第三章 我國勞資會議之探討
第四節 勞資會議實施對企業勞資關係的影響
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易，仍需要再做更審慎的探討。按法律，如對於勞資會議決議給予廣泛之法律效 力，則無法避免勞資會議取代工會集體協商功能之結果；反之，如僅賦予少數特 定議題之決議法律效力，則又無法達到提升勞資會議功能之目的，失去訂立規範 之意義。這是一個兩難的問題。
第四節 勞資會議實施對企業勞資關係的影響
勞資會議是以基於勞資合作之理念所建構出的勞工參與機制，而勞工參與強 調的發聲作用，其實質意義在勞工對於其工作乃至整個事業單位的經營運作上展 現一定程度的影響力，而該影響力是有實質影響力，而非自己認為有參與感即是 有影響力，還需要客觀的評測標準來判定參與機制的效果。確定制度造成的影響 對評估十分重要，但一項制度實施後，究竟產生了何種影響，程度如何，並非總 是顯而易見。有些制度影響是明顯的，有些則是潛在的；有些制度影響是具體的，
有些則是抽象的；有些制度影響能迅速表現出來，有些影響則要經過較長時間才 能觀察到。如要進一步釐清各方面影響的程度，就更為困難了。因此，勞工參與 除了注重其背景因素、相關規定和運作的過程，參與者對結果產生何種實質影響 力亦不能忽視。在探討勞資會議對企業勞資關係的影響時，應該從其制度的目標 以及實際運作上所呈現的樣貌來討論，亦即勞資會議的實施其成果的應然面與實 然面。而兩者之間的落差也是本研究的重點。
就目的來說，勞資會議應該成為交換勞資雙方意見，使勞工參與企業經營管 理之機制。為能強化勞資會議之功能，勞基法中明定，有關勞工加班、變形工時 之挪移以及女性勞工夜間工作等攸關勞工之勞動條件事項，須通過勞資會議之決 議，雇主方能進行其變動，目的是讓勞工掌握就其自身相關的議題之發言權及同 意權，最終目標即為讓勞工參與若干事業之經營管理事項，促進勞資間和諧，降
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低勞資之間的爭議與衝突。
若以參與式管理的理論基礎來看待勞資會議，相對於傳統對抗式、衝突論的 勞資關係理論，勞資會議強調以勞資共進的基礎尋求組織成員的一致目標，權力 的分配並不全然代表著利益的衝突，在所得權力與威信方面均有了共同的目標，
即可能藉組織效能與效率的提高策略，來擴大利益的基礎，而讓員工直接或間接 參與決策的過程便是建立共同目標、提升生產績效的有效方法之一。綜上，參與 式管理的基本目標應該定為87:
(1) 提升企業生產力與競爭力
(2) 保障公平合理分享所得、權力與地位 (3) 勞工就業安定之保障
(4) 提供勞工持續性教育與訓練機會 (5) 培養民主社會的健全人格
回到我國勞工政策指導原則，近年來集體勞動政策專注在勞工參與的建置，
其乃是藉著勞資雙方合作與協調來提高勞動生產力，促進經濟發展，並在經濟發 展之下，保障勞工充分享受公平合理的權益與經濟社會地位。法制上推動勞工參 與制度之構想是本於既有基礎88，續謀改進企業內勞工參與制之成長。而若以我 國勞資會議的政策目標來看，可將之分類為幾個面向89﹕
1.倫理道德目標
(1) 保障人權、肯定工作尊嚴，
(2) 勞動者有自我發展、自我實現的機會。
87 湯明輝(1987)，勞工的參與管理:理論與實務，中華民國勞資關係協進會，頁 150-151。
88 基礎之涉及勞工參與的法規有勞動基準法、勞資會議實施辦法、職工福利金條款、職工福利委 員會組織規程、勞工安全衛生法、勞工安全衛生組織管理及自動檢查辦法、事業單位勞工退休準 備金監督委員會組織準則等，形成我國勞工參與法制化特色。
89林振裕（2010），勞工參與與勞資關係，臺灣勞工季刊第 22 期，頁 101
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2.社會政治的目標
(1) 將政治民主的原則運用在產業內，以強化產業民主。
(2) 改善企業結構與組織氛圍，增進人際關係的管理，達到勞資關係的和諧。
2.經濟目標
(1) 提高企業經營效率。
(2) 增加勞動生產力。
(3) 改善產出的質與量。
從以上政策目標可以看出，第一項倫理道德目標，是在精神層面上具有符合 基本人權以及國際標準，勞動者權益保障之宣示，應是最終極的以及綱領性的目 標。社會政治的目標則是勞動領域所關注的平衡勞資關係不平等與勞資間資訊、
意見交流之促進，最終目標是減少勞資衝突，增進和諧友善的勞資關係。而經濟 目標則是勞動法制較少觸及到的問題，著重在整體國家產業的穩定性與發展性，
