建議

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礎。法政策上亦需要對勞工參與合作的制度有更強烈的目標指引，而非僅訂定徒 有勞資協議制外觀的法律卻缺乏實際推動之動能與督促效力，尤其對無工會的事 業單位更要積極去檢討、督促與貫徹。總體而言，未來制度的走向無論是否法制 化抑或法制化呈現的方式為何，制度的設計還需要為勞資雙方之立場考量，朝向 擴大實施勞資會議的事業單位家數、縮小事業單位間實施成效之差異的目標，確 實推動勞資雙方皆有意願與動機遵循的制度。

第二節、建議

本研究主以深度訪談的方式調查現今事業單位實施勞資會議之情況，從中了 解參與者對制度實施的態度與意見，引出現實勞資會議不足之處，最後提出未來 修正或是立法上的建議。首先，如未來欲將勞資協議制法制化，於確立長期政策 方向而言，還是應該確立勞工參與與集體協商雙軌分立的規劃方向，以擺脫目前 勞資會議地位不明確之處境，亦符合理論上與實際操作上的權責劃分。不過在過 渡時期，考量對國內工會生態造成的衝擊，或可維持勞資會議由工會單方掌握的 模糊關係，並讓企業工會在勞資會議中扮演一定程度的角色。蓋不論是理論上或 是現實上來看，團結自由與勞資爭議原理之勞資關係，或由產業民主原理形成之 勞工參與制，兩者按其特性，合適分工的發展方向並無不妥。只是以民主原理產 生之勞工代表制並無爭議手段可以作為防禦，其協議事項及合議方式，自然有其 先天限制，且在我國的勞資關係中尚無法產生成熟的勞資自治，限制因素還有很 多，勞資會議仍無法獲得許多事業單位的重視，其中無工會的事業單位其實施成 效更是難以期待。我國勞動法政策應是以工會作為勞工重要團結組織，並維護其 發展為不可放棄之主軸，所以在發展非工會的勞工代表制度時，應該兼顧可能產 生替代工會甚至危及工會生存的問題。要將勞工參與成功帶到每個事業單位中，

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並且真正落實其功能，還有很長一段路要走，以各種形式之法制化來改善現況，

也無法保證能畢其功於一役，未來的制度設計可以循序漸進的方式達到最後全體 勞動現場都能有勞工參與或具有產業民主精神之勞資對話的建置，同時工會的組 織率也能提升。作者建議以下列四項目標出發，為我國將來勞工參與制度設立目 標以及可行之實踐方式：

一、落實勞資會議實質討論

從訪談得知的實施現況，勞資會議或是勞資協議如要法制化，似乎需要具備 更強烈的目的，其主軸方向應為保障無工會的勞工權益，以及針對資方對其機制 的重視度與實施意願之提升。另外，即使法制化增加了勞資會議的約束力，奠定 在此之前的企業內勞資關係是何種樣貌也著實影響著勞資會議的實際運作，尤其 透過訪談可以發現，無工會的企業內幾乎沒有一個透過符合法規要求且民主的程 序來進行。而會議中雙方地位不平等、實力不均的處境，也是許多事業單位長期 以來就有的問題。單以罰責或是提高拘束力的方式，也不能保證事業單位秉持誠 心要透過勞資會議了解勞工的想法，積極地解決工作上的問題。因此，增加強制 力與權限之前應先處理勞資關係因素對勞資會議可能的影響，其中包含確保代表 選舉過程符合法定程序、禁止其他不正當的干擾，以及代表的利益受到保護等基 本要求。

暫且擱置法制化的進程而針對目前問題現況作調整的話，焦點最多也是在於 如何落實無工會事業單位內的勞資會議制度。為了加強勞資會議實施的強制力與 效能，須在未來制度上考慮加強勞方參與權，形式上暫不特別設計如歐洲員工代 表會一般的常態性勞工利益代表機制，而是建立特定事項之共同決定權，這些特 定事項是為影響勞工權益最直接也最重要的議題，例如工作規則之制定與修改、

人事變動等。而目前勞資會議在企業中最被重視的「同意權」部分，亦即勞基法 第 30 條、第 32 條、第 49 條賦予勞資會議於事業單位作出部分營運決策時有同

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意權之規定，更是應由消極的同意權提升至較具嚴格程序規定的共同決定權，考 慮到勞資會議目前在實務上的缺陷為雇主的可操縱性太高，雇主以其地位優勢促 成有利其管理營運之政策通過仍太輕易，目前同意權規定恐成為雇主單方報告而 勞工僅是提供背書的形式化討論。共同決定則是強調更實質與深度的討論，其 中，相關資料的提供、雙方相互的提問、交換意見等都是建立良好參與機制的範 本。因此共同決定權的施作是以保護勞動者在此方面議題更能表達意見、捍衛立 場為出發，使全體受僱者在事業單位內能有更直接的方式，參與和影響雇主就關 乎工作條件的決定，未來如要進行勞資會議的法制化宜在這部份多做加強。另 外，鑒於目前勞資會議同意通過有關勞基法規定之事項，其過程不夠嚴謹也乏足 夠的監督，尚需要嚴格檢視勞資會議之代表選舉過程及會議紀錄，因此應恢復由 主管機關備查代表名冊與會議紀錄的規定，即便只是象徵之效仍有其意義，對未 來勞資有爭執時亦可調閱主管機關備查之資料來檢驗。

