我國勞資會議對企業勞資關係影響之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 我國勞資會議對企業勞資關係影響之研究 A Study on the Effect of Labor-management Meeting on Labor-management Relations of Enterprise in Taiwan. 立. 政治大. n. 中華民國. Ch. engchi. sit. 研究生：何煜培. er. io. al. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 指導教授：成之約博士. i n U. 一百零五年. v. 六月.

(2) 摘要. 鑒於勞工參與於我國具有重要的意義，作為我國最主要勞工參與制的勞資會議，卻因為各種因素成效未能達到預期。本研究旨在探討我國勞資會議實施成效及對勞資關係之影響，根據文獻與理論探究我國勞資會出現的問題與成效不彰的可能原因，並結合深度訪談的六個訪談個案，了解勞資會議的實際運作。整理與分析訪談結果後發現，有無工會是實施成效一個顯著的區隔點，在有工會的事業單位，由於法規範留下模糊的空間，勞資會議幾乎由工會來掌控，能夠監督企業. 政治大. 有常態性的勞資會議運行，也較能堅持勞資會議的議題，雖不符民主的要求但在. 立. 我國特殊的勞資關係體系下，並非不可行。相對於有工會的企業所形塑出的勞工. ‧ 國. 學. 參與默契，訪談中無工會的企業幾無實際舉辦勞資會議，雇主單方面的指示與工作規則仍為勞動現場主要的行事規則，除了工作上的事項，勞工為自身權益發聲. ‧. 的機會幾乎微乎其微，因此以目前勞資會議的推行狀況來說，在替無工會的企業. y. Nat. sit. 勞工建設一個發聲平台的功能似乎沒有達到預期。根據研究發現與分析，本研究. n. al. er. io. 提出的結論為，在沒有新的勞工參與法制出現或是勞資會議法制化前，維持由工. i n U. v. 會掌握勞資會議職權的狀況，而無工會的企業則需要更強力的政策來推行，無論. Ch. engchi. 是增加政策宣導或是處罰提高都只是暫時辦法，最根本仍是必須確立我國勞工參與機制的定位以及展現更強烈的政策目標。而因為勞工參與制是為非集體協商的勞資溝通方式，建立過程尚需經過各利益方的折衝與磨合，需要時間去驗證其成效再做調整，本研究在未來我國勞工參與制的建議，其目標應為：(1)落實勞資會議實質討論；(2)確立工會為企業之勞工利益代表；(3)法制應從勞資雙方之需求面探討；(4)確定我國勞工參與制度的定位。. 關鍵字:勞資會議、勞工參與、企業工會. I.

(3) 目錄. 第一章緒論-------------------------------------------------------001 第一節研究背景與目的-----------------------------------------001 第二節研究方法-----------------------------------------------007 第三節研究範圍與限制-----------------------------------------009 第四節研究流程與章節安排-------------------------------------010 第二章勞工參與之探討---------------------------------------------013 第一節勞工參與的定義與類型-----------------------------------011 第二節國外有關企業內勞工參與之制度---------------------------021 第三節勞工參與機制對企業勞資關係之影響-----------------------047 第四節小結---------------------------------------------------052 第三章我國勞資會議之探討-----------------------------------------056. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 第一節我國有關企業內勞工參與之機制---------------------------056 第二節我國勞資會議制度之設立與運作---------------------------058 第三節勞資會議實施現況與問題---------------------------------064 第四節勞資會議實施對企業勞資關係的影響-----------------------075 第五節小結---------------------------------------------------085 第四章深度訪談之發現與分析---------------------------------------087 第一節訪談對象與設計-----------------------------------------087. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第二節訪談個案與發現-----------------------------------------092 第三節訪談分析-----------------------------------------------107 第四節小結---------------------------------------------------120 第五章結論與建議-------------------------------------------------126 第一節結論---------------------------------------------------126 第二節建議---------------------------------------------------130. Ch. engchi. 參考文獻附錄一訪談題綱附錄二訪談紀錄. II. i n U. v.

(4) 圖表目次. 圖 1-1 研究流程圖--------------------------------------------------011 圖 2-1 勞工參與依參與程度來表示之階層圖----------------------------019 圖 2-2 勞工參與各面向之層級圖--------------------------------------020. 表 2-3 各國勞工參與制之比較整理表----------------------------------054 表 3-1 近年事業單位舉辦勞資會議家數統計表--------------------------066. 政治大. 表 3-2 勞資會議家數成長率、占現有公司家數的比例--------------------066. 立. 表 4-1 訪談對象整理表----------------------------------------------088. ‧ 國. 學. 表 4-2 有工會之企業訪談結果整理表----------------------------------123 表 4-3 無工會之企業訪談結果整理表----------------------------------124. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(5) 第一章. 第一節. 緒論. 研究背景與目的. 一、研究背景與動機由於勞動契約的訂定後，在私法的想像上是單一僱用人面對受僱者的僱傭關係，雙方之間可以自行協調完成勞務的提供及報酬的交換，不致有權利地位落差. 政治大. 極大的情形，但從僱用人提升到擁有資本優渥，勞工人數擴充的資本家，地位上. 立. 就遠遠超出個體勞工，此時因為生產規模與編制龐大，生產秩序需要一致的管理. ‧ 國. 學. 與掌控，勞資地位不對等即可顯見。在雇主指揮監督下，勞工將一定的人身自由和人格受制於其生產配置中，為了免於其權益受到雇主專擅決定而受到損害、進. ‧. 一步改善勞動條件，除了以國家立法保護作為最基本的標準外，勞工可能透過兩. y. Nat. sit. 種方式達到改善，一種方式是組成工會再透過集體協商的方式達成，另一種方式. n. al. er. io. 是雇主釋出一定指揮監督權限，讓勞工有充分表達意見的機會、參與事業單位的. i n U. 管理，後者常以「勞工參與」的形式與名稱來運作。. Ch. engchi. v. 勞工參與為時代趨勢，是現代勞資關係中不可缺少之一環，除了傳統的勞動思維與普世的人權價值為出發，現代勞資關係也已經不再像以往勞資對立衝突嚴重的情況，工會的組織動能不復強盛，工會組織率減少也是各國普遍趨勢。且隨著教育水準較高的年輕世代成為勞動力，較不願意接受單方的權威，及對於自身有較高的期許能影響企業政策。此外，勞工參與的重要體現是勞資合作，其概念視勞動者不僅是生產過程中生產要素的投入，更將其投入視為組織重要的資產，亦為企業組織的一員。而勞動力的付出不單只是提升企業之競爭力與生產力，更重要的是勞動者能在工作中獲得其自我實現之價值，回饋到雇主身上的是勞工能為企業組織產生忠誠心並為工作盡心盡力，當雙方皆獲得滿足就能進一步促進勞 1.

(6) 資關係的和諧。基本上，勞工參與之概念在現代勞資關係中扮演極重要之角色，形成的目的主要仍是解決工作上有關勞工的一切問題。而國家通常視勞資關係問題之解決為一種社會自治，授權予勞資雙方以社會合夥人之地位自行決定與負責，國家之高權應退卻至制定最低標準，僅供勞資雙方共同形成法律關係內容之準據而已。然而，從我國集體勞資關係發展的脈絡觀之，國家統合主義下所產生的集體勞資關係，自來就不任由勞資雙方自治，而是需要政府相當程度的干預，此現象由我國勞動基準法及其他詳盡的勞動法制可以看出，因此工會等勞工團結組織功能的發. 政治大若是以團體協約為形成勞動條件之核心已經困難，要以產業民主為基本精神發展立揮始終有限。換句話說，政府干預程度越深，勞資雙方對政府的依賴也越大，而. 勞資關係似乎更難令人期待。. ‧ 國. 學. 另外，勞工參與發展之一大障礙在於雇主普遍缺乏勞動素養，對於勞動條件. ‧. 與工作規則往往是任意的設定，並未與勞動者有充分溝通來獲其認可，便以自身. y. Nat. 營運為藉強行施予在勞工身上，尤有甚者，僱用前便以先簽訂工作規則為錄取條. er. io. sit. 件作為爭議發生時的防禦工具者亦不少。為避免個別勞動者與雇主訂定勞動契約時欠缺實力，勞動者以團結之力量應對雇主的嚴苛待遇是自然不過了，惟我國工. al. n. v i n 會發展不興盛，團體協約簽訂率一直偏低，企業以團體協約作為員工勞動條件之 Ch engchi U 依據者並不多，多半係透過個別勞動契約或是雇主單方之工作規則與指令來形. 成，即使是簽訂團體協約也往往只是依附在強制法令上而已，似乎未具有集體協商的實質意義。而台灣中小企業又佔多數，企業內勞工沒有工會或是徒具形式的工會仍有。此時，以傳統集體勞資關係所仰賴的工會與資方之對話似乎不足以應付台灣實務上的現況，勞資雙方的溝通管道必須增加其他方式的建立，才能讓勞工參與雇主於生產事業中的各種作為，不讓雇主專擅地決定勞動條件與工作相關的事務。以我國來說，勞資會議為我國最主要的勞工參與機制，可作為補足事業單位普遍與勞方溝通管道不足，還有勞方欠缺團結組織而無法有效發聲的困境，. 2.

