際有勞 資會議在運作，觀察結果恐無法與有實際勞資會議的事業單位做同等基準的 比較，因此訪談的結果與分析恐怕呈現較為單一與個案的角度，無法有效統 合正反意見。
第四節 研究流程與章節安排
一、研究流程
本研究從確立研究主題、目的與對象之後，即著手匯整勞工參與和我國勞資 會議之相關文獻，了解勞工參與之概念與他國有關勞工參與的建置，接著建構訪 談內容與選取訪談對象，得到訪談所提供的初級資料後，彙整出我國勞資會議的
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實況以及所遭遇的問題，再以論理進行探討與分析，最後提出整體勞資會議法政 策上的結論與建議。本研究之研究流程如下圖 1-1 所示：
圖 1-1 研究流程圖
研究動機與目的
擬定研究流程
確立研究架構與方法
一、 勞資會議次級文獻與相關報導之收集 二、 我國與他國勞資會議實施狀況之探討
三、 檢視我國勞資會議產生之問題與爭議並參照他國作法 試圖找出我國未來制度上之方向
四、 擬定訪談內容並選定訪談對象
資料整理與分析 深度訪談
結論與建議
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二、章節安排
本論文共計五章，其內容架構安排如後簡述：
第一章緒論，主講本文研究之背景、動機與目的，簡單講述勞資會議於我國 之重要性與主要問題，說明本研究之研究方法與研究限制，最後為介紹本文章節 安排勾勒出本研究之主要架構與章節的安排。第二章闡述勞工參與與合作的概 念，介紹各先進國家實施勞工參與之情況，並切入勞工參與相關機制推動對勞資 關係可能的影響。第三章為文獻探討之重點章節，即對我國勞資會議實施之探 討，透過歷年來有關我國勞資會議之相關文獻與統計進行分析，了解我國勞資會 議運作的基本情形，發現勞資會議實施辦法所產生的問題，並形塑出我國勞資會 議實施的主要樣貌。第四章為深度探訪的分析與解釋，從選定的訪談對象中找到 實務上勞資會議實施之現況，及其產生之問題與產生之原因，再系統性的整合文 獻探討的內容，解釋勞資會議與工會組織的相互關係以及勞資會議制度不足之 處。第五章總結前述文獻探討之學理並結合比較研究之分析結果，做出我國勞資 會議對企業勞資關係的影響的結論並做出未來制度發展上的建議。
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第二章 勞工參與文獻之探討
第一節 勞工參與的定義與類型
一、勞工參與之定義
勞工參與是一個定義上廣泛的概念，因其參與方式、型態、程度以及與目的 之不同而有所差異。有的勞工參與制度由法令來推動，目的在於權力與利益的分 配，促進產業內民主；有的非由法令來規範而是企業內的習慣與安排，目的在促 進企業內的勞資對話與合作；有的勞工參與型態屬於員工管理的手段，僅具提高 員工歸屬感的功能而已。在國際勞工組織(ILO)的話語中，「勞工參與」一詞，
通常是指企業層級(enterprise level)的參與制度，至於針對勞工組織涉及宏觀層面
（macro level），即影響整體國民經濟的各個經濟活動分支部門或職業的政策決 定，則通常稱為「諮商與合作」(consultation and cooperation)，而不用「勞工參 與」一詞。針對社會和經濟政策議題的「諮商與合作」通常透過勞資政三方 (tripartite)或勞資雙方(bipartite)的作法，這也符合國際勞工組織本身的組成結構與 決策方式，即此三方或二方諮商與合作理念的具體實踐。對於勞工參與事業範圍 內的決定，國際勞工組織的正式用詞是「勞工參與」，亦即在企業層級的勞工參 與；而企業自行採取的例如利潤分享等各種勞工參與計畫，則不屬於其所謂的「勞 工參與」。1
依照 Eurofund 對參與(participation)的定義，勞工參與指涉勞工透過如資訊報 告與諮詢的方式，於管理決定方面的參與（involvement）所設置之機制。包含直 接參與和間接參與，前者指的是勞資面對面或是個別員工與管理者之間的互動而 言，而後者則主要透過員工代表來行使。歐盟國家在施行勞工參與制度時，需遵
1 陳正良(2014)，產業民主與勞工參與及其術語與寓意，網路資料來源：
http://cb.mol.gov.tw/Uploads/forumfiles/6/產業民主及勞工參與的概念_陳正良.pdf
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循歐盟有關勞工參與之指令，即 Council Directive 2001/86/EC，該指令補充了歐 洲企業法令（The European Company Statute），2指令第 2 條 k 項說明了參與的意 義：「參與意指受僱者或其代表於公司事務展現其影響力。其方式主要藉由：選 擇或指派企業內監督或行政單位之成員的權利，以及提供建議或反對有關企業監 督或行政單位指派之成員。」
雖然學界經常使用勞工參與(workers participation 或是 employee
participation)的詞彙，但一方面它可能指涉由工會代表透過聯合諮詢委員會、集 及投入(involvement and engagement)則是比較偏向人力資源管理取向的，其著重 在處理個體勞工與前線管理者之間的關係。因此，在瞭解勞工參與的概念之前必