二、確立工會為企業之勞工利益代表

如以勞資會議作為我國勞工參與最重要的主體，理論上主要目的非勞動條件 之形成。工會行使之集體協商及爭議權與理論上由全體勞工選出之勞工代表行使 之勞工參與本質亦有不同，歐洲員工代表會主要的行使主體亦非工會。兩者不相 容的主要爭論在於工會的對抗性質與勞工參與的合作性質相異，且工會僅向其會 員負責，並非民主原則下的正當代表云云。不過，我國勞資關係有其特殊性，如 僅以表面上勞工的多數來反映其正當性，是未考慮到協議與討論過程中間勞資的 不平等地位。換言之，即使是由多數勞工選出的代表與雇主進行商討溝通，也不 能保證其結果符合多數勞工的利益。且雖然我國勞資會議係以合作協調為宗旨的 建置，但對勞工來說亦是一個勞動條件形成的方式，如果勞工參與制直接跳過工 會，以民主作為其代表不具正當性的理由，來決定傳統上認為應由工會團體來協 商的勞動條件事項，除不利於以工會為基礎的勞動關係秩序，實際上還必須承擔

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勞方被雇主限制與壓迫的後果。

至少就本研究的觀察的案例中，工會可作為有效表述勞工權益與工作相關之 意見的發聲代表，而無工會的勞工缺乏團結與集體意識無法匯集共識與訴求，分 散了勞資會議作為集合利益的發聲力量。因此所需探討的是企業工會是否為真正 的勞工利益捍衛者? 未加入的勞工是否淪為為雇主背書的工具 還是能夠堅持主 張並維護自身權益?這些都是勞資關係個案互動發展之結果，未必是理論上必然 或通案之情形，有時難以在論理的層次解決各種複雜的問題，就如理論與政策理 想無法完全適合任何個案一樣，答案或許仍需由制度面著手。以目前的法政策對 勞動三權之保障的重視來看，任何措施的採用應不能對工會之運作有減損的結 果，勞工參與制度的設立亦不能跳過工會或對勞工團結自由權之保障有任何危及 之可能，即便是維護勞動者實體利益之機制亦然。因此制度的調整應朝向不對工 會造成不利影響的基本原則，並設想如何適當反映勞工對於勞工參與之需求。

由於普遍推行勞工代表雙軌制是目前勞動環境與法政策不能也無法，也因為 目前法制化的困難在於勞資會議在勞資關係體系的地位不明，導致功能不彰，法 律關係紊亂。若是以目前實際需求來看，勞資會議比較像是代替工會行使有關勞 動權利尤其是工時方面的決定權，因此法規應當考慮到勞資會議與工會兩者之間 的協和關係，蓋無論是否將勞資會議法制化 企業工會應為該事業單位之當然勞 方代表。有關實質議題的共同決定權亦應直接由工會方面與雇主交涉。如前章所 述，在有工會的企業中既然已有勞工團結組織，又以勞資會議為名建立另一個勞 工利益代表，而勞工參與所強調的協調合作精神又無一定發揮，僅是另一形式的 協商則無實質意義。為了讓制度推動上應該更為清楚與簡便，也不必為了名詞上 與理論上的性質差異而有所爭執，未來如仍需要保留勞資會議制度，可以考慮勞 資會議與工會分流，把勞資會議的政策重心放在如何使無加入工會的勞動者能夠 行使勞工參與權，保障其權益不因雇主的單方面指示命令而有所減損，甚至在未 來有足夠的動能形成團結組織。

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三、法制應從勞資雙方之需求面探討

為了免於勞工因為勞資地位不對等，在雇主指揮監督下，其權益受到雇主專 擅決定而受到侵害、進一步改善勞動條件，除了國家立法保護作為最基本的標準 外，勞工可能透過集體協商的方式達成，或是約束雇主一定的指揮監督權限，讓

為了免於勞工因為勞資地位不對等，在雇主指揮監督下，其權益受到雇主專 擅決定而受到侵害、進一步改善勞動條件，除了國家立法保護作為最基本的標準 外，勞工可能透過集體協商的方式達成，或是約束雇主一定的指揮監督權限，讓