(7) 另外也設想到工會在企業之代表性，未必能夠真正替全體員工決定一些與其勞動條件切身相關之決定，是以勞資會議可以一種更民主的方式，使非工會會員即使不同意工會的理念也能有一些實質的選擇權與影響力。隨著我國勞基法在民國 91 年之修法，法制賦予勞資會議於事業單位未組織工會時具有同意雇主延長勞工工作時間、實施變形工時制之權限後，勞資會議似不再只是單純促進勞資合作之組織，而是轉型成為具備部分團體協商功能之法定勞資協議制度。特別是修法後雇主如有延長勞工工時之需要時，已經無法再以取得個別勞工同意之方式來實現延長工時之法定程序，必須經工會，無工會時則經. 政治大可謂成為我國重要的法定勞工參與機制之一。近期在民國 103 年勞動部通過「勞立勞資會議之同意始能合法地命令勞工加班。因之，隨著勞基法之修正，勞資會議. 資會議實施辦法」修正案，為該辦法在民國 74 年上路後最大規模的翻修。新增. ‧ 國. 學. 規範包含企業應給勞方代表參與會議的公假，且禁止資方對勞工代表之不當對. ‧. 待；公司若欲調整工作規則，也須經過勞資會議討論；要求公司應在勞資會議中. y. Nat. 報告員工異動、離職率等動態，以免企業濫用無薪假，並應說明生產計畫、業務. er. io. sit. 狀況等資訊，以利勞工了解公司營運；還規定企業須在勞資代表任期屆滿前一個月選出新任代表，以免企業以勞方代表未選出為由，規避召開會議。由此更可看. al. n. v i n 出主管機關欲將勞資會議的能動性提升，運作上更比照類似扶植工會運作的模 Ch engchi U. 式，使事業單位不得抗拒組成勞資會議，並更積極地防止雇主拒絕或缺乏誠信地與勞方代表進行協議。雖然勞資會議的立意良善，不過勞動部在 103 年發佈勞資會議實施辦法修正草案公告之後，陸續接獲多家基層工會以來信、發函等方式表達不滿意見，批評勞資會議會將工會之協商代表性降低、向資方靠攏並削弱工會的勢力云云。可見，在我國特殊的勞資關係體系下並不能期待同在一企業的工會能夠樂見勞資會議的施行。與西方國家相比，我國工會多半以職業與企業工會為大宗，缺乏強大的企業外工會，且傳統集體協商多半是企業工會來執行，幾無產業工會簽訂團體. 3.

(8) 協約的形式。因此，若是未劃分各產業與事業單位之營運狀況與勞資關係型態，而普遍適用所有事業單位，難免令人擔憂勞資會議會取代工會的協商功能，使雇主更能方便執行其經營權而忽略了集體協商。另一方面，在沒有工會的勞動場域是否如期地推動勞工參與，使我國企業內部不再僅依雇主之指示命令強行勞工接受其單方決定，改善其企業內勞資關係之溝通問題，也讓人有所疑問。且真正實施勞資會議的事業單位家數，以政府釋出的統計數字來看，似乎還有很大的進步空間。總體而言，勞資會議在我國的政策定位以及實施成效皆不是很明確，勞資會議在我國實施上也還需要克服許多的困難。據此，本研究欲探究我國勞資會議. 政治大式的集體協商之間，在同一企業內究竟會產生甚麼互動關係，兩者同步運作的情立. 在我國的定位與其達到的功能，並聚焦在勞工參與形式的勞資會議與勞資對抗形. 況下是相互衝突或補足，又或者是交錯的影響。並且更重要的是了解勞資會議的. ‧ 國. 學. 實施對企業勞資關係的實際影響是如何。期望能夠找出勞資會議與工會之間的平. al. n. 根據研究背景與動機，本研究之研究目的如下： (一). Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. 二、研究目的. ‧. 衡，最終對我國勞資關係未來能有健全發展之方向提出建議。. i n U. v. 探討勞資會議制度之本質與在我國的定位. 勞資會議本是基於合作協調的勞工參與精神而訂於勞基法的條款，政策推動最顯著的動作即是修正勞基法有關變形工時等勞動條件，在沒有工會的企業中需要經過勞資會議的同意方得實施，如此讓勞資會議的重視度大大的提升，不過以強制法令的干預也可能讓勞資會議的最初設想稍微偏離而變成事業單位有需要才啟用的應付作業，是否固定將勞資會議作為一個雙向意見溝通甚至做成一定決定的機制，並無法確知。一方面勞資會議主要著重在非工會成員的勞動者之權益保障，抑或是在我國產業界建立一個普遍的勞工參與制度，其定位並不明顯。除了法令的設計不具通盤且完整的構想，加上其本質與集體協商有競 4.

(9) 合之處，實施初期受到工會的反對，讓政策有些微調整，最後呈現出如今勞資會議的制度樣貌。既然勞資關係本身是一個變動的概念，制度也會因為參與者間的互動而有所調整，若是執意於勞工參與本質的回歸似乎較不切實際。因此必須檢視的是勞資會議規劃的核心理念以及目前勞資會議在我國勞資關係體系中的重要性、佔有甚麼樣的地位、其中缺乏的面向何在，才能給未來制度提供一個改進的方向。. (二). 探討我國勞資會議運作的情況. 政治大對於議題的處理方式與監督等面向去做一個大致的調查和了解，並且更重要的是立從勞資會議的形成過程、代表的推選、議事過程中遭遇到的問題，以及決議後. 勞資會議在我國的實踐中，發揮勞工參與精神的程度有多深，亦即勞工參與的層. ‧ 國. 學. 次處在何種階段。或者有的事業單位並沒有真正形成正式勞資會議的形式，而是. ‧. 以某種方式迴避此項義務，在此研究目標則需轉換方向去了解勞資會議不被企業. y. Nat. 重視的原因，以及企業本身對於勞資合作與溝通的建置是否較具有效益或被勞動. er. io. sit. 者所廣泛接受。對於沒有工會的企業主要探究的是有無確實實施勞資會議；在有工會的企業則又須另當別論，同置於一個勞動現場的勞工代表制，讓工會的職責. al. n. v i n 產生的變化，因此就勞資會議的本質作探討還必須考慮到應用在有無工會兩種處 Ch engchi U. 境的企業，其功能彰顯的面向可能會有所差異。本研究透過文獻探討了解勞資會議的政策含意及其與工會主導的集體勞資關係之間的差異再透過訪談瞭解由工會與非工會的勞工代表來行使此項權利所呈現出來的效果差異。. (三). 探討我國勞資會議實施對企業勞資關係之影響. 勞資關係廣義來說指的是勞資之間相互作用的關係。所謂關係是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間權利義務及其有關事務的處理之過程。此關係具有兩項涵義，一則從法律的觀點言之，勞資關係係依據雙方所定之僱用契約而產. 5.

(10) 生的權利義務關係，即形成彼此的法律關係。一則從社會的觀點而言，勞資關係係指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關係，亦即勞資雙方權利義務不成文之傳統、習慣和默契等倫理道德關係。總體而言，勞資會議對勞資關係造成的影響包含許多面向因此不可能逐一去檢視，粗略地呈現其影響可能是勞資關係變的和諧、無變化或者更加對立，但勞資關係複雜的程度也很難單憑一個制度的推行而讓其單純地朝向一個方向前進，而是各種重疊與交互影響的狀態。因此以本研究的基本研究背景，主要仍是欲呈現實際勞資會議的運作情況與政策的期待之間的差距，以勞工參與最重要的功能即勞工發聲的功能為核心，以及勞資會議設. 政治大評估。另外則需分別看待有工會與沒有工會兩種事業單位的實施結果，因為無工立. 計所欲達到的維護非工會成員勞動者之勞動權益這方面，做出對勞資會議的成效. 會的企業本身勞動者及缺乏團結的動機勞動意識不足，勞資會議本身的運作良窳. ‧ 國. 學. 尚須倚靠參與者本身的積極度，就此點而言勞資會議在無工會的事業單位較難以. ‧. 期待一致有效的結果，工會方面則是因應工會組織率低落的問題，勞資會議或可. n. al. er. io. sit. y. Nat. 提供一個契機讓工會在企業的能動性增加。. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(11) 第二節研究方法. 一、本研究的方法包括： 1.文獻分析針對研究目的，經圖書館與學校電子資料庫及其他管道蒐集有關產業民主、勞工參與以及勞資會議有關的國內外文獻，整理、歸納後重點說明已確定的知識與未確定的問題，作為研究問題的基礎。而透過文獻閱讀與分析。這些文獻的回顧可協助讀者：. 立. 政治大. (1)了解勞工參與、勞資對話與溝通、以及勞資會議的理論內涵與國內外實. ‧ 國. 學. 施背景與現況，並區分該機制與集體協商於勞資關係中扮演之角色功能。 (2)了解我國勞資關係的背景及其在推動勞工參與、勞資對話與溝通，以及. ‧. 落實勞資會議上的現況與可能遇到的困難。. n. al. er. io. sit. y. Nat 2.深度訪談. i n U. v. 我國集體勞資關係向來非以工會和雇主為導向，並不是以團體協約之簽訂為. Ch. engchi. 其主要互動模式。而勞資會議制度之設計係用來補足這項缺失，使勞方於工作場所有更普遍與頻繁的發聲並與雇主相互溝通的機會。只是，遵照現行法規之規定，事業單位有定召開勞資會議之義務，然勞資會議的實際運作並非由實施的事業單位家數統計，或是白紙黑字的會議紀錄即可看出其運作的良窳，勞資雙方是否有真正良好的溝通恐怕只有當事人才知道。深度訪談可藉由受訪者就勞資會議之準備、開啟到共識形成等程序，以及實質制度面的問題進行面對面理解與討論，並能以廣泛的實務意見蒐集研究所需要的資料。文獻資料的分析只能呈現一個表面的現象，因此研究上必須再配以深度訪談，才能瞭解我國企業推動勞資會議的真實情況。而訪談之設計必須根據文獻探討的內容及勞資關係理論上勞工參 7.