主要以事業單位的營運穩定與未來發展為目標。因此勞資會議的創建，其影響層 面其實不僅是實施勞資會議的企業而已，整體國家勞動政策的定向乃至於經濟情 勢，都是該制度所考慮的面向。以研究勞資關係的角度來看，可以推知勞資會議 基本上是與勞資對抗式的集體協商關係有所區別，因此最大的效益在和諧、穩定 的勞資關係之建立。而從鄰近國家日本長期的勞資互動模式來看，可以看出在員 工和企業間具有較深的利害關係之下，企業和勞工組織之間，不易出現敵對的行 為，其基礎在於勞資之間基於情感結合，而非契約原理，雙方皆站在企業長期發 展的立場，來調整彼此的利害。整體而言，企業原本存有的勞資關係特性也著實 影響著勞工參與經營的效果，而勞資關係的安定與穩定應是企業內設立勞資會議 最明顯的影響。
勞工參與機制的功能與意義在第二章已經說明詳盡，但是相關文獻中關於產 業民主與勞工參與對勞資關係的影響，卻不能完全解釋我國勞資會議的實施效
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果，而法條規定的文字其背後其實都代表了勞資政三方各自立場的拉扯，無法僅 透過引介國外的經驗就能解決。也因為我國勞資會議的特殊性，其缺乏了積極處 理企業經營管理上的建置，也就是透過擴大勞資間共同利益的方式來達到合作互 惠的效果，勞資會議在促進這方面的舉措不足，事業主往往只對其有需要之「同 意權」部分有所關注，勞資會議變成了強制法令下，事業主必須負責的項目。而 且資方或雇主對於管理與支配權之獨佔的舊觀念仍然是高於勞資之間的共同參 與的理想。種種都是勞資會議不具積極性勞工參與機制應然樣貌的原因。而我國 勞資會議畢竟是以法規範授權去施行的行政法規命令，其法令的訂定背景本基於 保障非工會的勞動者權益不被雇主任意決定為出發點。而勞資合作機制的定調也 僅是鼓勵勞資雙方多做溝通，其實施的效益當然無法與人力資源的管理策略一 般，能依照各企業狀況設計而富有彈性，勞資會議的規定最後只是制式的上行下 效。因此，表面的協議並不能表示勞工在勞資之間的影響力以及被重視的程度有 提升。
除了探究實施後的影響，推動勞工參與有其決定性的因素，亦不能忽視。勞 工參與制度能否有效推動實施，受到主、客觀因素影響極大。客觀因素指企業之 決策權、技術性高低、企業規模及結構而言，要言之，不論公營或民營，如企業 經營者作企業決策時，仍受制於上層或總公司，則勞工參與企業決策的可能性會 較低；而技術性極高且複雜之企業比起技術性低之企業，較不易實施勞工參與制 度，因為有專業知識的屏障阻礙雙方的溝通。至於大企業，很明顯地，由所有勞 工直接參與企業決定的可能性又較中小企業來得不易，只能派選代表間接參與。
主觀因素指的是勞工參與企業經營決策之態度與能力，以及企業經營者接受勞工 參與企業決策之態度與觀念。在資方參與者中，若是資方參與者本身為擁有資金 的管理者(owner-manager)則其為較在意尋租(rent seeking)的效果，也就是追 求利益與資金，而具受僱身分的管理者(employed manager)則會注重參與機制施
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行後所帶來的工作表現和生產力提升等面向。90簡言之，前者在乎收益的多寡，
後者在乎營運的穩健。而同樣身為參與方的勞方，若是不夠瞭解自身權益或是參 與不夠積極也會對勞工參與機制的成效上打折扣，不過成效好壞通常取決於管理 者，管理態度往往決定了穩定良好的勞資關係有否存續，以及後續在衝突量上是 否有減少的關鍵。
制度的應然面本為理想的勞工參與制度應該要有的結果，即相互溝通達到雙 方互惠的結果，但是在運作的過程中因為組織的編制，企業文化，參與成員的態 度，以及對勞動事務的熟悉度等等，都實在地影響了勞資會議的實施成效。各種 因素對企業勞資關係的影響可能出現惡化勞資關係、對原來勞資關係無影響，或 是增進勞資關係，也有可能對資方來說有利，但對勞工來說不利或是情況恰好相 反，呈現的面貌多元複雜，因此在探討勞資會議對企業勞資關係的影響時，似乎 還是得參考個案的實施情況。
90 Mohrenweiser, J., Marginson, P., & Backes-Gellner, U. (2012). What triggers the establishment of a works council?. Economic and Industrial Democracy, 33(2), p.309
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第五節 小結
總結以上討論，工會涉入甚至完全掌控勞資會議，或是工會與勞資會議兩個 不同的勞工代表制獨立並存於企業中，兩種情況都有其運作上的難處。因此，以 我國的產業情況來看這種集體勞資關係，所需考慮的是企業內是否需要兩種不同
總結以上討論，工會涉入甚至完全掌控勞資會議，或是工會與勞資會議兩個 不同的勞工代表制獨立並存於企業中，兩種情況都有其運作上的難處。因此，以 我國的產業情況來看這種集體勞資關係，所需考慮的是企業內是否需要兩種不同