2 Council Directive 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees.
3 Wilkinson, A., Gollan, P. J., Marchington, M., & Lewin, D. (Eds.). (2010). The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.4
4「產業民主」一詞是源自於英美國家深受理想主義影響之人對於不公正的反抗，所發起具有泛
社會主義的工運，雖為較早期所使用的詞彙，不過其基本論點仍可作為今日勞工基本權重要的支 持。不只是傳統的工會治理與運作，還帶有勞工對於與自己工作有關的事項，可以表達意見並且 具有影響力的積極意義，為勞工運動及其政治性組織朝向的成熟階段。筆者認其意義與勞工參與 相去不遠，只是術語使用不同但核心概念出入不大，因此本文並不另外闡述產業民主的意涵。
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使的集體協商制。「發聲」有時也被描述為具有治理或利用員工想法與創意之用，
其目標偏向組織的效率。5雖然勞動者的發聲，傳統上是由工會組織代為執行，
但現在此概念已經漸漸延伸至其他可供勞工表達其利益與觀點的替代性管道。沒 有工會可以代表勞工發聲的企業，也能有其他的機制來建立勞資雙方的對話機 制，補充了部份工會的功能。研究勞工參與已五十載的美國學者 George Strauss (2006) 認為「參與(participation)」涵蓋了各種不同的機制(institution)與過程 (process)，並以不同方式展現。從 1800 年代英美國家的 Owenite community 到現 今歐洲國家普遍施行的員工代表會(works councils)都算是，其定義大量而豐富，
並乘載著一定的意識形態。他定義「參與」一詞為「一個讓受僱者在其工作場域 中，對於工作以及其條件展現一些影響力的過程。」，並強調此影響力是真正的 影響力，而不是自己覺得有影響力，因為部分對勞工參與的定義多少提及賦予勞 動者發聲(voice)的機會，但若訊息不被雇主重視也是無意義的。6
另外亦有學者簡潔地對勞工參與定義為﹕「將勞動力涉入做出決定的一系列 機制(the range of mechanisms used to involve the workforce in decisions)」，不過在 此必須區分「involvement」和「influence」；「involvement」通常是被動而「influence」
是主動，勞工參與的真諦應是發揮影響力，而非僅僅是加入參與決策而毫無影響 力可言，許多財務參與的形式如股票選擇權可能涉及勞工的加入與參與，但並不 提供任何足以有影響力的規定。7因此員工參與(employee involvement)雖類似於勞 工參與的語彙，但同樣是參與，員工參與則是偏重於管理面，從人力資源管理的 角度看待勞工參與，比較強調賦權(empowerment)的功能，希望以分享權力的方 式讓員工在適合的各級管理決策中發揮影響力，即使其進程並不直接影響決策結 構。雖然與集體協商或產業民主的機制一樣具有權力分享的意涵，但是員工參與 的內涵似乎更籠統，主要的參與進程是透過各種計劃來達到事業單位營運目標、
5 Dundon, T., & Rollinson, D. (2004). Employment relations in non-union firms. Routledge. P.52-53
6 George Strauss (2006 )Worker Participation—Some Under-Considered Issues, Industrial Relations: A Journal of Economy and Society Volume 45, Issue 4, p.779
7 Wilkinson, A., Gollan, P. J., Marchington, M., & Lewin, D. (Eds.). (2010). The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.12
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改進生產活動、解決生產過程中的問題等等。89
勞工參與的結果往往為訂出一個協議，形成共同的行為規範或辦法，此種勞 資協議的型態有許多種，原來的方式在於固定利益的分享，即一塊餅的分享，而 對生產營業之基本方針，新技術之引進、設備之更新、教育訓練之計畫、公害之 對策等問題，有必要時勞資雙方也應共同商討。因此勞工參與所涉及的議題極為 廣泛，且依企業的個別狀況可能有所不同。無論如何，勞工參與的用意在於修正 資方單方面的決策，甚至對於雇主不適當之舉措得要求中止。如此有實質影響力
勞工參與的結果往往為訂出一個協議，形成共同的行為規範或辦法，此種勞 資協議的型態有許多種，原來的方式在於固定利益的分享，即一塊餅的分享，而 對生產營業之基本方針，新技術之引進、設備之更新、教育訓練之計畫、公害之 對策等問題，有必要時勞資雙方也應共同商討。因此勞工參與所涉及的議題極為 廣泛，且依企業的個別狀況可能有所不同。無論如何，勞工參與的用意在於修正 資方單方面的決策，甚至對於雇主不適當之舉措得要求中止。如此有實質影響力