(12) 與應具備之功能，以此擬定出的勞資會議施行成效指標進而成為訪談提綱。訪談的提綱除有事先擬定好的問題，防止訪談內容流於空泛而無法測定研究上所需勞資會議運作的實質面與功能面，另一方面勞資會議在每個事業單位所具有的意義和呈現的樣貌可能差異極大，因而訪談以半結構的方式進行，有一定彈性可以因應訪談情況加以更改訪談的方向與問題，順應事業單位各種不同實施的狀況，並從中取得對研究有助益的資訊，。我國因受限產業結構、企業規模與長期國家統合主義下之勞資關係生態，產業民主的型塑並非由自然形成而是公權力相當程度的介入，在沒有工會的中小企. 政治大成效也會有所差別，加上公營與民營的企業間，勞工參與的發展也有落差，民營立. 業中，勞雇間意見的交換就必須仰賴這項機制，因此有無工會對勞資會議的運作. 企業的工會普遍缺乏強大協商實力外，合作面向的勞資會議也需要政策的推動來. ‧ 國. 學. 促進，公營企業則多半有發展穩固的產業民主機制，甚至是參與經營管理程度的. ‧. 勞工董事制度，因此需要分開看待。據此，本研究訪談的事業單位類型大致分為﹕. y. Nat. 有工會與勞資會議的公營企業、有工會與勞資會議的私營企業以及沒有工會但有. n. al. er. io. 工會。. sit. 勞資會議的私營企業，其中勞資會議的參與者又分為資方參與者勞方參與者以及. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(13) 第三節研究範圍與限制. 一、研究範圍本研究以我國勞資會議為主要觀察對象，勞工參與是植基於此的概念，目的皆為翻轉雇主不可侵犯之財產支配權與勞務指示權等舊有觀念，將民主概念帶入勞動現場，使勞工有機會為自身相關的議題發聲，並影響雇主的決策，因此主要偏重在勞工對於管理權的參與，對於財務參與以及勞工董事監事等涉入公司經營等則不再本研究討論之列。而本研究所稱企業是從事生產、流通與服務等經濟活. 政治大. 動的營利性組織，必須根據投入與產出進行經濟核算，獲得超出投入資金和財物. 立. 的盈餘，反映的是企業為具有一定經營性質的實體，具有僱用人力以及投入其他. ‧ 國. 學. 資本進入生產配置的事實，並對其有一定支配與管理權力，使其資源之配置有最佳的效用。概念上，勞資會議實施辦法所稱事業單位是為勞資會議實施的主體，. ‧. 因此本研究所稱企業係指以一個場所或多個場所結合成的事業單位，其從事一種. y. Nat. sit. 或多種經濟活動，自行決定經營方針、資金運用、備有經營帳簿，並自負盈虧者。. n. al. er. io. 本研究主要探討勞資會議的實施的實際樣貌與成效，及對企業勞資關係之影. i n U. v. 響，其關注的焦點在勞資會議具有發聲功能與勞資間權力分配的精神是否發揮，. Ch. engchi. 並不針對某一行業或產業，而是較廣泛地選取有一定經營規模之企業進行個案的訪談研究。. 二、研究限制由於勞工參與的實施須有強大的工運力量推動與工會的支持，政策的推出才能順利。而勞資會議有別於傳統集體協商模式，為一個新形態的勞工發聲機制。我國的勞資關係發展脈絡中，勞工參與制的形成係以強制法令為主力，在產業間逐漸形成的，若集體協商作為一個傳統的勞資對話機制，勞資會議可謂是新型的勞工參與制度，我國在兩者發展上都與先進國家有著根本的差異，勞資會議相關 9.

(14) 規定也沒有在產業間獲得肯定，沒有形成一個常態且穩定的勞資互動運作模式，甚至勞資會議或是勞工參與的法制將來可能有重大變革，制度較為浮動，也難以觀察其成效。據此，本研究的研究限制有以下三點： 1. 勞資會議實施辦法從民國民 90 年公佈實施、民國 96 進行修正到民國 103 年近期的重大修正，勞資會議之規定始終處於浮動的狀態，而 103 年的大修正時至今日近一年的時間，也比較難看出其施行成效以及會對目前產業界的勞資關係有何影響。 2. 研究目標之一為了解我國勞資會議的運作情形，但勞資會議實施辦法適用的. 政治大況。因為研究時間與資源的限制，訪談對象的數量有代表性不足的問題。立. 事業單位涵蓋極廣，並不能以數個企業即推論出我國實際勞資會議的實施狀. 3. 訪談對象較難收集完整有關雇主方面對勞資會議的看法，在尋求無工會但有. ‧ 國. 學. 實際舉辦勞資會議的事業單位方面也較有困難，其中無工會的事業單位的勞. ‧. 資會議可能出現較為分歧且差異性大的實施情況，又或者根本沒有實際有勞. y. Nat. 資會議在運作，觀察結果恐無法與有實際勞資會議的事業單位做同等基準的. n. al. er. io. 合正反意見。. sit. 比較，因此訪談的結果與分析恐怕呈現較為單一與個案的角度，無法有效統. Ch. engchi. i n U. v. 第四節研究流程與章節安排. 一、研究流程本研究從確立研究主題、目的與對象之後，即著手匯整勞工參與和我國勞資會議之相關文獻，了解勞工參與之概念與他國有關勞工參與的建置，接著建構訪談內容與選取訪談對象，得到訪談所提供的初級資料後，彙整出我國勞資會議的 10.

(15) 實況以及所遭遇的問題，再以論理進行探討與分析，最後提出整體勞資會議法政策上的結論與建議。本研究之研究流程如下圖 1-1 所示：. 圖 1-1 研究流程圖. 研究動機與目的. 學. ‧ 國. 立. 擬定研究流程治政大. 確立研究架構與方法. ‧ sit. y. Nat. io. 二、我國與他國勞資會議實施狀況之探討. n. al. er. 一、勞資會議次級文獻與相關報導之收集. v. 三、檢視我國勞資會議產生之問題與爭議並參照他國作法. Ch. 試圖找出我國未來制度上之方向. engchi. 四、擬定訪談內容並選定訪談對象. 資料整理與分析. i n U. 深度訪談. 結論與建議. 11.

(16) 二、章節安排本論文共計五章，其內容架構安排如後簡述：第一章緒論，主講本文研究之背景、動機與目的，簡單講述勞資會議於我國之重要性與主要問題，說明本研究之研究方法與研究限制，最後為介紹本文章節安排勾勒出本研究之主要架構與章節的安排。第二章闡述勞工參與與合作的概念，介紹各先進國家實施勞工參與之情況，並切入勞工參與相關機制推動對勞資關係可能的影響。第三章為文獻探討之重點章節，即對我國勞資會議實施之探討，透過歷年來有關我國勞資會議之相關文獻與統計進行分析，了解我國勞資會. 政治大議實施的主要樣貌。第四章為深度探訪的分析與解釋，從選定的訪談對象中找到立議運作的基本情形，發現勞資會議實施辦法所產生的問題，並形塑出我國勞資會. 實務上勞資會議實施之現況，及其產生之問題與產生之原因，再系統性的整合文. ‧ 國. 學. 獻探討的內容，解釋勞資會議與工會組織的相互關係以及勞資會議制度不足之. ‧. 處。第五章總結前述文獻探討之學理並結合比較研究之分析結果，做出我國勞資. n. al. er. io. sit. y. Nat. 會議對企業勞資關係的影響的結論並做出未來制度發展上的建議。. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(17) 第二章勞工參與文獻之探討. 第一節勞工參與的定義與類型. 一、勞工參與之定義勞工參與是一個定義上廣泛的概念，因其參與方式、型態、程度以及與目的之不同而有所差異。有的勞工參與制度由法令來推動，目的在於權力與利益的分. 政治大進企業內的勞資對話與合作；有的勞工參與型態屬於員工管理的手段，僅具提高立配，促進產業內民主；有的非由法令來規範而是企業內的習慣與安排，目的在促. ‧ 國. 學. 員工歸屬感的功能而已。在國際勞工組織(ILO)的話語中，「勞工參與」一詞，通常是指企業層級(enterprise level)的參與制度，至於針對勞工組織涉及宏觀層面. ‧. （macro level），即影響整體國民經濟的各個經濟活動分支部門或職業的政策決. sit. y. Nat. 定，則通常稱為「諮商與合作」(consultation and cooperation)，而不用「勞工參. al. er. io. 與」一詞。針對社會和經濟政策議題的「諮商與合作」通常透過勞資政三方. v. n. (tripartite)或勞資雙方(bipartite)的作法，這也符合國際勞工組織本身的組成結構與. Ch. engchi. i n U. 決策方式，即此三方或二方諮商與合作理念的具體實踐。對於勞工參與事業範圍內的決定，國際勞工組織的正式用詞是「勞工參與」，亦即在企業層級的勞工參與；而企業自行採取的例如利潤分享等各種勞工參與計畫，則不屬於其所謂的「勞工參與」。1 依照 Eurofund 對參與(participation)的定義，勞工參與指涉勞工透過如資訊報告與諮詢的方式，於管理決定方面的參與（involvement）所設置之機制。包含直接參與和間接參與，前者指的是勞資面對面或是個別員工與管理者之間的互動而言，而後者則主要透過員工代表來行使。歐盟國家在施行勞工參與制度時，需遵 1. 陳正良(2014)，產業民主與勞工參與及其術語與寓意，網路資料來源： http://cb.mol.gov.tw/Uploads/forumfiles/6/產業民主及勞工參與的概念_陳正良.pdf 13.

(18) 循歐盟有關勞工參與之指令，即 Council Directive 2001/86/EC，該指令補充了歐洲企業法令（The European Company Statute），2指令第 2 條 k 項說明了參與的意義：「參與意指受僱者或其代表於公司事務展現其影響力。其方式主要藉由：選擇或指派企業內監督或行政單位之成員的權利，以及提供建議或反對有關企業監督或行政單位指派之成員。」雖然學界經常使用勞工參與(workers participation 或是 employee participation)的詞彙，但一方面它可能指涉由工會代表透過聯合諮詢委員會、集體協商、勞工合作或是立法設計來提供受僱者有推出代表來與雇主共同決策的權. 政治大的管道，或是組成共同解決工作上問題的團隊，抑或是透過工作豐富化的方案來立利；另一方面它可能包含各種各式由雇主推動的機制，目的在提供一個開放資訊. 達到有效運用員工工作技能與技術的目的。即使限縮「勞工參與」的意義在源於. ‧ 國. 學. 政府規定之法令，使產業間的勞工有在工作場所對其相關決策產生影響力，這類. 3. ‧. 的強制性勞工參與機制，也可能會因為其運作方式以及規則的不同而有所差異。. y. Nat. 而某種程度來說，不同學科使用不同詞彙，例如產業民主4的概念汲取政治哲學，. er. io. sit. 而勞工代表參與及集體協商取自工業(產業)關係以及法律相關的文獻，員工參與及投入(involvement and engagement)則是比較偏向人力資源管理取向的，其著重. al. n. v i n 在處理個體勞工與前線管理者之間的關係。因此，在瞭解勞工參與的概念之前必 Ch engchi U 須先瞭解各種詞彙的源由與意涵，才能更貼近所要對照的對象。. 就勞工參與的功能面而論，「發聲(voice)」是一個重要的詞彙，「發聲」基本上可描述為員工對影響自己重大的事務有提出意見的權利，而其表達方式可以個人的申訴或是集體力量為之，前者如企業內部申訴機制的建立，後者如工會行 2. Council Directive 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees. 3 Wilkinson, A., Gollan, P. J., Marchington, M., & Lewin, D. (Eds.). (2010). The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.4 4 「產業民主」一詞是源自於英美國家深受理想主義影響之人對於不公正的反抗，所發起具有泛社會主義的工運，雖為較早期所使用的詞彙，不過其基本論點仍可作為今日勞工基本權重要的支持。不只是傳統的工會治理與運作，還帶有勞工對於與自己工作有關的事項，可以表達意見並且具有影響力的積極意義，為勞工運動及其政治性組織朝向的成熟階段。筆者認其意義與勞工參與相去不遠，只是術語使用不同但核心概念出入不大，因此本文並不另外闡述產業民主的意涵。 14.

(19) 使的集體協商制。「發聲」有時也被描述為具有治理或利用員工想法與創意之用，其目標偏向組織的效率。5雖然勞動者的發聲，傳統上是由工會組織代為執行，但現在此概念已經漸漸延伸至其他可供勞工表達其利益與觀點的替代性管道。沒有工會可以代表勞工發聲的企業，也能有其他的機制來建立勞資雙方的對話機制，補充了部份工會的功能。研究勞工參與已五十載的美國學者 George Strauss (2006) 認為「參與(participation)」涵蓋了各種不同的機制(institution)與過程 (process)，並以不同方式展現。從 1800 年代英美國家的 Owenite community 到現今歐洲國家普遍施行的員工代表會(works councils)都算是，其定義大量而豐富，. 政治大中，對於工作以及其條件展現一些影響力的過程。」，並強調此影響力是真正的立. 並乘載著一定的意識形態。他定義「參與」一詞為「一個讓受僱者在其工作場域. 影響力，而不是自己覺得有影響力，因為部分對勞工參與的定義多少提及賦予勞. ‧ 國. 學. 動者發聲(voice)的機會，但若訊息不被雇主重視也是無意義的。6. ‧. 另外亦有學者簡潔地對勞工參與定義為﹕「將勞動力涉入做出決定的一系列. y. Nat. 機制(the range of mechanisms used to involve the workforce in decisions)」，不過在. er. io. sit. 此必須區分「involvement」和「influence」；「involvement」通常是被動而「influence」是主動，勞工參與的真諦應是發揮影響力，而非僅僅是加入參與決策而毫無影響. al. n. v i n 力可言，許多財務參與的形式如股票選擇權可能涉及勞工的加入與參與，但並不 Ch engchi U. 提供任何足以有影響力的規定。7因此員工參與(employee involvement)雖類似於勞工參與的語彙，但同樣是參與，員工參與則是偏重於管理面，從人力資源管理的角度看待勞工參與，比較強調賦權(empowerment)的功能，希望以分享權力的方式讓員工在適合的各級管理決策中發揮影響力，即使其進程並不直接影響決策結構。雖然與集體協商或產業民主的機制一樣具有權力分享的意涵，但是員工參與的內涵似乎更籠統，主要的參與進程是透過各種計劃來達到事業單位營運目標、 5. Dundon, T., & Rollinson, D. (2004). Employment relations in non-union firms. Routledge. P.52-53 George Strauss (2006 )Worker Participation—Some Under-Considered Issues, Industrial Relations: A Journal of Economy and Society Volume 45, Issue 4, p.779 7 Wilkinson, A., Gollan, P. J., Marchington, M., & Lewin, D. (Eds.). (2010). The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.12 15 6.

(20) 89. 改進生產活動、解決生產過程中的問題等等。. 勞工參與的結果往往為訂出一個協議，形成共同的行為規範或辦法，此種勞資協議的型態有許多種，原來的方式在於固定利益的分享，即一塊餅的分享，而對生產營業之基本方針，新技術之引進、設備之更新、教育訓練之計畫、公害之對策等問題，有必要時勞資雙方也應共同商討。因此勞工參與所涉及的議題極為廣泛，且依企業的個別狀況可能有所不同。無論如何，勞工參與的用意在於修正資方單方面的決策，甚至對於雇主不適當之舉措得要求中止。如此有實質影響力的協議方式才是真正的參與。總結勞工參與的意義，其指涉以提供服務勞務賺取. 政治大處理生產相關問題或實質管理政策。其重點在於勞工以其受僱身份，一方面避免立. 薪資的受僱者，參與企業的經營管理與工作相關之決定，包括安全與衛生計劃、. 雇主專擅不周全的決策，一方面積極參與減少生產成本、增加生產效率之活動，. ‧ 國. 學. 本於勞資合作的精神，與雇主目標一致，獲得共同利益、改善勞資溝通管道，並. ‧. 使勞工能更瞭解企業經營方針與組織目標。而勞工參與作為勞資合作的方法，未. y. Nat. 必有嚴格的法律或政策制度來支持，也有可能是企業內習慣之勞資溝通平台，其. n. al. er. io. sit. 目的皆是勞資共同為企業尋求其長成與進步所設的互動機制。. Ch 二、勞工參與的類型與分類 e. ngchi. i n U. v. 如前節所述，勞工參與是一個定義廣泛的概念，因參與方式、型態、程度以及目的不同，其名稱可能有所差異，有的勞工參與制度為法制化後的結果，目的主要在於調和勞資關係的權力不平衡和保障勞工權益；有些企業內管理的手段與安排也有著類似的稱呼，但分類上應不在勞資關係領域所欲探討的範圍內。不過，勞工參與其實作為一個動態的主題，就所有產業與時期而言，本沒有一個嚴格的界線，其概念應該具有足夠的彈性，可能包含最高層級的勞工代表，即董事 8. Apostolos Apostolou (2000).Employee Involvement. INNOREGIO: dissemination of innovation and knowledge management techniques. Technical University of Crete.p.2-3 9 Goodman, J., Wilkinson, A., & Ackers, P. (1992). New developments in employee involvement. Moorfoot, England: Employment Department.p.5 16.

(21) 10. 會。也可能指涉限制範圍層級的員工諮詢。就核心意義而言，「勞工參與」一詞，應該具有推動產業內民主的意義，目標在使勞動者於生產過程中發揮其影響力，並不只著重在過程，其對勞資關係產生的各種影響與效果應都是實施的重心。本文為了具體區分與了解起見，將參與方式依各種不同項目區分。首先，勞工參與若依參與者類型劃分為四種: 1. 工會之參與，如集體協商、夥伴關係等。 2. 勞工代表之參與，如員工代表會、工廠會議等。 3. 工作團體之參與，如質量圈（QCC）。. 政治大. 4. 勞工個別之參與，如員工持股計畫、提案制度等。. 立. 以參與者組織型態來區分勞工參與，由勞工透過上述方式參加雇主之經營管. ‧ 國. 學. 理，但是在各種參與類型的程度與目的又有所差異。本研究因是以勞資會議為主. ‧. 要焦點，其層次是勞動者基於勞工的身分參與，與自身勞動條件與工作事務相關. y. Nat. 的事項所做的具有一定影響力的討論與決策，在此屏除勞工與資方共同承擔風險. er. io. sit. 與分享利潤的財務參與類型，或是由企業內部發起的工作團隊制度，這些機制較不歸類為能夠改善勞資間不平等地位，與促進實質對話的建置，因為有的僅具有. al. n. v i n 促進員工積極與責任感進而提高生產力與效率等單方面目的，有的甚至僅具有提 Ch engchi U. 高員工歸屬感的功能，在此並不討論。一般而言，在勞資關係領域中，廣義的勞工參與型態應可劃分以下:. 1. 集體協商制﹕傳統集體勞資關係關注的命題，指工會組織與企業(雇主)代表依法就企業內部工資為核心的勞動條件事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂協約形成雙方共同遵守之規範，雙方皆有爭議權作為後盾，是具有鬥爭色彩的勞資互動模式。. 10. Srivastava, S. C. (2007). Industrial Relations and Labour Laws. Vikas Publishing House Pvt Ltd. p.775 17.

(22) 2. 勞資協議制﹕意義最分歧的勞工參與形式，通常由勞工透過民主程序選出代表，與雇主基於合作協調之精神進行各種程度不一的討論或協議，其結果可能形成一致而有拘束力的規範，各國家制度的名稱有所差異，我國以「勞資會議」作為此概念上最接近之制度，相當於日本的「勞使協議制」，歐洲國家則多半以員工代表會(works council)稱呼。 3. 共同決定﹕非透過取得公司股份來參加，而是基於勞動者的地位即有權利參加企業的經營管理。此種實踐的典型出現在德國，因此德國的勞工參與一般以共同決定的詞彙來理解，包含企業經營層次和廠場管理繩次的參與，其共. 政治大出來的監事會委員或董事，共同作為企業營運當中對話的機制，甚至可以決立. 同參與法賦予勞工權利參加公司監事會甚至董事會，與由股東(資方)所推派. 定公司整個營運方向。. ‧ 國. 學. 4. 勞工董事、監事制﹕與共同決定概念相同，惟共同決定通常專指德國共同決. ‧. 定制度下的建置。勞工董事則廣泛出現在現代資本社會國家中，指勞工或工. y. Nat. 會將自主的代表派至董事會或監察會，參與企業經營的制度，已自歐美等先. 營。為對雇主經營權較積極與廣泛的參與。. n. al. Ch. engchi. er. io. sit. 進國家開始發展。此種將勞工的意見反映於經營的形式一般稱之為參加經. i n U. v. 依參與的程度，亦即掌握決定權的程度來區分﹕最低層次的僅為資訊通知的權利，此為一方單方面的報告，確保另一方獲取重要資訊的形式，嚴格來說不具互動性的參與難謂真正的勞工參與。再者是溝通，此為雙方意見之交換，最後決定權仍在掌握決策權之一方手上，諮詢則是更具有尊重他方意見，將其所持觀點納入決策的積極意涵，在此種參與型態，可以作為勞工工作場所安全、健康和福利事宜的顧問，即便如此，決定權通常也在管理階層手中，勞工的意見被認為是建議。共同決定則是在高度產業民主化的國家才有的機制，勞工與資方在事業單位事處於同等地位共享決策權，此部分在介紹德國勞工參與制度時可以獲得更充. 18.

(23) 分的資訊。而最高層次的控制通常指員工控制，由實際工作的勞動者決定生產制度，建立一個由全體員工決定生產的性質、方法與真正目的的經濟體系，因此所需要的是所有員工的共同努力，而不論他們位於何種技術層級，以及是否為工會會員。員工控制的概念本由馬克思主義、共產主義及無政府主義之提倡者所提出，但如今僅具歷史意義，現代事業單位或企業不存在此種幾乎等同於完全產業民主的建置與類型。若是以此勞工參與之參與程度，以階層圖從最低程度的資訊通知到最高程度的控制，由左下到右上來表示：. 政治大. 圖 2-1 勞工參與依參與程度來表示之階層圖. 學. 控制. 共同決定諮詢. ‧. 溝通. y. Nat. 資訊通知. ‧ 國. 立. n. al. er. io. sit. 資料來源: The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.11. Ch. engchi. i n U. v. Salamon(1987; 1992)認為劃分勞工參與的類型可以三種基本的面向進行11﹕ 1. 參與的方式﹕直接參與為個別勞動者就涉及自身的相關議題參與決策，最接近直接參與的通常是與自身工作有關的事項，議題範圍也較狹隘；間接參與則多就由選舉的方式選出代表來從事較廣泛議題的參與。 2. 參與的層級﹕最低層級從工作場所(如工廠或工作單位)，到最高層級的決策中心－董監事會。 3. 參與的範圍(層次)﹕低層次參與在任務或工作導向的參與，高層次的參與則. 11. Salamon(1987; 1992) Industrial Relations: Theory and Practice 4th Edition。轉引自 Anstey, M. (1997). Employee participation and workplace forums. Juta and Company Ltd.p.2 19.

(24) 是觸及權力核心，亦即能對重要的決策具有真正的影響力。綜合上述分類方式，細分並做成二維度的座標平面，縱座標為參與的層級，橫坐標為直接參與的程度，從途中可知道參與層次越高越需要由透過利益代表來進行參與，而直接的參與其觸及到企業的營運管理層面則較貧乏，多是基於任務與工作導向的管理模式，從最低程度的參與是工作團體到最高程度的員工控制，而企業體制外的勞工參與則是實踐社會對話的一種社會與政策方面的勞資政三方協商，非在本研究之討論範圍內。勞工參與的層級圖可以下圖表示﹕. 圖 2-2 勞工參與各面向之層級圖. 立. ‧ 國. 學. 高. 政治大社會政策協商 (Social Policy Bargaining). 企業外. Nat. 員工控制 (Worker Control). 參與客體. 級. al. n. 層任務導向. sit. io. 與. 員工董事 (Worker Directors). er. 參. y. 權力集中. ‧. 企業內. Ch. i n U. 員工代表會 (Works Council). engchi. v. 集體協商 (Collective Bargaining). 聯合諮詢體 (Joint Consultation). 參與式的工作團體 (Participative Work Organization). 低. Organization). 直接. 間接. 資料來源: Anstey, M. (1997). Employee participation and workplace forums. Juta and Company Ltd. p.3. 20.

(25) 第二節國外有關企業內勞工參與之制度. 一、美國美國勞資關係制度之建立，是從自由市場經濟制度所衍生，在高度保護私有財的經濟體制下，勞工的聲音難被聽見，早期的勞工運動亦受到法院的壓抑和限制，十九世紀勞動者所發起的集體行動，甚至被視為刑事共謀犯罪，更不用說爭議行為之行使。在經過長時間對工會運動歧視與敵意的環境中，勞工的團結權實. 政治大. 在難有發展。1932 年國會通過了諾理斯‧拉瓜地法案（Norris-La Guardia Act），. 立. 以聯邦立法的法律位階，宣示了聯邦政府的勞動政策，使勞動關係法制發展向前. ‧ 國. 學. 跨出一大步，該法被視作美國初次為勞工團結權提供整體保障之立法。然而，該法並無促使此一公共政策獲得落實的具體規定。基本上，它留給雙方自由地使用. ‧. 所有經濟武器表達他們的訴求，以放任代替禁止，政府也未對工會採取干預的行. y. Nat. sit. 動。12秉持著自由主義與契約自由原則的立法，並未給勞工團體帶來實質的平等. n. al. er. io. 與力量發揮的空間。. i n U. v. 直到 1935 年配合羅斯福總統的新政(New Deal)，國會通過國家勞動關係法. Ch. engchi. （National Labor Relations Act ,NLRA），將原先只有鐵路勞工才有的集體勞工權及伴隨義務擴充適用至廣大的雇主與勞工，保護了工會的行動並且限制了雇主對抗工會的經濟武器，受僱者團結與協商權利保障之宣示至此才獲得落實，因此該法可謂美國集體協商制度規範之基石。這項宣示也扭轉了美國過去一百年來「法律一直是雇主盟友」(The law had been the ally of employers) 的情況。13而國家勞動關係法另一重要的貢獻當屬設立一個特殊的專家機構－全國勞工關係局. 12. 吳全成 (2009)，新「勞資爭議處理法」的再思考：美國勞資爭議立法之借鏡，我國勞資爭議處理新法因應研討會，頁 244-249 13 彭百崇、陳正良、吳慎宜、徐廣正與康長健 (2008)，誠信協商之內容及效力，97 年度行政院勞工委員會委託研究計劃，行政院勞動部，頁 77 21.

(26) （National Labor Relations Board, NLRB），詮釋該法並提供處理不當勞動行為 (unfair labour practice)之勞資糾紛的規範。其後，1947 年再立法通過勞資關係法（Labor-Management Relations Act, LMRA），修正了全國勞動關係的部分內容，介入工會的經濟活動並禁止使用間接抵制行動。1959 年的勞資報告與揭示法（Labor-Management Reporting and Disclosure Act）再度修正了上述法案，勞資間平衡對等之關係更加確立。使美國成為全世界最早也最完整，以高度法制化方式規範集體勞資關係與處理勞資爭議的國家，此後五十年來制度也未有所更動。. 政治大係限定在工會與雇主之間而言。依 NLRA 第 9 (a) 條之規定，工會應為勞工之專立由美國的集體勞資關係立法的歷史脈絡與內容可以看出，法律上集體勞資關. 屬協商代表，為組織中所有勞工關於工資率、工資、工時或其他勞動條件為集體. ‧ 國. 學. 協商之唯一代表。因此，工會需透過一定程序的選舉才有所謂的專屬代表權，為. ‧. 所代表的工會會員發聲，而 NLRA 所指的獨立工會組織是企業外的工會(trade. y. Nat. union)，而非企業內工會(company union)或是其他員工代表之規劃(employee 14. er. io. sit. representation plans)。依照該法對工會獨立自主的要求，工會理應維持在不受雇主影響範圍下獨立運作，因此法律禁止由雇主主導之工會(company union)的存. al. n. v i n 在。其特別強調工會運作的獨立與自決，亦即工會主體地位的確立與意志的自主 Ch engchi U 表現，均不受外力控制或改變。. 目前為止，美國從未以法律規範非工會組織在企業內有代表權，歷史紀錄顯示工會與管理者間的合作，常是伴隨著國家與經濟危機而來，例如在第一次世界大戰前發起的廠場委員會(shop committee)，即是美國最早的勞資合作機制，該委員會是一種透過組織勞資雙方共同處理集體事務的機制，其成員由勞資雙方同數人員組成，設立的主要目的在於爭議的解決和員工參與。在第一次世界大戰期間，完全生產(full production)和產業和平的訴求更促使勞資合作的理論付諸實踐. 14. Wilkinson, A., Gollan, P. J., Marchington, M., & Lewin, D. (Eds.). (2010). The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.93-94 22.

(27) 為政策。當時的美國勞工聯合會(American Federation of Labor)亦鼓勵工會參與廠場委員會的事務。但是當時委員會多半出現在無工會的事業中，也被許多工會批評其對工會組織的影響。大戰結束後，許多由雇主主導的委員會在經濟大蕭條的時期無疾而終。15 目前有行使關於勞工參與與合作的勞方主要為工會，其參與形式並未特別設立一個專門處理各企業或廠場之類似員工代表會形式的組織。而學術與實務上具有勞工參與意義所使用的詞彙為勞資合作(Labor－Management cooperation)，通常著重在廠場層級，然亦存在整個企業層次的勞資合作。目前美國最常見的勞資. 政治大委員會由地區性的工會和雇主共同發起，其成立的背景在 1970 年代經濟衰退的立. 合作機制為勞資委員會(Area-wide Labor-Management Committees ,AWLMC)，該. 美國東北和西半部，該地區企業面臨關廠以及母公司轉投資到其他地方的情形，. ‧ 國. 學. 過高的工資和敵對的勞資關係成為公司營運的棘手難題。16而 AWLMC 正好作為. y. Nat. 問題來源並設法解決的模式，減少勞資間的衝突與摩擦。. ‧. 形成一個新的勞資互動模式的契機，透過勞工與資方代表合作的方式，尋求共同. er. io. sit. AWLMC 通常由雇主與工會組織共同僱用的一個常務的執行長(executive director)來管理，此職位需要有溝通技巧與行政能力，對勞資關係議題持中立的. al. n. v i n 立場，並在地方或區域的勞資社群享有名譽。另外勞資雙方各選派一位發言人共 Ch engchi U 同擔任主席(co-chairperson)，可能再設置兩三位對於委員會運作有助益的人員. (keyperson)。另外則是設置一些不定期更換的成員，其流動率較高為的是保持意見與觀點的流通。基本上，勞資委員會不會觸及工會專屬的協商議題，亦不干涉或參與聯合工會或雇主組織的集體協商，主要處理區域性的重要勞資問題，初期建立的目的因應時代局勢所需，係用來減少勞資衝突與緊張、提升勞資互信度、維護生產秩序等，之後一些委員會也開始從事社會活動，例如開放非會員參加定期舉辦的年度會議或研討會。總體而言，AWLMC 負責的項目有支持有關勞資溝通 15. Cohen-Rosenthal, E. (1993). Mutual gains: A guide to union-management cooperation. Cornell University Press. p.14 16 Fossum, J. A. (2012). Labor relations. Mcgraw Hill Higher Educat. p.446 23.

(28) 的建置、在地方性的廠場設立委員會、協助勞資磋商、促進經濟發展，這些任務也都有一個共同目標，即試圖提供一個問題解決(problem-solving)的環境，並促進勞資合作。17 有關勞資合作機制的合法性，如在有工會涵蓋下的企業，因為受到工會與管理者共同的監督，符合雙方以及法令要求的運作原則。但在沒有工會涵蓋下的企業，許多雇主會建立勞資委員會來處理各種有關生產以及僱用的議題。然而此舉確有可能違反勞動法，在勞資關係法(The Labor Management Relations Act)第 8 條(a)項二款禁止雇主成立任何由雇主主導的處理勞工事務的組織。如前述，工. 政治大商議有關工資、工時等核心勞動條件就會觸犯法律。立. 會具有與雇主協商有關義務性協商議題的專屬權利，任何非工會組織要在企業內. 當然這些機制的安排是否有違勞動法令，還需要透過 NLRB 去做更實質的. ‧ 國. 學. 判斷，基本上要決定何種非工會型態的勞資參與制屬非法，是難以斷定的。畢竟. ‧. 有關勞工事務的議題牽涉極廣泛，若要談論生產效率和產量，勢必就會觸及到報. y. Nat. 酬的議題。不過實務上 NLRB 極少在案例中直接判定企業違反第 8 條(a)項二款，. er. io. sit. 而是相當包容地解釋這些非工會的溝通管道的正當性。基本上，NLRB 主要的參照點在於這些勞資聯合體是否可能成為一種受僱者組織，或是以該組織是否實際. n. al. Ch. 由雇主主導等大原則作為判斷標準。. 18. engchi. i n U. v. 對無工會保護的企業勞工來說，因為法令造成的限制，使企業無法順利於工作場所的治理中實施勞工參與、授權。實務上，雇主針對就業條件的單邊傳達在美國工作場所經常可見，這些決定不徵求勞工意見和參與僅由管理者單方作成。因為 NLRA 要求的是完全獨立於雇主影響力之下的勞工代表，因此企業內的勞工代表機制都是在雇主影響力之下的群體或組織體，不能客觀評斷其完全與雇主無任何有關協商上的接觸與互動，特別是對協商結果造成任何可能的影響的接觸與互動。基於這種理念，單方面的雇主指示命令不包含與勞工的對話與討論，是合 17. Leone, R. D., & Eleey, M. F. (1983). The origins and operations of area labor-management committees. Monthly Labor Review, 106(5), pp.39-40. 18 Fossum, J. A. (2012). Labor relations. Mcgraw Hill Higher Educat. p.464 24.

(29) 乎法律要求的。不過，即使法令不允許在企業內有任何足以影響工會代表性的勞工代表組織或是制度性的規劃，但要去制裁這些行為是起不了什麼作用的，大部分僅剩有限度地加以約束，最常見的是發出停止的命令，但因為 NLRB 作為一個行政機關並不具有司法權，無法提供司法救濟，像是補償性或是懲罰性損害賠償(compensatory or punitive damages)。19 勞工參與的概念最早本源於 1890 年代的英美國家的「產業民主」，經歷了許多歷史學家所稱的第二次產業革命－經濟不穩定，大量的企業併購，以及大量的罷工事件(尤其是煤鐵礦業與鐵路業)的時期。在此時代氛圍中，美國的資本主義. 政治大是美國到了 1990 年代，產業民主的訴求不再像早期憑藉著激烈的社會轉型訴求立. 受到大大的質疑，因此產業民主的概念才伴隨著激烈的社運與工運孕育而生。但. 而得到廣泛的回響。法令所引導的以契約為導向的工會主義仍然為政策主要方. ‧ 國. 學. 向，而作為美國對產業民主的理解與實踐的集體協商制度，也在經歷 1930~1960. ‧. 年代的興盛後面臨一定程度的挑戰。即便如此，社會評斷產業民主仍然有一定的. y. Nat. 需要，只是以目前來說，其意義不再著重承諾美國勞資關係間不平等狀態的改 20. er. io. sit. 善，而較偏向讓美國企業重振競爭力與塑造其在世界經濟中領頭的地位。. 而對於在產業民主後出現的勞工參與概念，美國學者 Vicki Smith（2005）認. al. n. v i n 為勞工參與（Worker participation）一詞指涉一切由勞工參與其工作與工作決策 Ch engchi U. 的安排與設計。 1970 至 1980 年代勞工參與在產業關係蔚為流行，其背景來自. 於全球化競爭的環境下，企業尋求其競爭力的維持、新科技與技術的發展、以及生產與研發新產品的壓力等。此種勞工參與機制使勞工更能掌握其工作之進行，以及生產工具的選擇與使用，進而增加生產效率甚至創新力。勞工參與的假設在於民主化的資訊提供、授權、鼓勵參與等作法能夠產生較佳的工作滿意，使勞工能夠發展出對產物與服務的品質有所注意的責任感。Vicki 不拘泥於歐陸國家較. 19. Wilkinson, A., Gollan, P. J., Marchington, M., & Lewin, D. (Eds.). (2010). The Oxford handbook of participation in organizations. Oxford University Press. p.599 20 Lichtenstein, N., & Harris, H. J. (Eds.). (1996). Industrial democracy in America: the ambiguous promise. Cambridge University Press. p.3 25.

(30) 嚴格劃分的勞工參與機制，認為勞工參與應包含自我管理團隊(self-managemed teams )、品管圈（The quality circles）、全面質量管理(Total Quality Management) 彈性措施、員工參與（employee involvement）、共同治理（co-governance）、勞資聯合諮詢(joint consultation)、高績效工作場所（high performance workplace）以及員工持股（employee ownership）等。而此類編制因各企業有所不同，範圍由淺至深，實施勞工參與的措施種類由少至多。21 總結以上論述，可說明強調個人主義與自由主義的美國，人們尊重私有財產、崇尚自由自助與自治，因此國家對於勞資關係的態度基本上仍遵循自由放. 政治大的時期，諾理斯‧拉瓜地法案通過到國家勞動關係法的立法，皆可以看出勞工、立. 任、尊重私有財與個人契約自由的理念。1930 年代可謂美國勞資關係變化最大. 資方與政府之間的互動關係，以及法制背後對於各方利益平衡的要求。禁制企業. ‧ 國. 學. 內員工代表甚至企業內工會存在的規定也沿用至今，因此美國的集體勞資關係仍. y. Nat. 係的一項特徵。. ‧. 是以企業外的工會與資方之間而言，工會的專屬協商代表制度也成為美國勞資關. er. io. sit. 1935 年制定實施的國家勞動關係法(NLRA)及其後續修正的法案，為美國最重要之集體勞資關係規範，尤其是對集體協商的程序規則有詳加規定，不過其著. al. n. v i n 重在工會與資方間的集體談判與協商，以及監督雙方之不當勞動行為，因此法規 Ch engchi U 中並未出現有法定的非工會型態的勞工參與制度。而隨著 1970 年代美國的產業. 重心開始由重工業與勞力密集的製造業，逐漸蛻變成服務業與高科技產業盛行的時代，時代的變遷促使美國工業關係進入一個轉型期。1990 年代以後更進入一個全球市場競爭的環境。在全球競爭的環境下，各國的工會組織開始衰弱並面臨一定程度轉型的壓力，美國亦不例外，工會組織率逐漸降低也使其在產業關係中失去其角色功能與影響力，企業明顯區分成有工會組織者與無工會組織 (nonunion)組織者，並且以無工會組織的企業的數量快速超越有工會組織企業的. 21. Smith, V. (2005). Worker participation: current research and future trends. Emerald Group Publishing Limited.p.12 26.

(31) 態勢進行下去。隨之，前述工會集體談判制度與勞資關係間的民主參與機制受到深刻的影響。22 雖然 NLRA 規定的專屬工會協商代表制，可有效的保障被選為協商代表的工會的正當性，使雇主無法拒絕或以任何理由推延協商的要求，迫使雇主坐上談判桌進行有誠信的協商。但美國現在更急迫的問題已經不是有無專屬代表權或是誠信協商與否的問題，而是工會組織率嚴重低落的根本困境。根據美國勞工部勞動統計局(BLS)發布「2014 年美國工會統計資料」23，公共部門勞工有 35.7％的工會入會率，比起私營部門勞工的 6.6％，有五倍以上的差距。十年前，工會入會. 政治大美國工會組織率為 11.3％，在過去 30 年中衰退了 10％。若以逐年下降的趨勢來立. 率對公共部門的工人為 36.4％，而私營部門僱員為 7.9％。平均起來，2014 年. 看，如今私部門中未有工會代表協商的勞工，應是更高於此數值。雖然 NLRA. ‧ 國. 學. 對工會之權利已有明確規定，但不當勞動行為罰則太輕，且縱然贏得訴訟，也只. y. Nat. 活動的員工，造成寒蟬效應，也讓工會組織率不斷下降。. ‧. 能回復和取回應得補償，另一方面資方經常採取技術性的違法手段解僱參與工會. er. io. sit. 相對於工會權利的弱化，美國公民權利則得到更進步的保障，對違反公民權利法令者可以訴請聯邦法庭法律調查，提出補償和懲罰性賠償，贏得訴訟還可請. al. n. v i n 求律師費補助。在勞工運動與公民運動分流之後，兩者榮枯大不相同。實證研究 Ch engchi U 發現，美國工會組織率的下降和集體協商功能的弱化，與美國薪資成長停滯呈現. 正相關，也是當前美國出現嚴重經濟不公平之結構性因素之一。當經濟不公平已侵蝕到中產階級的生活安定，就可能出現勞工運動與公民運動合流的契機，但不同的是，半世紀前工會是公民權利運動的主力，是型塑民主架構的強健肌腱，如 24. 今其迫切需求則是來自公民團體的有力加持。目前美國產業關係與經濟領域區. 22. 陳繼盛 (2002)各國勞工參與法規制度之比較研究，行政院勞工委員會委託研究報告，頁 54 數據來源:美國勞工部勞動統計局(BLS)，官方網站網址:http://www.bls.gov/opub/ted/2015/union-membership-rate-in-private-industry-and-public-sector-i n-2014.htm。最後瀏覽日期：2015.11.21 24 洪清海 (2014)台灣總工會官方網站﹕歐美勞動趨勢>讓勞工權利成為公民權﹕ http://www.tpfl.org.tw/article.php?id=1304。最後瀏覽日期:2015.10.28。 27 23.

(32) 分了工會的集體行為與企業內部管理者單方決策的個體行為，前者以國家勞動關係法為主要規範，後者則屬於企業針對生產力效率等目標提出之勞工參與計畫。兩者分屬不同規範領域，但其中卻缺乏企業內非工會型態的勞工參與機制，因此隨著工會組織的沒落，傳統勞工集體力量的展現無法在工作場所中被發揮，企業內員工缺乏勞工制度性的發聲機會，特別是在爭取自身勞動權益的方面，只依靠私經濟的契約自由原則讓勞工自力救濟或是公民運動來支撐，似乎不足以確實維護公平正義。. 立. 二、英國. 政治大. ‧ 國. 學. 英國勞資關係傳統上以自願主義(voluntarism)為指導原則，意指勞資雙方之間的利益衝突全交由雙方自行協商來解決，國家政府僅退卻至維護基本公平正義. ‧. 的程序與處理社會秩序的問題，英國對於自由主義的信任，使多數勞動條件皆由. sit. y. Nat. 勞資協商談判，政府鮮少直接透過立法干預，並且相信勞資雙方產生爭議時，最. al. er. io. 好的解決方法是由雙方自行去交涉，並協調出一個雙方都能接受的辦法。. v. n. 二次大戰後，英國經歷漫長的經濟停滯以及在國際經濟地位的下降，造成此. Ch. engchi. i n U. 種「英國病」的原因被當時的保守派歸咎於產業缺乏創新、生產技術的不足與投資不足等；發展過大的工會與大規模的罷工，更認為是阻礙生產與經濟成長的主因。而到了 1979 年以後，新自由主義(Neoliberalism)的成為執政黨的政策方向，其中，保守黨政權視工會為通貨膨脹之加速因子與生產力進步之阻礙，並於選後開始以漸進的方式，透過立法慢慢減少工會在社會的地位與力量25，並捨棄二次大戰後英美普遍採取的「凱因斯主義（Keynesianism）」經濟政策，重回自由市. 25. 柴契爾夫人任內幾乎每二年就修改英國的就業法案(Employment Act)，以漸進的方式來打壓工會。此外，其對工會的打壓尚包括以限制罷工的範圍和罷工糾察之人數，而使罷工流於形式；以法律平等為由，取消工會免責權，要求工會對非法罷工所造成的損害需負賠償責任等。參照﹕石油工人勞工議題:英國工會精神，網路資料來源﹕ http://www.tpwu.org.tw/periodical/378/1503.htm. 。最後瀏覽日期:2015.06.09。 28.

(33) 場機制的懷抱，認為二戰後政府所採行的「充份就業」政策拖垮了經濟，工作的提供應該是從市場的需求而生，而非由政府一味地補助或投資26，而勞動條件的形成也不應該由政府訂定的最低標準來達成，甚至勞動者集體談判之行使也被認為是違反市場機制、擾亂生產秩序。在 1980 和 1990 年代間，整體工會會員的減少人數逾五百萬人，到 2000 年後少於百分之三十的受僱者具有工會會員身份。如此，工會失其強勢，會員人數下降，至今仍無法回復原來工會強盛的樣貌，只能尋求一些新的策略為勞動者宣揚其價值，找回勞工對工會的信心。除了外在力量的打壓，工會組織率低落可能的其中一個原因為經濟的成長使得階級意識被抹. 政治大服力的理由是工會主義已經對於勞動者不再具有利益。簡言之，原來加入工會關立平，個人主義興盛的情況下勞動者不再訴諸工會來贏得其正當利益，其中最具說. 鍵的誘因因素，即工資的提升，已經不如從前迫切。27. ‧ 國. 學. 相較於工會運動的衰弱，勞動者以勞工參與的方式在其工作場所產生影響力. ‧. 或為自身權益發聲的方式，已漸漸與工會集體協商有所隔閡。工作場所的參與是. y. Nat. 指工作者有機會參加其組織管理方式的一個模式，英國有關企業內勞工參與的發. er. io. sit. 展從 1977 年產業民主調查委員會的報告(Report of the committee of inquiry on industrial democracy)開始，為了是英國符合德國產業民主的發展模式，並反映歐. al. n. v i n 盟第五草案公司法指令(EU Draft Directive) C hFifth Company Law engchi U. 28. 。然而，1979 年. 大選後推出的唯一的改革僅是要求董事應有責任將股東和員工的利益作一致性考量的行事。29並未有更具約束力的作為，1997 年後新政府主要的勞動政策則是落在工會與管理者之間夥伴關係(partnership)的建立上。直到 2004 年才制定「資訊通知與諮詢指令 (information and consultation with employees regulation) 」，雖. 26. 吳家聲 (1997)，勞資關係與產業發展，台北：華泰書局，頁 305 Williams, S., & Adam-Smith, D. (2009). Contemporary employment relations: a critical introduction. Oxford University Press.p.216－218 28 第五草案公司法指令（1972 至 1988 年）是歐盟提倡的指令，主要目的是落實員工於大型公司投票選舉董事的權利。該指令通過 3 重大修改，但從未獲得足夠成員國的同意來制定法律。 29 Workplace participation in the United Kingdom (2014) In Wikipedia, the free encyclopedia. LRetrieved June 09, 2015, from : http://en.wikipedia.org/wiki/Workplace_participation_in_the_United_Kingdom。 29 27.

(34) 僅限於勞工有受到資訊通知與諮詢的權利，但為第一個具有法強制性有關勞工於企業內經營參與的法令，其象徵意義重大。. 1. Information and consultation with employees(ICE)法令在英國，由員工代表會來代表勞工利益之權利最早是由 1994 年「歐洲員工代表會指令」(European Works Council Directive)所引進，而隨著該指令的實施，其處理有關勞資資訊與諮詢權最重要的莫過於 2002 年實施的「資訊通知與諮詢指令」(Information and consultation directive)，依此指令之架構，英國在 2004 年. 政治大 regulation，以下簡稱 ICE 法令)，依此法雇主有義務與受僱者進行有關事業單位立. 制定了員工資訊與諮詢權法令(Information and consultation with employees. 內資訊通知與諮詢之協議，涉及的議題包括可能的僱用改變與事業體組織上的變. ‧ 國. 學. 革等。2005 法令剛上路時的規定適用受僱人數在 150 人以上的事業單位. ‧. (undertaking)，2007 則適用至少 100 名受僱者，到了 2008 年已經擴大範圍到受. y. Nat. 僱者超過 50 人就有適用。30不過原則上，雇主並無主動發起的義務，根據 ICE. er. io. sit. 法令第 7 條，就「關於資訊通知與諮詢的議題 (以下簡稱 I&C)」進行協商而達成協議的要求，單一要求(single request)必須由事業單位之至少 10%受僱者共同提. al. n. v i n 出，而個別要求也需要計算總合至少 C h 10%受僱者，其中事業單位之人數範圍限制 engchi U. 在 15 至 2500 人之間。有效申請後，協議的進行需要先指派或選舉出代表，確定代表後勞資雙方有六個月的協議期間，協議有關資訊與諮詢的運作方式。. 若雇主在這之後沒有任何磋商的動作或者雙方無法在六個月內完成協議，雙方就必須適用法令所規定的標準條款，其內容包含(1.)商業發展(business development)議題方面，勞工有資訊權；(2.)就業相關趨勢(employment trends) 議題方面，勞工有資訊與諮詢權；(3.)業務的轉讓、企業組織結構或契約的改變方面，勞工有資訊與諮詢權；(4.)有關 I&C 勞方代表推派與選舉事宜(其代表數. 30. Hall, M. (2005). How are employers and unions responding to the Information and Consultation of Employees Regulations?. Industrial Relations Research Unit, Warwick Business School.p.5 30.

(35) 量視事業單位規模而定)。然所涉及的主題範圍極大，因此法定的標準內容，也只是一個基礎架構，不可能詳細訂定。回歸其目的仍是希望事業單位能夠重視組織內有關勞動者享有資訊通知與諮詢權的部分，並以此磋商出一個符合雙方期待的運作規則。同樣的，在適用法令規定的標準條款後，也須適用暫停新的協議達三年的規定。磋商程序結束並完成雙方共同達成之協議後，有關遵守與執行協議內容的部分，若勞工有所不服亦可向中央仲裁委員會(CAC)申訴，CAC 有權命令雇主根據所簽訂之協議為一定行為或採取必要措施，若是不服裁定可再向英國勞資上訴法. 政治大罰通知，雇主因不遵守協議所需付出的罰金最高可到 75000 英鎊。立. 庭（Employment Appeal Tribunal,EAT）31上訴，EAT 可以針對該事業單位發出處. 實務上較常見的爭議問題是有關雇主所謂機密資訊的部分，基本上勞工代表. ‧ 國. 學. 負有保密義務，有關雇主認為重要的商業秘密資訊，勞方當然不得揭露，甚至就. ‧. 資訊提供的部分，如雇主認為該資訊的揭露會對事業單位造成嚴重損害，就可以. y. Nat. 拒絕。不過，對此爭議往往還需要請示或參考 CAC 所做成的裁示。32另外，法令. er. io. sit. 中並不嚴格規範雇主所諮詢或揭示資訊的對象是勞工選出之代表或個別勞工，事實上法令允許雇主以個別方式行使資訊通知與諮詢的動作，不過這樣的制度運作. al. n. v i n 下卻與歐洲指令相違背，因為指令上說明勞工的資訊與諮詢權應是以代表制的方 Ch engchi U. 式行使。. 總體而言，論及確切有效的表達勞工利益，這種非工會的勞工代表制度視為一種不甚充足的替代方式，促成勞工利益的程度有限，因此被認為無法有效代表受僱者的利益。在英國，無論在有工會或無工會的企業皆普遍存在諮詢 (consultation)的制度，但是其對勞工權益的爭取往往被認為是次於工會發動的集體協商。因為諮詢機制僅是管理者管理人力的方式，諮詢方的管理者往往有最後 31. 英國在基本的司法架構以外，亦設有不同的特別法庭。這類特別法庭一般稱為「審裁處」（Tribunal），而非「法庭」(Court)。雖然以「審裁處」稱呼之，但事實上其職能與一般的法庭沒有太大分別，因此本文仍以法庭稱呼以方便理解。 32 Hall, M. (2005). How are employers and unions responding to the Information and Consultation of Employees Regulations?. Industrial Relations Research Unit, Warwick Business School. p.6 31.